导读:本文包含了综合管理类公务员论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:公务员分类,人民警察,职务序列,公安机关,公务员管理,司法警察,领导职务,专业化建设,职业化建设,队伍专业化
综合管理类公务员论文文献综述
何敏[1]（2019）在《今年我省持续深化公务员分类改革》一文中研究指出本报讯 （ 何敏 通讯员 青组） 今年以来，我省围绕贯彻落实新修订的公务员法和中央有关改革要求，以“提高质量、增强效能”为目标，积极深化公务员分类改革，公检法司系统公务员分类改革措施打破了原来的“综合管理大一统”模式，公务员科学化、职业化、专业化建设(本文来源于《青海日报》期刊2019-10-16）
杨敏[2]（2019）在《南宁市良庆区基层综合管理类公务员职业生涯管理研究》一文中研究指出当前我国正处于经济、社会、政府叁大转型时期,其中政府转型将可以为经济和社会转型提供重要保障。以公共服务为导向的政府转型,对公务员队伍素质的提高和公共服务意识的增强提出了新要求。职业生涯管理作为现代人力资源管理的重要内容之一,不仅对个人职业生涯目标的实现有重要作用,也对组织发展目标的达成具有十分重要的意义。本文以深化干部人事制度改革和公务员分类改革为契机,选择了公务员队伍中人数最多、工作职责最繁琐、与群众接触最为密切的基层综合管理类公务员作为研究对象,引入人-组织匹配理论对公务员和政府部门进行双向思考,尝试从政府角度出发,提出完善公务员职业生涯管理的有关对策建议。本文主要通过以下五部分展开论述。第一部分为绪论。通过对研究背景的阐述,说明在经济、社会、政府叁大转型时期进行公务员职业生涯管理研究的意义、目的和内容。第二部分为概念界定与理论基础。对研究涉及的关键词进行界定,介绍了人-组织匹配理论、职业生涯管理模型以及人-组织匹配理论对职业生涯管理的指导作用,梳理了国内外职业生涯管理研究和人-组织匹配理论研究综述,为之后的研究展开奠定基础。第叁部分为现状调查和分析。通过问卷调查法,选择南宁市良庆区进行实证研究,结合现有的干部人事管理措施,通过问卷数据分析基层综合管理类公务员职业生涯管理现状。第四部分为存在问题及原因分析。根据调查结果分析基层综合管理类公务员职业生涯管理存在问题,结合理论工具,从问题出发分析原因。第五部分为对策建议的提出。根据问题及成因,基于人-组织匹配理论,结合职业生涯管理模型及我国公务员管理相关政策法规,以政府管理视角,提出完善公务员职业生涯管理的对策建议。(本文来源于《广西大学》期刊2019-06-01）
陈芸[3]（2017）在《A人民银行综合管理类公务员培训体系优化研究》一文中研究指出中国人民银行作为最具专业性的关键机构,同时担负着货币政策制定者、金融市场维护者与监督者、银行管理者等多种重要责任,培养一支具有战略思维、高效执行、综合素质的人才队伍也是至关重要。公务员培训目前已成为快速提高组织内部队伍建设的有效办法,国内外已形成较为成熟的人力资源培训体系,因此本文从人民银行综合管理类公务员培训视角出发,针对性开展公务员培训体系优化过程。首先将A人民银行综合管理类公务员培训体系现状调研数据及访谈记录进行分析,得到开发体系中5个方面的问题,分解为前、中、后3个视角,主要体现在前期培训规划不完善,缺少以组织目标、员工诉求等为需求导向;中期教授方式较为传统,以课堂老师讲课-员工听讲为主,缺少主体交流;培训后期牵涉评估、监督、机制等培训后期持续事项的循环设计问题。上述症结出现的原因在主观和客观上的因素都存在,主观上主要表现在A银行企业文化、保障措施欠缺、主体导向错位,客观制约因素是管理体制不完善、培训手段不足、经费不足、人员结构不合理四个方面。最后,本研究成功运用现代成熟培训理论到A人民银行实际现状与问题中,提出了综合管理类公务员培训体系改进优化的策略,具体包括以下几个方面:强化培训需求分析流程;确立培训目标;改进培训计划;优化培训实施过程;完善培训评估体系。该研究思路和优化模式的形成,在一定程度上基于其他公共部门人事培训方面提供指导与借鉴作用。(本文来源于《西北大学》期刊2017-10-01）
姚丹青[4]（2017）在《基层综合管理类公务员职业生涯管理研究》一文中研究指出党的十八届叁中全会提出必须切实转变政府职能,深化行政体制改革,创新行政管理方式,增强政府公信力和执行力,建设法治政府和服务型政府。并且明确提出深化公务员分类改革,推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度,加快建立专业技术类、行政执法类公务员和聘任人员管理制度的决定。要确保行政体制改革的目标得以顺利实现,公务员改革是势在必行。“人是行政之本”,公务员是国家法律法规和政策的执行者,是承担公共事务的主体,其工作效率的高低直接影响着政府的治理能力和水平。尤其是处在基层的公务员,其素质和工作效率的高低直接影响着国家法规政策在基层的落地实施。如何运用现代人力资源管理理论加强基层公务员队伍建设,己成为当前政府部门关注的重点。作为现代人力资源管理的新内容,职业生涯管理能较好地克服当前公务员管理中的许多薄弱环节,实现组织和公务员的共同发展,可作为基层公务员管理的一个新办法和新理念。自我国公务员被分为叁类后,综合管理类公务员在公务员队伍中所占比例最大,在政府机构中主要从事内部管理工作,对重大决策享有决定权。但同时其职业发展也面临着许多困难,甚至相较于其他两类更为复杂。因此,本文选择了公务员队伍中人数最多、岗位最繁、需求最大的综合管理类公务员作为研究对象。采用文献研究法和问卷调查法等方法,主要结合职业生涯管理理论对贵州省S县县级综合管理类公务员的职业生涯管理进行研究。首先通过阅读文献资料,仔细梳理国内外研究现状以确定选题的内容和学术研究价值,然后对相关概念进行阐释,并选择新公共管理理论、职业锚理论、职业选择理论和职业生涯发展理论作为研究的的主要理论依据。接着分析了公务员职业生涯管理的必要性,并从法律政策、环境和实践叁方面分析了我国基层综合管理类公务员进行职业生涯管理的基础。在此基础上,通过实地调研,分析了公务员职业生涯管理现状、影响职业生涯管理的因素以及对公务员聘任制改革的态度。从中归纳出职业生涯管理的意识薄弱、职业晋升通道和交流范围狭窄、培训和考核不符合职业发展的需要、职业生涯管理的信息和咨询系统不健全这四大问题。并分析得出上述问题的原因为组织内外部环境的制约、职业生涯管理体系尚未建立、缺乏职业生涯管理的技术和方法、相关制度的不完善和配套政策的缺乏、个人职业发展规划和组织队伍建设规划脱节,为后续完善措施的提出提供依据。最终,提出培植科学管理理念和管理文化,营造良好的内部环境、完善职业生涯管理的重点环节,强化管理作用、完善职业发展相关制度和配套政策,拓宽发展路径、建立公务员职业生涯管理体系、建立职业生涯管理的支持体系、实现个人职业发展规划与组织队伍建设规划的衔接的完善建议。以期促进基层综合管理类公务员个人的职业发展,使政府对该类公务员实施更为有效的管理。(本文来源于《西南大学》期刊2017-03-20）
张昊[5]（2016）在《我国综合管理类公务员薪酬制度改革研究》一文中研究指出公务员的薪酬制度改革是近年来的热点话题,关于该不该给公务员加薪以及该如何加薪的争论由来己久。本文从工资薪酬理论出发,运用比较分析、深入访谈等方法,梳理了建国以来一至叁次工资改革的历史沿迁,对第四次工资改革以来综合管理类公务员薪酬制度设计、实际构成、基本工资标准的调整、对津贴补贴的规范、实施效果与评价的现状进行了梳理,对现行综合管理类公务员薪酬制度存在的设计导向问题、组成问题、公平性问题、水平问题、调整机制问题、管理成本问题,及其对应的制度惯性、合法性、配套制度方面的原因进行了探讨分析,比对了部分国家行政人员薪酬制度特点并研究了美国联邦行政人员薪酬制度的实际运行情况。在此基础上,对综合管理类公务员收入初次分配的顶层设计和制度设计,在薪酬层级、组成、调整、薪酬政策的决定制定、管理配套制度等方面,提出了以信息化辅助管理层级简化、职务薪酬进一步弱化、薪酬组成加强工资化、薪酬水平定位科学化、与政党及政协的协商强化、体现人民代表大会制度的最终审查批准权、明确薪酬支付的财政保障制度、加强财政与银行的支付管理等一系列相关建议措施,在提升综合管理类公务员薪酬分配机制的公平性、合法性、科学性方面进行了探索。(本文来源于《西北大学》期刊2016-12-01）
唐玮婕[6]（2016）在《解决叁大“痛点”，提高治理水平》一文中研究指出解决叁大“痛点” 充分调动积极性一是职位分类没有充分体现现场一线执法的职业特点，不利于执法公务员队伍的科学化、职业化、专业化建设二是职务设置没有充分体现队伍特点，基层“压职压级”现象严重，职务层次主要限制在科级以下，职业发展通道较窄$(本文来源于《文汇报》期刊2016-07-12）
倪远刚,刘水源[7]（2014）在《综合管理类公务员队伍的现状及改革设想——以湖北省3个地级市公务员数据为样本》一文中研究指出本文对湖北省3个地级市90家市直行政部门的综合管理类公务员进行了调查分析,发现公务员现有总数与编制数大致相等,但存在不按规定职数配备干部、机构超设、人员老化、学历偏低、人浮于事的现象,由此提出精简机构、减少人员、编制法定、从速实行公务员待遇与职级挂钩制度等建议。对分析研究全国公务员队伍的现状、特点和下步改革应有一定参考意义。(本文来源于《改革与开放》期刊2014年22期）
胡婷[8]（2014）在《经济欠发达地区县域综合管理类公务员职业生涯管理研究》一文中研究指出本文首先通过阅读大量文献资料界定研究范围，接着仔细梳理国内外研究现状确定选题学术研究价值，然后对经济欠发达地区县域综合管理类公务员职业生涯管理相关概念进行阐释，选取职业锚理论、特性-因素理论和职业生涯发展阶段理论为理论依据，总结国内在综合管理类公务员职业生涯管理和企业职业生涯管理领域的经验积累，以及借鉴国外职业生涯管理中在职位分类、晋升、培训、公务员流动、绩效考核和薪资方面可参考之处。并且立足于《公务员法》从政策视角分析目前经济欠发达地区县域综合管理类公务员职业生涯管理在岗位定级、承担责任、职位晋升、培训、流动和绩效考核方面的情况。结合徐闻县综合管理类公务员职业生涯管理的问卷调查研究，实例分析具体的职业生涯管理开展现状。归纳总结出当中存在组织职业管理与公务员职业生涯管理脱节、职业晋升通道狭窄、职业生涯管理中激励措施运用不够、对公务员培训结果的转化重视不够、公务员绩效考核公信力不强以及对考核结果深层作用挖掘不够、公务员流动缺乏主动权以及对流动公务员心理历程给予的关注不够、公务员职业生涯管理文化建设不够七大问题，文章最终基于人本管理、动态管理和激励管理叁大原则，建设性的给出加强组织职业管理与公务员职业生涯管理的联动、拓宽职业晋升渠道、积极运用激励措施、重视公务员培训结果的转化、合理处理主动流动与被动流动的关系、健全考核机制和积极建设公务员职业生涯管理文化的完善建议。本文着力于尝试完善经济欠发达地区县域综合管理类公务员职业生涯管理制度与实践方面存在的缺陷与不足，以期能对整个公务员职业生涯管理研究提供参考价值。(本文来源于《广东海洋大学》期刊2014-06-01）
潘崟[9]（2014）在《我国综合管理类公务员职业发展困境研究》一文中研究指出在现代社会,随着政府改革的不断深化,政府对公务员的管理逐渐从传统人事行政转向现代人力资源管理,公务员职业发展问题也逐步进入政府人力资源管理的视野,成为公共部门人力资源管理领域的一个重要课题。然而,当前我国公务员的职业发展还面临诸多困境。2006年1月1日起施行的《中华人民共和国公务员法》确立了公务员分类制度,按照职位特点、性质及管理需要,将公务员职位分为叁大主要类别：综合管理类、专业技术类、行政执法类。本文选择了我国公务员队伍中人数最多、岗位最繁、需求最大的类别——综合管理类公务员作为研究对象。通过对综合管理类公务员职业发展现状的分析,借鉴国外有益经验,提出克服其职业发展困境的对策,以期促进综合管理类公务员个人的职业发展,促使政府对综合管理类公务员职业发展实施有效管理,推动政府部门人力资源管理的改革和发展。本文分为以下五个部分：第一章为绪论。介绍本文选题背景、理论意义与现实意义,分析国内外相关研究情况,并就本文的研究思路和方法进行说明。第二章为综合管理类公务员职业发展困境的内涵与理论综述。主要是对相关概念进行界定,其中对我国公务员职位分类制度的建立和基本内容进行说明。此外,还就职业发展的经典理论进行归纳、整理和阐述。第叁章对综合管理类公务员职业发展的现状进行分析。一是归纳当前综合管理类公务员职业发展的主要路径,包括职务晋升、级别晋升、岗位交流和公务员培训；二是阐述综合管理类公务员职业发展困境的表现,包括事务性工作繁多且难以量化、职业发展路径单一、流动机制不够合理、绩效考核效果一般、培训重形式轻实效以及个体职业发展动力不足；叁是分析其职业发展困境的成因,主要是传统人事行政向现代人力资源管理的转变不够完全、公务员职位分类与职务管理不够合理、综合管理类公务员的个体因素叁个方面。第四章对国内外公务员职业发展模式进行对比分析。主要选取了美国、英国、法国、德国四个国家进行分析,并与我国公务员职业发展进行比较,从而总结出对克服我国综合管理类公务员职业发展困境有借鉴意义的经验。第五章提出克服我国综合管理类公务员职业发展困境的对策。从塑造有利于职业发展的行政文化、构建职业发展管理体系、拓展职业发展通道、完善以职业发展为导向的绩效考核、提高公务员培训的有效性以及公务员自我职业发展规划六个方面出发,更好地实现综合管理类公务员职业发展目标。(本文来源于《南京大学》期刊2014-05-13）
鞠传辉[10]（2013）在《威海市综合管理类年轻公务员激励问题分析与改进研究》一文中研究指出近年来，随着公务员考试录用制度的深入开展，越来越多的年轻人通过考试的形式补充到公务员队伍中，这些年轻公务员因自身鲜明的时代特征和群体特征而具有知识型员工的典型特点，并且因其处于职业生涯初期又面临着这样那样的问题，传统的的激励原则、方法已经不能有效地激励年轻公务员。但是，公共管理研究领域对于在确保对其他公务员群体公平、公正、合理地进行激励这一大前提下，如何激励年轻公务员至今没有进行有全面、系统、有针对性的分析。基于此，本文选取综合管理类这一类别的公务员，从公共管理的视角，结合知识型员工激励等理论，对年轻公务员的激励问题和改进进行了专题研究。本文首先分析了综合管理类年轻公务员的特殊性，并将威海市综合管理类年轻公务员激励的问题和改进措施作为研究对象，然后在梳理了国内外研究现状的基础上，提出综合管理类年轻公务员属于知识型员工这一命题，并将职业发展规划、组织情境、职业道德叁方面的因素纳入综合管理类年轻公务员激励框架。通过采用调查问卷的方式对综合管理类年轻公务员和人事管理者分别进行了调查，分析总结出了威海市综合管理类年轻公务员激励现状、存在的问题，研究结果显示，目前威海市对综合管理类年轻公务员关心和重视程度不够，对其激励特殊性的认识不足，并且在对其进行激励时缺乏针对性，最终导致薪酬激励、精神激励、负激励、职业道德激励等方面的激励效度较差。研究结果显示，激励理念陈旧、管理方式落后、激励方式过于简单、职业发展规划体系缺失、缺乏系统化的组织情境体系建设、职业道德建设乏力等因素是导致威海市目前对综合管理类年轻公务员激励不足的主要原因。本文根据调查，提出了威海市综合管理类年轻公务员激励五点建议，并在此基础上阐述了威海市综合管理类年轻公务员激励改进的目标、原则和改进措施。(本文来源于《哈尔滨工业大学》期刊2013-05-01）
综合管理类公务员论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
当前我国正处于经济、社会、政府叁大转型时期,其中政府转型将可以为经济和社会转型提供重要保障。以公共服务为导向的政府转型,对公务员队伍素质的提高和公共服务意识的增强提出了新要求。职业生涯管理作为现代人力资源管理的重要内容之一,不仅对个人职业生涯目标的实现有重要作用,也对组织发展目标的达成具有十分重要的意义。本文以深化干部人事制度改革和公务员分类改革为契机,选择了公务员队伍中人数最多、工作职责最繁琐、与群众接触最为密切的基层综合管理类公务员作为研究对象,引入人-组织匹配理论对公务员和政府部门进行双向思考,尝试从政府角度出发,提出完善公务员职业生涯管理的有关对策建议。本文主要通过以下五部分展开论述。第一部分为绪论。通过对研究背景的阐述,说明在经济、社会、政府叁大转型时期进行公务员职业生涯管理研究的意义、目的和内容。第二部分为概念界定与理论基础。对研究涉及的关键词进行界定,介绍了人-组织匹配理论、职业生涯管理模型以及人-组织匹配理论对职业生涯管理的指导作用,梳理了国内外职业生涯管理研究和人-组织匹配理论研究综述,为之后的研究展开奠定基础。第叁部分为现状调查和分析。通过问卷调查法,选择南宁市良庆区进行实证研究,结合现有的干部人事管理措施,通过问卷数据分析基层综合管理类公务员职业生涯管理现状。第四部分为存在问题及原因分析。根据调查结果分析基层综合管理类公务员职业生涯管理存在问题,结合理论工具,从问题出发分析原因。第五部分为对策建议的提出。根据问题及成因,基于人-组织匹配理论,结合职业生涯管理模型及我国公务员管理相关政策法规,以政府管理视角,提出完善公务员职业生涯管理的对策建议。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
综合管理类公务员论文参考文献
[1].何敏.今年我省持续深化公务员分类改革[N].青海日报.2019
[2].杨敏.南宁市良庆区基层综合管理类公务员职业生涯管理研究[D].广西大学.2019
[3].陈芸.A人民银行综合管理类公务员培训体系优化研究[D].西北大学.2017
[4].姚丹青.基层综合管理类公务员职业生涯管理研究[D].西南大学.2017
[5].张昊.我国综合管理类公务员薪酬制度改革研究[D].西北大学.2016
[6].唐玮婕.解决叁大“痛点”，提高治理水平[N].文汇报.2016
[7].倪远刚,刘水源.综合管理类公务员队伍的现状及改革设想——以湖北省3个地级市公务员数据为样本[J].改革与开放.2014
[8].胡婷.经济欠发达地区县域综合管理类公务员职业生涯管理研究[D].广东海洋大学.2014
[9].潘崟.我国综合管理类公务员职业发展困境研究[D].南京大学.2014
[10].鞠传辉.威海市综合管理类年轻公务员激励问题分析与改进研究[D].哈尔滨工业大学.2013
标签：公务员分类; 人民警察; 职务序列; 公安机关; 公务员管理; 司法警察; 领导职务; 专业化建设; 职业化建设; 队伍专业化;