导读:本文包含了员工组织沉默论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:高新技术企业,组织沉默,员工满意度,相关分析
员工组织沉默论文文献综述
马喜迎[1]（2009）在《高新技术企业组织沉默与员工满意度关系研究》一文中研究指出组织沉默(Organization Silence)作为一个非常新的研究领域,是以一种负面组织行为形象出现在理论界讨论视野中的。组织沉默是企业中普遍存在的一种现象,指的是组织中的大多数成员在面对组织中存在的问题时不发表看法,有意保留自己观点的行为。组织沉默使得组织的信息交流和沟通存在障碍,组织不能有效地进行决策和经验学习,给企业的发展带来危害；对于个体,组织沉默使得员工出现各种顺从和放弃的行为,严重影响了员工的责任感和工作满意度。员工满意度(Employee's Satisfaction)是员工对所从事工作各个方面满意与否的一种态度和情感。员工满意度高低直接影响着工作积极性和创造性的发挥。在知识经济日新月异的今天,人才是企业获得成功和核心竞争力的关键,很多高新技术企业都意识到人才对企业价值增值的巨大贡献。要想吸引和留住人才,就必须提高员工的满意度,培养员工对企业的归属感,不断增强员工对企业的向心力,实现以人为本的管理。本文从组织沉默这一负面组织行为出发研究员工满意度,一方面可以丰富组织沉默的研究领域,另一方面可以为企业提高员工满意度提供启发和借鉴。高新技术产业是国际经济和科技竞争的重要阵地,是当代经济发展的支柱,是一个国家综合国力的重要标志,在我国的国民经济中起到举足轻重的作用。探讨高科技企业组织沉默对员工满意度的影响,有助于在高新技术企业中构建和谐的企业氛围,激发员工的主人翁意识,提高员工满意度并增强企业的创新能力。本文旨在运用实证方法研究高新技术企业中员工的组织沉默与员工满意度之间的关系,了解组织沉默各维度对员工满意度的影响程度。最后,根据实证研究的结果,提出一些降低组织沉默、提高员工满意度的管理措施,为实际工作提供一定的指导。本文分为五部分,第一部分为绪论,对本研究的,背景、目的、意义、内容、思路、方法和创新点进行阐述；第二部分为国内外研究综述,主要对组织沉默、员工满意度的已有研究进行总结、综述；第叁部分为研究设计和研究假设；第四部分为数据收集与分析,包括问卷的设计和修订、调查对象说明、信度和效度的检验以及统计分析,以考察组织沉默各维度对员工满意度的影响；第五部分为研究结论及管理建议,根据统计分析的结果进行分析、讨论,并提出相应的管理对策及建议,第六部分是对全文的总结,指出本研究的创新点、局限及将来的研究方向。本研究构建了一个组织沉默对员工满意度的研究模型,并运用在企业进行问卷调查获得的数据对这个模型进行实证检验。本研究借鉴了郑晓涛等人在《中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响》中组织沉默维度的划分,将组织沉默划分为防御性沉默、漠视性沉默和默许性沉默叁个维度。关于员工满意度,在总结了中外学者研究成果的基础上,结合高新技术企业及其员工的特点,将员工满意度划分为：组织满意、自身发展满意、工作环境满意、工资回报满意、工作本身满意五个维度。本文提出的核心假设为组织沉默与员工满意度显着负相关,并将其细分为组织沉默各维度对员工满意度各维度显着负相关。为了便于研究,本文借鉴国内外相关的研究成果编制了《高新技术企业组织沉默与员工满意度调查问卷》,运用北京、廊坊、成都、沈阳、西安等地10多家高新技术企业的155份有效回答问卷作为样本,运用方差分析、相关分析和回归分析方法,对本文提出的理论观点进行实证研究。经过实证分析,本研究主要得出以下结论：第一,总体上,高新技术企业组织沉默各维度对员工满意度各维度的显着的负相关性得到了不完全验证。组织沉默与自身发展满意、工作本身满意、工作环境满意、工资回报满意显着负相关,但与组织满意无显着相关关系；组织沉默的漠视性沉默与自身发展满意、工作环境满意、工资回报满意、工作本身满意显着负相关,但与组织满意无显着相关性；组织沉默的默许性沉默与组织满意、自身发展满意、工作环境满意、工资回报满意显着负相关,但与工作本身满意没有显着相关性；组织沉默的防御性沉默与员工满意各维度无显着相关。第二,高新技术企业组织沉默的漠视性沉默和默许性沉默对员工满意度具有较强的预测作用,即员工的漠视性沉默、默许性沉默程度越高,则员工满意程度越低得到了验证。第叁,年龄、职位级别、年收入、企业成立年限、企业规模等个人情况的不同,会导致员工对组织沉默和工作满意度认知上的差异。具体而言,年龄在25岁以下的员工组织沉默度要高些,可能是因为对企业的认同度和感情都比较浅的；职位低的员工组织沉默度要高些,可能是因为其权限比较少,更多的需要避免人际隔阂和他人攻击而选择自我保护；年收入越低则员工的自我效能感越低,组织沉默越高,员工满意度越低；企业成立的年限越久,企业的组织沉默度越高,员工越发觉得无力改变现状,组织的活力也越低,员工满意度越低；企业性质不同,则员工感知的漠视性沉默和自身发展满意度不同,国有企业或事业单位的漠视性沉默感受最低,说明员工对组织的认同度比较高,从员工满意度角度看,中外合资企业的员工对自身发展满意的评价显着高于国有企业和外商独资企业。第四,本研究将年龄、职位级别、年收入、企业成立年限、企业规模等作为控制变量进行偏相关分析,结果表明,年龄、职位级别、年收入、企业成立年限、企业规模等对组织沉默和员工满意度相关关系具有一定的调节作用,但不是很明显。本研究的主要创新点：一是构建了组织沉默与员工满意度之间的理论研究模型,拓展了组织沉默与员工满意度的研究领域。二是对高新技术企业的组织沉默与员工满意度各维度之间的相互关系做了实证研究,丰富了组织沉默与员工满意度的研究内容,并提出了一系列管理建议和措施。最后,由于相关条件的限制,本研究也存在一定的局限性。在本文的最后一部分,对此进行了讨论,并针对这些局限性以及从实证研究结果中到的启发,提出了需要在今后深入研究的几个问题。(本文来源于《西南财经大学》期刊2009-11-01）
许锦雄[2]（2009）在《台湾员工组织沉默现象及原因研究》一文中研究指出员工组织沉默(Employee's Organizational Silence)是指员工对组织潜在问题保留个人觐点的行为。本研究运用间卷调查法收集资料，采用探索性因素分析、验证性因素分析、方差分析和结构方程模型等统计方法，建构并验证理论模型。通过对我国台湾地区多家企业的1000多名员工的测试，对企业员工的组织沉默现象及原因进行了探讨。所得结论如下：1．企业员工组织沉默包括叁个维度：“担心防御性沉默”，“威权恐惧性沉默”和“无为平庸性沉默”2．“威权恐惧性沉默”对工作绩效的预测力达到非常高的正向显着性水准；“无为平庸性沉默”则对工作绩效有显着性的负向预测作用；“担心防御性沉默”对满意度的预测力达到负向显着性水准，而对离职意向的预测力达到正向显着性水准。3．中介变数(主管信任、主管支持和感情承诺)都在员工组织沉默因素(担心防御性沉默和威权恐惧性沉默)和离职意向之间具有完全中介效应；都在威权恐惧性沉默与工作绩效之间有部分中介效应；而在威权恐惧性沉默与工作满意度之间没有中介效应。4．主管品德是担心防御性沉默和威权恐惧性沉默与工作绩效之间的调节变数，而在工作满意度和离职意向之间没有调节效应；主管人际能力是担心防御性沉默与工作绩效之间的调节变数，不是与工作满意度之间的调节变数；而主管人际能力是威权恐惧性沉默与工作绩效和离职意向之间的调节变数。5．不同性别、不同年龄、不同学历、不同工作年限的员工在组织沉默的个别因素上存在显着差异；不同职位和不同单位类型的员工在所探讨的组织沉默因素上不存在显着性差异。6．企业员工的组织沉默行为表现包括两个因素：主动报复和消极被动。员工组织沉默的叁个因素(担心防御性沉默、威权恐惧性沉默和无为平庸性沉默)对行为表现的“主动报复”和“消极被动”预测力达到非常高的正向显着性水准。(本文来源于《暨南大学》期刊2009-10-01）
行金玲[3]（2009）在《高校员工组织沉默行为研究》一文中研究指出组织沉默是指组织中的大多数成员在面对组织中存在的问题时不发表看法,有意保留自己观点的行为。高校员工的沉默行为可以根据其性质分为默许性沉默、自卫性沉默、道德性沉默叁种类型。保持沉默有组织的运行机制、领导者的个体特征、知识分子的个性特点等原因,沉默带来了消极影响。改善组织沉默的对策有:管理者必须完善自身,消除可能导致沉默的偏见,以宽广的胸怀广纳意见;鼓励员工发表意见,促进员工参与;缩小权力差距;建立传统等级制度以外的信息传输通道;提供正式信息上传渠道并做好保密措施等。(本文来源于《北京劳动保障职业学院学报》期刊2009年03期）
李永鑫,沈选伟[4]（2007）在《基于减少员工组织沉默行为的招聘策略》一文中研究指出本文介绍了组织沉默研究的意义及组织沉默的含义和结构,分析了组织、领导、同事、员工对组织沉默的影响,讨论了组织沉默和招聘的关系,并提出了旨在减少员工组织沉默行为的招聘流程和方法。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2007年12期）
员工组织沉默论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
员工组织沉默(Employee's Organizational Silence)是指员工对组织潜在问题保留个人觐点的行为。本研究运用间卷调查法收集资料，采用探索性因素分析、验证性因素分析、方差分析和结构方程模型等统计方法，建构并验证理论模型。通过对我国台湾地区多家企业的1000多名员工的测试，对企业员工的组织沉默现象及原因进行了探讨。所得结论如下：1．企业员工组织沉默包括叁个维度：“担心防御性沉默”，“威权恐惧性沉默”和“无为平庸性沉默”2．“威权恐惧性沉默”对工作绩效的预测力达到非常高的正向显着性水准；“无为平庸性沉默”则对工作绩效有显着性的负向预测作用；“担心防御性沉默”对满意度的预测力达到负向显着性水准，而对离职意向的预测力达到正向显着性水准。3．中介变数(主管信任、主管支持和感情承诺)都在员工组织沉默因素(担心防御性沉默和威权恐惧性沉默)和离职意向之间具有完全中介效应；都在威权恐惧性沉默与工作绩效之间有部分中介效应；而在威权恐惧性沉默与工作满意度之间没有中介效应。4．主管品德是担心防御性沉默和威权恐惧性沉默与工作绩效之间的调节变数，而在工作满意度和离职意向之间没有调节效应；主管人际能力是担心防御性沉默与工作绩效之间的调节变数，不是与工作满意度之间的调节变数；而主管人际能力是威权恐惧性沉默与工作绩效和离职意向之间的调节变数。5．不同性别、不同年龄、不同学历、不同工作年限的员工在组织沉默的个别因素上存在显着差异；不同职位和不同单位类型的员工在所探讨的组织沉默因素上不存在显着性差异。6．企业员工的组织沉默行为表现包括两个因素：主动报复和消极被动。员工组织沉默的叁个因素(担心防御性沉默、威权恐惧性沉默和无为平庸性沉默)对行为表现的“主动报复”和“消极被动”预测力达到非常高的正向显着性水准。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
员工组织沉默论文参考文献
[1].马喜迎.高新技术企业组织沉默与员工满意度关系研究[D].西南财经大学.2009
[2].许锦雄.台湾员工组织沉默现象及原因研究[D].暨南大学.2009
[3].行金玲.高校员工组织沉默行为研究[J].北京劳动保障职业学院学报.2009
[4].李永鑫,沈选伟.基于减少员工组织沉默行为的招聘策略[J].中国人力资源开发.2007