一、浅谈高校领导体制和领导素养（论文文献综述）
宋莹[1]（2021）在《高校辅导员领导力提升研究》文中研究表明
李冰[2]（2021）在《民族地区中学校长领导力研究 ——以贵州省某民族自治州为例》文中认为发展民族地区教育是促进民族地区经济发展、弘扬文化的现实选择,也是我国民族政策基本原则和公平而有质量的教育环境的必然要求。校长是学校的领导核心,其领导能力是决定学校成功与否的关键因素。通过阅读与梳理文献,在借鉴香港学者郑燕祥教授的校长领导力“五向度模型”的基础上,运用成熟量表展开调查研究。并通过综合分析问卷调查数据与深度访谈资料发现:首先,民族地区中学校长领导力整体水平较好,普遍重视学校的教育教学水平提升,通过开展多种途径的与发达地区结对帮扶等形式,提升学校的办学质量。且男女校长在具体得分上没有显着性差异。但初级中学校长平均分显着高于高级中学,且除教育和文化领导力外,在其他三个维度初级中学校长得分均显着高于高级中学校长;除结构领导力外的其他各维度,40-45岁及50岁以上校长表现显着优于46-50岁校长。就教师的情况来看,中间年龄层的教师,尤其是30-39岁的教师感知到的校长领导力最弱。其次,民族地区中学校长普遍重视教育领导力的发挥,但过度追逐升学率,且多依赖外部学习、帮扶等资源,而缺乏学校自身团队通过诊断、反思,从而改进、提升的内生力量。第三,民族地区中学校长普遍对学校教师的人性关怀、学校的矛盾冲突及人际气氛调节等用力不足,导致人际领导力及政治领导力稍显弱势。第四,民族地区中学校长已逐渐意识到文化领导力对学校发展的重要性,但在具体的实践过程中,对学校的文化挖掘及建设,仍停留于“形象工程”阶段,文化领导浮于表面。研究的最后,针对民族地区中学校长领导力的以上问题,并分析背后根源,从制度和主体两个层面提出了相关对策和建议:制度视角,包括校长选拔方式、校长培训制度和校长的评价方式三个方面;主体视角,包括主管教育的行政领导和校长自身两个主体:首先,作为行政领导,要深入学校,了解当地的教育实情,这样才能有的放矢地引领当地教育发展;其次,放权赋权,给予学校更多的管理自主权,避免过多插手与干预,束缚学校发展。作为学校主要管理者的校长:第一,需正确认识领导力,注重非权力性影响力的发挥,尊重教师及学校其他主要利益相关者参与管理学校的权力。其次,勤学多思,提升自身专业化领导水平。
陈柳茵[3]（2020）在《挤压社会工作者离职的业态研究 ——以珠三角社工从业者为例》文中研究表明党的十九大报告中指出,“打造新时代共建共治共享的社会治理格局”。在当今的社会治理格局中,社会的转型和经济的快速发展,导致了各种社会问题和社会冲突的发生,社会工作者扮演了非常重要的作用。从2006年中共第十六届六中全会提出“建设一支结构合理、素质优良的社会工作建设人才队伍”以来,广东省委省政府先行先试,积极推动各相关部门开展社会工作试点服务项目。经过十多年的努力,社会工作在广东取得了较大的发展。社会工作专业人才是构建和谐社会的迫切需要,是建设服务型社会,打造新时代共建共治共享社会治理格局的重要力量。然而,社会工作人才队伍建设面临一系列的问题也首先在广东凸显出来,包括社会工作专业人才队伍发展缓慢、人才未得到有效利用、人才流失严重等等,更有资料显示,社会工作人才流失的问题已经严重影响到社会工作行业的发展。社会工作者的高离职率已然成为业内人士和新闻媒体关注的焦点,对于社会工作者离职的讨论往往归因于工资低、晋升渠道狭窄、职业倦怠、缺乏社会认同等,却缺乏了对于社会工作者离职的系统性研究,也缺乏了对于其身处的职业生态的研究。因此,以社会工作者的离职作为切入点来探讨社会工作的职业生态具有重要的理论意义和实践意义。本文采用质性研究的方法,选取21名受过社会工作高等教育,且曾在珠三角地区从事社会工作,有过离职行为的专业社会工作者进行深度访谈,用更全面的视角来审视社会工作者的离职问题。本文试图从职业选择、职业状况、职业流动的影响因素等予以探索性地分析,以此来描述社会工作的职业生态对专业的挤压。最后进行反思和总结,从而提出改善社会工作职业生态,加强社会工作人才队伍可持续发展的对策和建议,希望让一群热爱社工、自愿选择做社工、适合做社工的这一批人留下来,让社会工作行业可持续发展,留住这一批“有心人”。
胡磊[4]（2020）在《我国高职院校行政管理人员执行力问题研究》文中研究指明我国高职院校自二十世纪七十年代改革以来,发展十分迅速。高职教育从高等教育的补充和配角地位,逐渐成为高等教育的重要组成部分,成为培养中国经济发展、产业升级转型必需的高素质应用技能型人才的摇篮,成为我国高等教育发展不可替代的半壁江山。然而,快速发展的背后仍然面对诸多的问题,比如高职院校的行政管理人员执行力问题。我国的高职行政管理是沿用了普通高专院校的制度而来,甚至在很多的时候“人治”多于管理制度,导致了在管理上存在多年来无法解决的诟病,同时由于体制、激励、待遇和专业化等问题导致行政管理人员执行力不高,因此,如何解决我国高职院校行政管理人员执行力问题,是当前国内外学者共同关注的热点之一。本文通过问卷调查法对8省28所院校259位行政管理人员及教师展开了实地调查,运用相关软件对高职院校行政管理人员执行力问题进行了数据分析。根据调查研究的结果显示,我国高职院校行政管理执行力存在诸多问题,包括观念落后、效率低下、队伍专业化程度低、行政管理人员的素质问题和制度的缺失等。对此,本文进行了相关原因分析,并在此基础上提出了针对性的措施和建议。即应从创新行政管理理念和工作理念入手,对现有的制度和规章进行完善;加强人才引进和培养计划,展开更有吸引力的激励和待遇上的平衡;优化行政管理人员的晋升通道问题,协调与教师之间的关系等。
杜青玉[5]（2020）在《武汉市公办幼儿园园长胜任力研究》文中研究指明园长是幼儿园的核心领导者,对引领幼儿园和教师的发展有着至关重要的作用。《幼儿园园长专业标准》的颁布,对园长的专业素质提出了要求。学前教育事业的繁荣发展,进一步扩大了对高素质园长队伍的需求。无论是就落实政策法规而言还是从实际需要出发,园长专业素质的提升都显得尤为紧迫。当前,胜任力理论在教育领域得到广泛的应用,有关校长胜任力的探究在理论和实践的双重驱动下成果颇丰,各种校长胜任力模型得以构建。然而作为幼儿教师专业发展引领者的园长,在胜任力方面的研究仍处于形单影只状态。因此,本研究将公办幼儿园园长与胜任力理论相结合,挖掘绩效普通园长与绩效优异园长之间存在差异的鉴别性胜任特征,构建园长胜任力模型,发挥公办优秀园长的模范作用,为提升园长胜任力提供参照。全文由五个部分组成。第一部分,基于文献综述对选题缘由、研究意义、理论基础和研究设计进行阐述。第二部分,构建园长胜任力模型。本研究以武汉市公办幼儿园园长为研究对象,将其分为绩效优异组和绩效普通组,并进行行为事件访谈。通过对所收集的行为事件进行编码分析,数据处理,结果表明绩效普通组园长与绩效优异组园长在以下5大族群10项胜任特征上存在显着差异:成就导向、创新意识、人际沟通、培养他人、团队领导、专业知识、分析式思考、自信心、灵活性和组织承诺。并基于10项胜任特征所属的5类族群,初步构建了园长胜任力“木桶”模型。第三部分,基于胜任特征对优秀园长的个人特质进行探讨。由于个人特质类胜任特征较为特殊,故本章节通过访谈优秀园长,对其进行单独探讨。结果发现优秀园长应具备五项个人特质类胜任特征:关爱孩子、优良的道德品质、独具特色的办园理念、用人所长的能力和阳光的个性。第四部分,综合上述研究,构建公办幼儿园园长胜任力模型,并从内涵、等级行为、案例描述三个方面对模型中的胜任特征进行描述。最后结合胜任力模型,就其在园长胜任力提升方面、在园长的考核选用方面和在教师职业生涯规划方面提出应用建议。第五部分,回顾整个研究过程,进行研究反思。
李寒[6]（2020）在《中小学教研员教师领导力发展现状及提升策略 ——基于H省K市的实证研究》文中进行了进一步梳理加强教师队伍建设,提升教师适应新时期教育改革发展的专业能力是我国教育工作的重点。具有中国特色的教研员作为教师队伍发展的重要促进力量,其专业素养和领导能力的提升对新时代提高基础教育质量具有重要的支撑作用。2019年,教育部发布《关于加强和改进新时代基础教育教研工作的意见》,文件明确指出教研员所属的教研机构要重心下移,紧密联系教育教学一线实际开展研究,加强教研员队伍建设以促进专业发展。中小学教研员作为教师中的优秀教师、教师专业发展的重要领头人,如何发挥其教师领导力对于有效促进普通教师专业发展有着重要作用。各地区教育主管部门以及学校积极响应国家号召,针对改进和强化教研工作开展了大量的实践工作,进而有效促进中小学教研员专业素养和教师领导能力的提升。在学术研究层面,虽然有诸多关于“领导力”、“教师领导力”等方面的研究课题,但现有文献中仍未发现针对“教研员教师领导力”的研究文献。本研究在梳理相关文献资料的基础上,参照美国教师领导力模型标准（TLMS）编制调查问卷,对K市150名中小学教研员进行问卷调查,并对6名教研员、6名普通教师及3名教育部门管理者（主管教师专业发展和教研群体的县教育局领导）进行结构化访谈。运用SPSS统计软件,对问卷调查数据进行了描述性分析、One-Way ANOVA方差分析;访谈部分数据,采用内容分析的方法进行分析。研究发现:（1）K市中小学教研员在“专业倡导力”和“运用评估和数据”两个维度上的领导力水平较低,有待进一步提升。K市中小学教研员领导力在性别、教龄、学历、职务上存在显着差异,在职称上不存在显着差异。（2）受访教研员在“运用评估和数据”这一方面的能力相对比较欠缺,同时对于自身的教师领导力水平也没有清晰的认知。受访普通教师对于教研员教师领导力的内涵及工作实践的理解较为单一。受访教育部门管理者对教研员教师领导力的内涵及工作实践的理解比较透彻,同时也为教研员教师领导力的提升提出了具体的对策建议。（3）中小学教研员教师领导力存在的问题主要包括:学术研究有所不足;现代信息技术素养薄弱;缺乏收集和分析数据的能力;专业倡导力有所不足。研究发现中小学教研员教师领导力的影响因素主要来自三大层面:其一是个体层面因素,包括教研员的性格特征及专业角色要求;其二是组织层面因素,包括教研组织文化、教研制度要求、教研员所在学校的组织情况;其三是来自市（县）域经济文化发展状况的影响。基于以上研究发现及讨论,本研究提议采取以下措施来促进教研员教师领导力的提升:（1）从教研员层面,提出通过教师自主学习,提高自身的专业素养和领导素养来充盈教师领导力;（2）从学校层面,提出通过学校创造条件,积极培育学习共同体及学校赋权教研员教师来发挥教师领导力;（3）从教育部门层面,提出通过教育部门助力,制定领导力培育相关政策、开展教研员教师领导力培训工作及完善教研员教师领导力评价体系来保障教研员的教师领导力;（4）从社会层面,提出通过完善教研员荣誉制度及营造“尊师重教”文化氛围来提升教研员的社会地位,支持教研员教师领导力的发挥。在目前有关教师领导力的研究领域中,教研员教师领导力是一个全新的研究主题。本研究通过实际调研,进一步深化了对教研员教师领导力这一概念的认知,构建了教研员教师领导力的评价维度,从而更加有效的促进中小学教研员教师领导力的进步与发展,因此本研究为中小学教研员教师领导力相关研究提供一些新的思路和视角,同时本研究也为进一步丰富和发展具有中国特色的教研员教师领导力理论提供了参考借鉴。
王琦[7]（2019）在《国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究》文中研究指明中共十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化确定为中国全面深化改革的总目标,中共十九大对其作出具体部署和安排。推进国家治理体系和治理能力现代化是一项长期的系统工程,需要根据上述部署与安排,落实相应的国家机关与事业单位的改革等。领导干部能力现代化是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要保障,公益类事业单位承载着社会公共服务输出的重要职能,在中国经济社会发展中具有特殊地位,加快推进并积极深化公益类事业单位改革,领导干部的选任是其重要内容和关键环节。改革公益类事业单位领导干部选任制度,选任高素质专业化的领导干部队伍,是推动新时代公益类事业单位领导干部队伍实现专业化建设,保障公益类事业单位适应新时代中国社会主要矛盾变化、更好提供公共产品和服务,满足群众多样性、多元化需求的一个前提基础,更为重要的是,这也是推进国家治理现代化的主要抓手。因此,在国家治理能力现代化视阈下研究公益类事业单位领导干部选任制度具有非常重大的理论和现实意义。公益类事业单位领导干部选任制度的变迁,大致经历初创时期、探索时期、改革时期、新时代四个阶段,经过长时间的探索与改革,至2015年中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》,结束了没有体现中国事业单位特点、彰显人才成长规律的选任政策法规体系的历史,填补了事业单位领导干部选任制度建设的空白,为新时代事业单位领导干部选任制度建设指明了方向。当然,冷静地观察与分析,还应充分认识到公益类事业单位领导干部选任制度尚未成熟,在具体实践中仍面临一些问题,诸如领导干部选任制度化不足,体现在干部选任制度体系尚不完备、干部选任制度缺乏配套政策;干部选任过程中民主化程度有限、群众参与欠缺;领导干部选任法制化缺乏法律支撑、干部选任过程具有照顾现象;领导干部选任科学化不够,选任标准不明、考核标准缺乏、选任方式单一、人岗不相适等问题。为了解决公益类事业单位领导干部选任制度面临的问题,本文在国家治理力现代化的理论视角下,基于案例剖析,具体分析影响因素,从过程、目标、功能三个层面提出优化路径,力图构建新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体思路、基本策略,为中国公益类事业单位领导干部选任提出政策议,设计可行性强的操作方案。依循国家治理能力现代化相关导向和问题指引,上述阐释构成本文研究公益类事业单位领导干部选任制度的问题意识,并从这一问题意识出发进一步推进相应的研究进程:首先,从理论角度分析国家治理能力现代化与公共服务能力现代化、领导干部能力现代化的关系,提出新时代中国公益类事业单位领导干部应当具备的能力素质。其次,在梳理中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程基础上,过对比中国公益类事业单位与党政机关、国有企业、社会组织领导人员选任制的不同特点,分析中国公益类事业单位领导干部选任制度的独特之处。通过定位中国公益类事业单位及其领导干部的角色与功能,推导出中国公益类事业单位导干部选任制度的结构、功能及属性。再次,结合本人所从事的组织人事工作实践,基于案例剖析,定性分析影响因素,探析中国公益类事业单位领导干部选任制度现状及存在的突出问题。最后,以国家治理能力现代化为出发点和落脚点,以领导干部能力现代化为切入点,提出实施分层分类的差别化制度系统调适路径,并从过程、目标、功能三个层面,实现中国公益类事业单位领导干部选任制度的协调化、高效化、法制化、民主化、科学化、现代化发展,进一步深化中国公益类事业单位领导干部选任制度改革,有效推进国家治理能力现代化建设。综上所述,国家治理能力现代化真正意义上的实现,需要落实在政府部门及其附属机构的各种积极变革。其中,在公益类事业单位相关改革中,作为核心程的领导干部选任制度,对于公益类事业单位的变革与积极发展等具有重要且不可忽视的意义。对此,本文的研究意在通过对中国公益类事业单位领导干部选任制度的梳理、分析与评价,将这一选任制度与国家治理能力现代化之间的关联以明确,进而落实对于国家治理能力现代化的积极推动。
褚楚[8]（2019）在《乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究》文中指出乡村基层治理是国家治理的微观基础。随着国家治理现代化进程的不断推进,关于如何加强乡村治理有效性问题的探讨成为许多学者研究的关注重点。与许多从转变乡村治理模式、调整乡村治理结构等视角出发展开的研究不同,本文从“现代国家的构建与有效运行依赖于一个规模庞大且素质优良的官僚组织”这一视角出发,探讨了基层官僚主要构成群体、党和国家治理乡村社会的主要力量——乡镇公务员其素质与推进乡村治理现代化之间的互动关系。一方面,在“国家——社会”理论分析框架下,乡镇公务员是连接国家政治社会和乡村民间社会的纽带与桥梁,要完成乡村基层治理这样一种兼具政治属性与社会属性的特殊社会分工,既应当具备坚定地政治素质、熟练于正式制度规则和政治权威的运用,发挥好政治传输功能,也应当具备合理运用手中的自由裁量权来化解地方利益冲突和治理困境的乡土智慧,为乡村百姓解决好生产、生活中遇到的各种实际问题。另一方面,乡村治理现代化过程中乡镇政府的职能及其发挥职能的具体方式发生转变,对乡镇公务员观念意识、知识能力和心理素质各方面都提出了更高的要求。加强乡镇公务员的素质培育对于提升乡镇政府治理能力、构建现代化的乡村治理体系以及维护乡镇政权公信力而言具有重要的现实意义。本文以新制度主义理论为研究的总体分析框架,以乡村治理现代化为研究背景,以治理理论、街头官僚理论、理性行为选择理论、素质模型理论和培训的相关理论为主要理论依据,综合运用了理论分析、实证研究法、文献研究和比较研究法,对乡镇公务员素质培育问题进行了详细的分析与探讨。本文主要探讨和解决了如下几个问题:首先,探讨了乡村治理现代化视域下乡镇公务员应当具备的素质内容。一方面基于治理理论,从乡村治理过程中乡镇政府承担职能的三个维度——即纵向维度的执行性职能、横向维度的协调性职能、以及前后维度上的规划引导与服务保障职能,探讨了乡村治理对乡镇公务员提出的基本素质要求,即应当具备坚定的政策执行素质、积极的三农服务素质和良好的统筹协调素质。另一方面依据善治和善政的相关理论,探讨了乡村治理现代化对乡镇公务员素质提出的更高要求,即具备更强的基层组织建设素质、民主与法治素质、统筹规划与协调素质、运用现代治理技术和治理工具的业务能力素质、以及预防、化解和应对突发危机的素质等。其次,从理论逻辑和现实需求两方面探讨了乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的现实意义与必要性。从理论逻辑上,一是基于街头官僚理论和理性行为选择理论,在“工作环境—行为选择”分析框架下,以自由裁量权和行为选择空间为逻辑起点,探讨了乡镇公务员的几种典型行为选择模式,如政策的变通执行、规则依赖、一线弃权等;二是基于素质模型理论,乡镇公务员的外在行为表现是其素质构成的一部分,并且由其内在的观念意识、性格品质以及知识能力等素质综合作用而形成,进而结合素质是由“意识灌输、知识学习、能力锻炼和习惯养成四个环节反复循环而形成”的这一基本规律,论述了加强乡镇公务员素质培育对于矫正乡镇公务员在工作中的行为选择偏差的重要意义和作用。从现实需求的角度,本次研究通过问卷调查、实地访谈、媒体案例分析等途径考察了我国乡镇公务员素质的现状,发现了当前我国乡镇公务员素质整体存在不足,例如政治意识和政治理论知识不足,民主素质和法治素质不高、职业道德责任亟需增强,文化业务素质有待提升、身体和心理素质仍需提高等,与乡村治理现代化的要求存在一定差距,因此迫切要求加强乡镇公务员素质培育,提高乡镇公务员整体素质水平与乡村治理现代化的要求相适应。第三,通过对我国乡镇公务员素质培育历史和现状的考察,分析了当前我国乡镇公务员素质培育中的主要问题及原因。例如乡镇公务员素质培育内容缺乏针对性和实用性、素质培育的方式较为单一、公务员培训教育资源供需不平衡等,究其原因:一是乡镇公务员素质培育体系不健全,导致乡镇公务员素质培育工作缺乏系统性和连续性;二是乡镇公务员素质培育的保障机制不健全,基层教育培训资源和经费拨付难以得到保障;三是由于乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄,对乡镇公务员素质培育工作缺乏端正的态度和足够重视。第四,通过对比分析国外公务员素质培育的几种主要的特征类型和主要做法,即以英国等英联邦国家为代表的“需求导向型”、以美国为代表的“能力导向型”、以加拿大、澳大利亚为代表的“价值导向型”、以新加坡为代表的“人本导向型”和以日本为代表的“实践导向性”,总结了可供我国乡镇公务员素质培育借鉴的基本经验,例如加强公务员培训的法治与制度保障、分级分类建立公务员素质标准、对公务员进行定期素质测评、完善公务员道德行为规范建设、重视理论培训与实践锻炼相结合以及注重公务员培训教育结果的考核与运用等。最后,基于前文论述提出在乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的基本路径。以可靠的政治素质、良好的道德素质、精湛的业务素质和健康的心理素质为乡镇公务员素质培育的主要目标,坚持政治素质与业务素质相结合、理论培训与实践养成相结合、规范约束与激励保障相结合、传统继承与时代创新相结合的基本原则,以加强构建完整的乡镇公务员素质培育体系为主要对策,通过丰富乡镇公务员素质培育的内容与方式、加强乡镇公务员教育培训体系建设、建立乡镇公务员素质跟踪评价系统、完善乡镇公务员素质培育的配套制度保障、加强思想道德文化建设营造良好的文化环境等途径,提高乡镇公务员素质培育的系统性、持续性和有效性。
周川[9]（2019）在《我国高等教育管理体制70年探索历程及其展望》文中研究指明70年来,我国高等教育管理体制经历了一系列的改革和调整。20世纪50年代,我国高等教育管理体制从"集中统一"领导体制转变为"统一领导、分级管理"体制;自20世纪80年代中期开始,我国持续推进以转变政府相关职能、扩大高等学校办学自主权为目标的高等教育管理体制改革,取得了若干阶段性重要成果。实现高等教育治理体系和治理能力现代化是我国高等教育管理体制改革的新愿景,为此我们要以国家行政体制的深层变革为基础,在高等教育管理体制上取得实质性改革突破。
王祚桥,张子龙,李伟[10]（2019）在《新时代提升高校领导力的四个着力点》文中指出加快推进新时代高等教育事业发展和一流大学、一流学科建设需要提高高校领导力,一是要不断加强党对高校的全面领导,在政治方向、选人用人、组织建设上坚持党的领导;二是要建立完善中国特色现代大学制度,包括制定符合自身实际的大学章程、落实党委领导下的校长负责制、推进高校内部治理体系现代化;三是要通过人才培养模式改革、科研管理体制改革、人事管理制度改革等全面推进高校综合改革;四是要通过提升领导素养、完善领导艺术、正确用权、鼓励工作创新来合理发挥领导者个人魅力。
二、浅谈高校领导体制和领导素养（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈高校领导体制和领导素养（论文提纲范文）
（2）民族地区中学校长领导力研究 ——以贵州省某民族自治州为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 一、绪论 |
| (一)问题的提出 |
| (二)研究目的和意义 |
| (三)核心概念界定 |
| (四)文献综述 |
| (五)理论基础 |
| (六)研究思路和方法 |
| 二、民族地区中学校长领导力的调研结果与分析 |
| (一)民族地区中学校长领导力整体水平及差异分析 |
| (二)民族地区中学校长领导力存在的问题 |
| (三)民族地区中学校长领导力的问题根源分析 |
| 三、研究结论与建议 |
| (一)研究结论 |
| (二)提升民族地区中学校长领导力的策略及建议 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）挤压社会工作者离职的业态研究 ——以珠三角社工从业者为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景及意义 |
| 1、研究背景 |
| 2、研究意义 |
| (二)文献回顾与研究述评 |
| 1、职业生态的相关研究 |
| 2、社会工作者职业流动的研究 |
| 3、研究述评 |
| (三)研究内容 |
| (四)研究方法 |
| 1、研究方式 |
| 2、研究方式子类型 |
| 3、资料收集方法 |
| 4、资料分析方法 |
| (五)研究创新点 |
| 1、研究视角的创新 |
| 2、研究对象的选取 |
| 本章小结 |
| 二、概念界定与理论基础 |
| (一)概念界定 |
| 1、挤压 |
| 2、社会工作者 |
| 3、离职 |
| 4、职业生态 |
| (二)理论基础 |
| 1、生态位理论 |
| 2、理性选择理论 |
| 本章小结 |
| 三、珠三角社会工作者的职业现状 |
| (一)研究对象基本信息 |
| (二)社会工作专业毕业生的职业选择 |
| 1、专业认同与情怀 |
| 2、专业实践的积极影响 |
| 3、性格与专业兴趣驱使 |
| 4、环境与政策吸引 |
| 5、朋辈群体的介绍和影响 |
| 6、其它原因 |
| (三)社会工作者的职业流动现状 |
| 1、总工作年限与社会工作任职年限 |
| 2、职业流动次数 |
| 3、职业流动与薪酬 |
| (四)离职社会工作者的职业流向 |
| 1、行业内流动 |
| 2、向相关行业流动 |
| 3、行业外流动 |
| 本章小结 |
| 四、挤压社会工作者离职的因素 |
| (一)薪酬待遇 |
| 1、工资水平低 |
| 2、薪酬涨幅小 |
| 3、工资发放不及时 |
| 4、薪资起点多年不变 |
| 5、薪酬与劳动付出不成比例 |
| (二)机构生态 |
| 1、机构内部管理混乱 |
| 2、从业理念不符 |
| 3、机构领导素养差 |
| 4、缺乏信任与关怀 |
| 5、没有获得充分赋权 |
| (三)从业环境 |
| 1、从业人员素质参差不齐 |
| 2、项目稳定性和连续性过低 |
| 3、行业不良竞争和低价竞争环境 |
| 4、就业福利低于政策标准 |
| (四)专业施展 |
| 1、专业效能发挥受限 |
| 2、行政力量干预 |
| 3、社工话语权不足 |
| 4、关系维护负担过重 |
| (五)职业发展 |
| 1、工作缺乏新意和挑战性 |
| 2、个人成长空间不足 |
| 3、晋升空间有限和职业天花板低 |
| 4、工作价值感缺失 |
| (六)家庭生命周期变化 |
| 1、婚恋状况的改变 |
| 2、生育和抚养未成年子女 |
| 本章小结 |
| 五、社会工作者离职背后的业态分析 |
| (一)生态发展空间适宜度下降 |
| (二)社会工作者的生态位重叠 |
| 1、职能重叠 |
| 2、发展道路严重趋同 |
| 3、管理考核标准重叠 |
| (三)社会工作行业发展中存在的问题 |
| 1、资金问题 |
| 2、项目问题 |
| 3、人员问题 |
| 本章小结 |
| 六、珠三角社会工作人才可持续发展的对策与建议 |
| (一)政策层面 |
| 1、政府主导,完善相关政策体系 |
| 2、广泛宣传社工形象提高社会认知度 |
| (二)行业建设层面 |
| 1、凝聚行业力量,构建平等对话机制 |
| 2、进一步规范和完善行业标准 |
| (三)机构管理层面 |
| 1、完善社工机构文化建设,提升机构管理水平 |
| 2、建立规范化和多元化的职业发展路径 |
| 3、打造专业突出的服务品牌 |
| 4、制定严格的社工准入和培训机制 |
| (四)个人层面 |
| 1、激发自身潜能,培养自主发展意识 |
| 2、合理进行职业发展规划,积极学习和进修 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:社会工作者职业流动访谈提纲 |
| 附录二:访谈对象名单 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（4）我国高职院校行政管理人员执行力问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的背景与意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究内容与研究思路 |
| 1.4 研究对象及研究方法 |
| 1.5 研究创新与不足之处 |
| 第二章 高职院校行政管理人员执行力情况调查 |
| 2.1 调查的基本情况 |
| 2.1.1 调查问卷的目的 |
| 2.1.2 调查问卷的设计 |
| 2.1.3 调查对象的选择 |
| 2.2 调查与测量过程 |
| 2.2.1 样本的基本情况 |
| 2.2.2 调查数据 |
| 2.3 调查问卷的结果分析 |
| 2.3.1 对学校行政工作投入的程度 |
| 2.3.2 行政工作设置、制度与执行 |
| 2.3.3 行政管理工作人员的影响性 |
| 2.3.4 行政管理工作的意识及创新 |
| 2.3.5 行政管理工作的依法决策 |
| 2.4 行政管理人员执行力整体分析 |
| 第三章 高职院校行政管理人员执行力中存在的问题 |
| 3.1 管理理念滞后于时代发展 |
| 3.2 人事管理模式落后 |
| 3.3 行政管理的软硬件跟不上 |
| 3.4 行政管理体制不完善 |
| 3.5 行政管理队伍建设滞后 |
| 3.6 行政管理人员、专任教师相互之间关系不和谐 |
| 第四章 高职院校行政管理人员执行力问题的原因分析 |
| 4.1 行政管理思想源头方面 |
| 4.1.1 思想重视程度不够 |
| 4.1.2 人事管理模式落后 |
| 4.2 行政管理过程方面 |
| 4.2.1 办公条件 |
| 4.2.2 管理条件 |
| 4.3 行政管理主体方面 |
| 4.3.1 行政管理人员职称、学历结构不合理 |
| 4.3.2 综合素质及专业化程度不高 |
| 4.3.3 职业倦怠感强烈 |
| 4.3.4 待遇不合理导致心理落差大 |
| 4.4 行政管理环境方面 |
| 4.4.1 行政管理工作压力剧增 |
| 4.4.2 行政管理工作复杂化现象严重 |
| 4.4.3 价值体现不对等引起心理失衡 |
| 第五章 提升高职院校行政管理人员执行力的主要措施 |
| 5.1 树立高职院校行政管理新理念 |
| 5.1.1 树立管理型服务的理念 |
| 5.1.2 创新人事管理理念 |
| 5.2 完善行政管理体制建设 |
| 5.2.1 创新人才招聘机制 |
| 5.2.2 完善行政管理人员培训、培养计划 |
| 5.2.3 创新激励机制 |
| 5.2.4 科学合理设岗 |
| 5.2.5 充分实现“人尽其才” |
| 5.3 加强行政管理队伍建设 |
| 5.3.1 选好专业化“带头人” |
| 5.3.2 实现人才培养全覆盖 |
| 5.3.3 优化管理队伍结构 |
| 5.3.4 强化监督考核与评价反馈机制 |
| 5.4 多方位优化行政管理环境 |
| 5.4.1 加强职业道德规范建设 |
| 5.4.2 建立合理轮岗制 |
| 5.4.3 加强行政管理的信息化建设 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 《我国高职院校行政管理人员执行力情况调查问卷》 |
| 致谢 |
（5）武汉市公办幼儿园园长胜任力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题缘由 |
| (一) 幼教事业的发展呼唤优秀园长 |
| (二) 胜任力理论为园长专业素质研究提供新思路 |
| (三) 个人研究兴致所在 |
| 二、研究意义 |
| (一) 理论意义 |
| (二) 实践意义 |
| 三、文献综述 |
| (一) 园长相关研究 |
| (二) 胜任力相关研究 |
| (三) 概念界定 |
| 四、理论基础 |
| (一) 组织行为学理论 |
| (二) 人力资源管理理论 |
| 五、研究设计 |
| (一) 研究目的 |
| (二) 研究内容 |
| (三) 研究方法 |
| (四) 研究技术路线 |
| 第一部分 幼儿园园长胜任特征模型研究 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究样本 |
| (一) 确定绩效标准 |
| (二) 选择研究样本 |
| 三、研究工具 |
| (一) 《幼儿园园长胜任力访谈提纲》 |
| (二) 《幼儿园园长胜任力辞典》 |
| (三) 《幼儿园园长胜任特征核检表》 |
| 四、研究过程 |
| (一) 行为事件访谈 |
| (二) 访谈内容编码 |
| (三) 访谈结果分析 |
| 五、研究结果 |
| (一) 绩优组与绩普组访谈时间与访谈长度分析 |
| (二) 绩优组与绩普组胜任特征频数分析 |
| (三) 绩优组与绩普组胜任特征平均分数分析 |
| (四) 公办幼儿园园长胜任力模型初构 |
| (五) 核检表胜任特征验证分析 |
| 第二部分 优秀园长个人特质类胜任特征探究 |
| 一、个人特质类胜任特征简介 |
| 二、研究过程 |
| (一) 研究对象 |
| (二) 研究方法 |
| 三、研究结果与分析 |
| (一) 优秀园长个人特质类胜任特征的提取 |
| (二) 优秀园长五项个人特质类胜任特征介绍 |
| 第三部分 公办幼儿园园长胜任力模型及应用建议 |
| 一、武汉市公办幼儿园园长胜任力模型 |
| (一) 公办幼儿园园长胜任力模型要义 |
| (二) 公办幼儿园园长胜任力模型解析 |
| 二、幼儿园园长胜任力模型的实践运用与建议 |
| (一) 对于教育部门而言,有助于丰富园长考核选用体系 |
| (二) 对于园长个人而言,有助于指明专业发展方向 |
| (三) 对于园长培训而言,有助于提升园长胜任力培训有效性 |
| (四) 对于一线教师而言,有助于明晰职业发展目标 |
| 第四部分 研究反思 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士期间发表的论文 |
| 致谢 |
（6）中小学教研员教师领导力发展现状及提升策略 ——基于H省K市的实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究目的与意义 |
| (三)核心概念界定 |
| (四)文献综述 |
| 二、中小学教研员教师领导力研究的理论框架 |
| (一)教师领导力研究的理论基础 |
| (二)中小学教研员角色定位及其教师领导力的结构框架 |
| (三)中小学教研员教师领导力的研究维度 |
| 三、研究设计 |
| (一)研究方法与思路 |
| (二)研究工具开发 |
| (三)调查对象基本情况 |
| 四、K市中小学教研员教师领导力研究的实证分析 |
| (一)中小学教研员教师领导力描述性分析 |
| (二)中小学教研员个体因素的差异方差分析 |
| (三)中小学教研员教师领导力访谈分析 |
| 五、K市中小学教研员教师领导力研究的结果与讨论 |
| (一)研究结果 |
| (二)研究讨论 |
| 六、建议与反思 |
| (一)研究建议 |
| (二)研究反思 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 国家治理能力现代化 |
| (二) 公益类事业单位改革 |
| (三) 领导干部选任制度改革 |
| (四) 文献评述 |
| 三、论文的结构框架 |
| 四、主要的研究方法 |
| 五、可能的创新之处 |
| 第一章 国家治理现代化分析框架中的领导干部能力建设 |
| 第一节 国家治理能力现代化与领导干部能力现代化的逻辑关联 |
| 一、国家治理能力现代化的重要意义 |
| 二、国家治理能力现代化对领导干部能力现代化的要求 |
| 三、选任制度现代化在领导干部能力现代化建设中的地位 |
| 第二节 国家治理能力现代化与公共服务领域的领导干部选任 |
| 一、国家治理能力现代化的重要内容是公共服务现代化 |
| 二、公共服务现代化对公益类事业单位领导干部选任的要求 |
| 三、公共服务现代化对领导干部选任要求与传统选贤任能的区别 |
| 第三节 国家治理能力现代化对公益类事业单位领导干部的能力要求 |
| 一、基础性要求 |
| 二、功能性要求 |
| 三、专业性要求 |
| 第二章 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁及其独特性研究 |
| 第一节 中国领导干部选任制度概况 |
| 一、领导干部选任的基本概念 |
| 二、中国领导干部的选任模式 |
| 三、中国领导干部的选任程序 |
| 第二节 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程 |
| 一、初创时期: 解放思想,破旧立新 |
| 二、探索时期: 打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革时期: 积极探索,深化落实 |
| 四、“新时代”: 建章立制,全面发展 |
| 第三节 中国领导干部选任制度的横向比较与独特性研究 |
| 一、党政机关领导干部选任制度概况及特征 |
| 二、国有企业领导人员选任制度概况及特征 |
| 三、社会组织领导人员选任制度概况及特征 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任制度的独特性 |
| 第三章 中国公益类事业单位领导干部选任案例分析:以M部为例 |
| 第一节 M部公益类事业单位领导干部选任总体情况 |
| 一、M部所属公益类事业单位领导干部选任制度 |
| 二、M部所属公益类事业单位领导干部选任情况 |
| 三、M部所属公益类事业单位领导干部选任特点 |
| 第二节 M部所属公益类事业领导干部选任制度建设 |
| 一、领导干部选任制度建设情况 |
| 二、领导干部选任制度主要特征 |
| 三、领导干部选任具体方案介绍 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度问题分析 |
| 一、公益类事业单位领导干部选任制度化不够完善 |
| 二、公益类事业单位领导干部选仟民主化不够充分 |
| 三、公益类事业单位领导干部选任法制化不够健全 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任科学化不够到位 |
| 第四章 中国公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的定性比较分析 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的研究设计 |
| 一、领导干部选任制度影响因素的研究方法 |
| 二、领导干部选任制度影响因素的研究案例 |
| 三、领导干部选任制度影响因素的研究假设 |
| 四、领导干部选任制度影响因素的变量设计 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的软件分析 |
| 一、寻找影响领导干部选任制度成效的充分条件 |
| 二、寻找影响领导干部选任制度成效的必要条件 |
| 第三节 研究结论与思考讨论 |
| 一、研究结论: 影响领导干部选任制度成效的因素 |
| 二、思考讨论: 推动领导干部选任制度改革的启示 |
| 第五章 新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设策略选择 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体设计 |
| 一、总体思想: 以国家治理能力现代化为制度建设的导向 |
| 二、基本策略: 以领导干部能力现代化为制度建设的切入点 |
| 三、操作方案: 实施分层分类的差别化制度系统调适路径 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的过程向度 |
| 一、强化领导干部选任主体的法治观念 |
| 二、规范领导干部选任方式的法治依据 |
| 三、保障领导干部选任过程的法治程序 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的目的向度 |
| 一、建构领导干部选任制度的商议机制 |
| 二、健全领导干部选任权力的配置体制 |
| 三、加强领导干部选任对象的责任意识 |
| 第四节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的功能向度 |
| 一、建立领导干部选任制度民主化保障 |
| 二、构建领导干部选任措施法治化依托 |
| 三、实现领导干部选任制度动态化调整 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间相关学术成果 |
| 后记 |
（8）乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题依据 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义 |
| 二、国内外研究述评 |
| (一)国内研究述评 |
| (二)国外研究述评 |
| 三、研究思路、方法与内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究内容 |
| 四、拟创新之处、难点与不足 |
| (一)拟创新之处 |
| (二)研究的难点 |
| (三)研究的不足 |
| 第一章 乡村治理现代化与乡镇公务员素质培育的理论基础 |
| 一、基本概念阐释 |
| (一)治理、乡村治理与乡村治理现代化 |
| (二)公务员与乡镇公务员 |
| (三)素质、公务员素质与乡镇公务员素质 |
| 二、理论基础 |
| (一)治理与善治理论 |
| (二)素质模型理论 |
| (三)新制度主义理论 |
| (四)街头官僚与行为选择理论 |
| (五)学习和培训的相关理论 |
| 三、加强乡镇公务员素质培育对于乡村治理现代化的现实意义 |
| (一)加强乡镇公务员素质培育是构建现代乡村治理体系的现实需求 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育是提高乡镇政府治理能力的基本前提 |
| (三)加强乡镇公务员素质培育是维护乡镇政权公信力的重要保障 |
| 小结 |
| 第二章 乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的内在逻辑 |
| 一、乡镇政府职能定位与乡镇公务员素质要求 |
| (一)乡镇政府职能定位 |
| (二)乡村治理对乡镇公务员的素质要求 |
| (三)乡镇公务员素质的形成过程 |
| 二、加强乡镇公务员素质培育的理论逻辑 |
| (一)基层治理是一种特殊的社会分工 |
| (二)现代化治理价值与技术需要培育养成 |
| (三)乡镇公务员的行为选择逻辑 |
| 三、推进乡村治理现代化过程中加强乡镇公务员素质培育的必要性 |
| (一)乡村治理现代化对乡镇公务员的现实要求 |
| (二)我国乡镇公务员素质总体状况考察 |
| (三)当前乡镇公务员素质存在的问题与原因 |
| 小结 |
| 第三章 我国乡镇公务员素质培育状况考察 |
| 一、我国乡镇公务员素质培育的历史考察 |
| (一)新中国成立后乡镇干部的素质培育 |
| (二)改革开放后乡镇干部的素质培育 |
| (三)《国家公务员暂行条例》实施后的乡镇公务员素质培育 |
| (四)《公务员法》实施之后乡镇公务员的素质培育 |
| 二、我国乡镇公务员素质培育的现状考察 |
| (一)乡镇公务员素质培育状况调查问卷 |
| (二)调查问卷结果分析 |
| (三)乡镇公务员素质培育存在的主要问题 |
| 三、我国乡镇公务员素质培育存在问题的主要原因 |
| (一)乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄 |
| (二)乡镇公务员教育培训体系不健全 |
| (三)乡镇公务员素质培育保障机制不完善 |
| 小结 |
| 第四章 国外公务员素质培育的经验 |
| 一、国外公务员素质培育的特征类型 |
| (一)以英国为代表的“需求导向型” |
| (二)以美国为代表的“能力导向型” |
| (三)以加拿大为代表的“价值导向型” |
| (四)以新加坡为代表的“人本导向型” |
| (五)以日本为代表的“实践导向型” |
| 二、国外公务员素质培育的主要做法 |
| (一)建立公务员素质标准 |
| (二)分级分类对公务员进行培训 |
| (三)重视对公务员进行素质测评 |
| (四)加强培训教育机构建设 |
| 三、国外公务员素质培育的基本经验 |
| (一)建立公务员培训的法律与制度保障 |
| (二)完善公务员的道德行为准则 |
| (三)重视理论培训与实践锻炼相结合 |
| (四)注重公务员培训考核结果的运用 |
| 小结 |
| 第五章 基于乡村治理现代化的乡镇公务员素质培育路径 |
| 一、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的基本思路 |
| (一)乡镇公务员素质培育的主要目标 |
| (二)乡镇公务员素质培育的基本要求 |
| (三)乡镇公务员素质培育的基本原则 |
| 二、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的内容要求 |
| (一)乡镇公务员素质培育的构成要素 |
| (二)乡镇公务员素质培育的具体内容 |
| 三、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的途径 |
| (一)构建完善的乡镇公务员教育培训体系 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育的配套制度保障 |
| (三)营造良好的政治生态和文化环境 |
| (四)建立乡镇公务员素质跟踪评价系统 |
| 小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（9）我国高等教育管理体制70年探索历程及其展望（论文提纲范文）
| 一、“集中统一”领导体制的形成 |
| 二、“统一领导、分级管理”体制的确立 |
| 三、管理体制改革的持续推进 |
| 四、从管理到治理 |
（10）新时代提升高校领导力的四个着力点（论文提纲范文）
| 一、不断加强党对高校的全面领导 |
| 二、建立完善中国特色现代大学制度 |
| 三、全面推进高校综合改革 |
| 四、合理发挥领导者个人魅力 |
四、浅谈高校领导体制和领导素养（论文参考文献）
- [1]高校辅导员领导力提升研究[D]. 宋莹. 华东政法大学, 2021
- [2]民族地区中学校长领导力研究 ——以贵州省某民族自治州为例[D]. 李冰. 天津师范大学, 2021(11)
- [3]挤压社会工作者离职的业态研究 ——以珠三角社工从业者为例[D]. 陈柳茵. 华南理工大学, 2020(03)
- [4]我国高职院校行政管理人员执行力问题研究[D]. 胡磊. 上海海洋大学, 2020(02)
- [5]武汉市公办幼儿园园长胜任力研究[D]. 杜青玉. 华中师范大学, 2020(02)
- [6]中小学教研员教师领导力发展现状及提升策略 ——基于H省K市的实证研究[D]. 李寒. 西南大学, 2020(01)
- [7]国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究[D]. 王琦. 吉林大学, 2019(03)
- [8]乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究[D]. 褚楚. 东北师范大学, 2019(04)
- [9]我国高等教育管理体制70年探索历程及其展望[J]. 周川. 高等教育研究, 2019(07)
- [10]新时代提升高校领导力的四个着力点[J]. 王祚桥,张子龙,李伟. 学校党建与思想教育, 2019(12)