导读:本文包含了解雇权论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:解雇权,解雇权限制,解雇事由
解雇权论文文献综述
唐艺[1]（2019）在《用人单位解雇权限制制度研究》一文中研究指出用人单位解雇权限制问题,作为劳动者保护与企业经营利益互生共利的交集,集中体现了社会法对劳动者倾斜保护的思想。本文所指的解雇权,特指劳动法领域下的用人单位的解雇权,即用人单位可以根据《劳动合同法》单方解除与劳动者之间劳动合同的权利。实际上,解雇是对劳动者生产资料的剥夺,若不规范管理,极有可能对劳动者的基本权利——劳动权造成损害,从而引发一系列的社会矛盾。自产业革命的兴起以来,企业的经营自主权正不断扩大,社会中逐渐出现“强资本、弱劳工”的现象,劳动者的合法权益正遭受着严峻的挑战。因此,当务之急在于厘清用人单位解雇权限清单,明确用人单位解雇权的行使非企业单方面可为之,需要履行特定的程序和步骤,以限制解雇权的滥用。本文采用了法律文本分析法、比较研究法、规范分析法等研究方法。首先对用人单位解雇权限制制度的基本理论进行界定,分别阐述了用人单位解雇权的概念、分类、法律性质、以及用人单位解雇权限制必要性的不同学说;梳理了国外具有代表性国家有关用人单位解雇权限制制度的法律规定情况,归纳总结给我国带来的启示;分析了我国用人单位解雇权限制制度的立法现状,并提出我国该制度目前存在的问题;通过查阅我国改革开放以来有关用人单位解雇权限制的相关法律规定和文献材料,找出该制度在具体执行中所遇到的阻碍,进一步提出相应的完善建议。本文通过研究发现,当前我国用人单位解雇权限制制度还存在诸多问题,比如工会监督流于形式、经济性裁员程序过简、解雇事由法定不清、解雇通知期不灵活等。本文通过研究认为,完善用人单位解雇权限制制度首先要加强工会监督作用,包括确立工会听证制度、改革工会组织结构以及建立健全企业工会协调机制;对于经济性裁员过程中对劳动者的保护而言,需要建立起用人单位与劳动者之间的协商谈判机制、建设劳动行政部门审批制以及增设用人单位执行替代方案的义务;在厘清解雇法定事由方面,需要明确“严重违规”和“不能胜任”模糊性情形的适用条件;在完善用人单位解雇通知期制度方面,提出依据不同类别劳动者分别设立层级式通知期限的建议,并对通知的程序进行完善。(本文来源于《辽宁师范大学》期刊2019-06-01）
张家宇[2]（2018）在《我国解雇权限制的历史变迁及其启示》一文中研究指出1949年新中国成立以来,我国解雇权的限制经历了"非常严格——相对宽松——更加宽松——相对严格"的历史演变。我国解雇权限制变迁背后有着深刻复杂的政治、经济、社会原因,其中经济制度的变革是主要动因。历史经验教训表明,我国解雇权限制的改革应立足中国国情,合理平衡经济效率与社会公平。(本文来源于《叁峡大学学报(人文社会科学版)》期刊2018年05期）
张家宇[3]（2018）在《论经济性裁员中的解雇权限制》一文中研究指出我国经济性裁员存在司法审查标准不一、政府违法管制、国企裁员政策化的问题。从国际比较与法律实施两个维度分析,我国经济性裁员中的解雇权限制,过于严格与过于宽松并存。抑制企业违法裁员,激励企业不裁员、少裁员,司法机关对企业行使解雇权的审查应秉持宽严适度的理念,在合法性的前提下充分尊重劳资自治。行政机关在经济性裁员中应充当监管者与有限参与者的角色,尊重企业的用工自主权,参与大规模裁员的劳资协商。国企裁员应法律化,在法治的轨道上运行。立法机关应改革与完善经济性裁员法律制度,使之更加公平与合理。(本文来源于《河南财经政法大学学报》期刊2018年04期）
孙素玉[4]（2017）在《行使试用期内解雇权 明确录用条件是关键》一文中研究指出案例：殷某于2016年10月18日进入某智能软件公司从事产品经理工作，约定月薪为23000元。双方签订了为期3年的劳动合同，并约定试用期为2016年10月18日至2017年1月17日。因殷某工作能力原因，2016年12月21日，该公司以“在试用(本文来源于《中国劳动保障报》期刊2017-08-09）
程越[5]（2017）在《论解雇权的法律限制》一文中研究指出解雇是指用人单位单方面解除或终止雇佣关系的一种形式。全球经济一体化的发展给用人单位的用工状况带来了深刻的改变。在我国的劳动关系领域,用人单位的用工模式以及劳动管理模式的不断多样化与个性化,也使得劳动者与用人单位之间的关系日益复杂,争议纠纷增多。因此,解雇权的法律限制,体现了劳动立法对于企业经营利益与保护劳动者之间的有效调和,反映出了劳动立法对于劳动者生存权倾斜保护的思想。解雇权限制意在平衡劳动者的劳动权与用人单位的用工权之间的矛盾。通过建立起具有一定倾斜性的解雇权限制制度,来减少用人单位和劳动者双方的利益损失,从而实现针对弱势群体的制度性保护。当前我国解雇权限制的立法,围绕倾斜性保障劳动者生存权的立法理念,针对用人单位的解雇行为,规定了解雇事由、程序和经济补偿金的法律限制,从而使用人单位的解雇行为更为规范。但从我国现有劳动立法的相关制度设计来看,仍有值得探讨的空间,如解雇事由不够灵活;解雇预告期规范过于刻板,解雇程序性法律规范效力不明;经济补偿金水平设置过高等等,未能很好地平衡劳动者以及用人单位两者的利益分配。进一步完善解雇权限制制度,在于适度改革解雇的实体性要件和程序性要件的制度内容,达至劳动者与用人单位之间的利益平衡。论文从解雇权的概念分析入手,追溯了解雇权限制的法律制度之源,分析了解雇自由与解雇权限制的关系,在比较大陆法系与英美法系关于解雇权限制的法律规定基础上,从解雇事由、解雇程序与经济补偿金等方面剖析我国解雇权限制制度,并从立法完善角度提出如下建议:第一,在解雇事由方面,将解雇事由向原则化、概括化适度转变,完善试用期解雇事由的相关规定,对依法被追究刑事责任即可解雇的规定进行细化;第二,在解雇程序方面,将解雇通知期限与劳动者工龄及其群体的层次相关联,充分发挥出工会在解雇程序中保障劳动者权益中的作用,进一步发挥劳动行政部门的效能等;第叁,在经济补偿金方面,适度降低经济补偿金的高福利标准,以及确认经济补偿金性质等。希望以此达到有效平衡劳动者以及用人单位两者的利益分配的目的。(本文来源于《长春工业大学》期刊2017-06-01）
甘秋婷[6]（2017）在《日本解雇权滥用法理的演变与启示》一文中研究指出在法系分类上,日本属大陆法系国家,很早既有相关劳动立法。早期日本实定法并无要求解雇需有正当事由,关于解雇之规定主要在日本民法典债权编中,因此学者也因此以此为依据,坚持认为日本是实行解雇自由之原则。随着社会状况及经济条件之变化,“解雇自由说”遭受学者的批判。尤其是在日本这样坚持雇佣安定法传统的国家,劳动者一旦被解雇将在经济上与精神上遭受极大的不利益。除民法典之规定外,日本其他法律、法令、规则等对解雇之事由、解雇之手续及解雇之期间有所限制。因此日本相关的劳动立法对解雇事由、解雇手续与解雇期间做了诸多限制。尽管如此,日本对解雇限制仍缺少实定法上之完整规制。实定法上完整规制的欠缺,加之“正当事由说”成为有力学说,日本地方法院大多以判例的形式对被任意解雇的劳动者予以保护。然而,日本实定法上并无规定解雇需要有正当事由,因此学者转而求助于民法典中的“禁止权利滥用的原则”,并在地方法院中确立了解雇权滥用的司法先例。日本最高法院首先将该法理适用于“日本食园案”,并确立了不定期雇佣契约中解雇权滥用之法理在司法判例上的地位,代表性判决是“日本食盐制造事件”和“高知广播事件”。之后又于判例中将解雇权滥用法理的适用范围扩大至定期雇佣契约中,代表性判决是“东芝柳町工场事件”和“日立医疗事件”。日本是成文法制国家,尽管解雇权滥用的法理在判例上已成型,但许多企业对该法理知之甚少,依实定法之规定,坚持的是解雇自由;司法判例上坚持“解雇权滥用说”。两者相冲突,因此许多学者呼吁应实现解雇权滥用法理的立法化。解雇权滥用法理立法化之建议一经提出即受到各界的关注。对《劳动基准法》之修改草案几经增删之后,日本最终在《劳动基准法》中新增第18条第2款,即:“解雇,如果被认定为不具有客观及合理之理由,而且与社会通常理念不相当时,视为对该权利之滥用,而应被认定为无效。”2007年日本劳动省制定《劳动合同法》时将此法理写入第16条,并删除了《劳动基准法》第18条第2款。2008年在修改《劳动基准法》时又恢复了第18条第2款,2012年又对《劳动基准法》进行再次修改,但并不涉及该法条的变动。日本的解雇权滥用法理是以司法判例的形式形成的,对于欠缺“合理性”和“相当性”的解雇行为,视为对权利的滥用而被认定为无效。解雇权滥用法理立法化之后,对于违反该规定而解雇劳动者的行为,构成违法解雇,自然也应当被认定为无效。反过来看我国的解雇之立法,如违反我国《劳动合同法》关于解雇之规定,在司法判决中会被认定为违法解雇,该违法解雇之行为也因此为无效。我国对于解雇的规定过于严格,因此我们可以借鉴日本的解雇权滥用法理,从叁方面加以改进:在解雇理由上,将概括性解雇理由与列举性解雇理由并用;在解雇程序上,设“解雇预告”与“解雇预告补偿”;在解雇救济上,允许双方协商以和解费替代劳动契约的强制性履行。(本文来源于《华东政法大学》期刊2017-04-15）
赵博川[7]（2017）在《用人单位解雇权限制法律制度研究》一文中研究指出任何一项制度的建立与完善都是极其繁复的过程,用人单位解雇权限制制度也不例外,在其不断发展完善的进程中,多种多样的观点相互交织,不同社会群体利益之间互相较量,使其呈现出远超该制度本身的社会思想之碰撞。通过解雇权限制制度,国家劳动相关立法赋予了劳动者更多的权利,使立法向保护劳动者的方向倾斜,从而使具有天然矛盾的用人单位用工权与劳动者劳动权达到一种权利上的平衡,实现国家对劳动者这一较为弱势的群体在制度上的倾斜性保护。自上个世纪以来,劳动法作为社会法最重要的一个门类取得了长足发展,解雇理论也随之不断演进,先后出现了解雇自由学说、禁止解雇权滥用学说和正当事由学说。国家开始通过社会立法对广大劳动者予以制度上的保护,其对用人单位雇佣与解雇提出更为严苛的公法上的要求。合理限制用人单位的解雇权,不仅仅反映出国家对劳动者的倾斜保护,更反映出国家在处理社会问题时的价值取向,即当公平正义与自由效率两者间发生冲突时,究竟何种价值会被优先选择保护以及如何平衡这两种价值的关系。论文主要分为四个部分。第一部分是用人单位解雇权限制的理论分析,笔者分别从其概念界定、理论学说演进及权利冲突叁方面来对解雇权限制制度进行剖析。第二部分以美国、英国、德国为例,对域外用人单位解雇权限制法律制度进行分析与评价。第叁部分则论述了我国现阶段的用人单位解雇权限制法律制度,并对其缺陷进行分析。在分析我国用人单位解雇权限制法律制度的缺陷后,结合域外的立法实践,第四部分提出了完善我国用人单位解雇权限制制度的法律建议,主要有严格限制解雇条件、劳资双方的分别设定、完善我国违法解雇赔偿制度及发展多元化救济渠道。(本文来源于《辽宁大学》期刊2017-04-01）
王璐[8]（2016）在《解雇权限制制度研究》一文中研究指出解雇限制与解雇自由一直是两个此消彼长的概念,法学界关于这两个概念的争论也从未停止过。解雇权限制是指以法律的形式对用人单位的解雇权进行一定的限制,以此来保护劳动者的权益。法律的制定往往是与一个国家的社会现状紧密的联系在一起的,因此,各个国家关于解雇限制的规定又是不尽相同的。在一定程度上,解雇限制制度的水平直接反应出一个国家对劳动者的保护水平,甚至反应出一国劳动者的生存状况,因此是任何国家不容忽视的问题。与美、德、日为主的几个国家相比,我国的解雇权限制水平明显要高很多。但我国对劳动者高水平的保护并没有因此带来理想的效果,即便雇主的解雇权受到很大的限制,但劳动者的权益还是屡次遭到侵害。这种状况值得人反思。同时,改革开放以来,随着经济的发展,我国各种企业如雨后春笋般涌出,对劳动力的需求呈上升的趋势,劳动力的不断增加以及企业管理模式等的不断发展导致很多劳动纠纷的出现。而劳动者在与用人单位的长期斗争中,一直处于弱势的地位,我国劳动力素质普遍偏低的情况,又使得这些劳动者无法合理、有效的维护自己的权益,针对此种情况,保护劳动者权益的法律的制定显得尤为重要。而解雇权限制制度可以称为保护劳动者权益先锋式的法条,对解雇权限制制度的研究因此也颇有意义。本文意在深入解剖解雇权限制制度,在比较各国解雇权限制制度的基础上,对我国的解雇权限制制度作出更精准的评析,并提出合理的完善建议。本文共分为四个部分:第一部分是绪论,对本文的写作动机、意义、写作方法以及解雇权限制制度的研究现状等进行简单的阐述;第二部分从解雇的含义出发,延伸到解雇权限制制度的起源、含义,并对解雇权的相关理论进行介绍,对解雇权限制制度有一个基础的了解;第叁部分是国际视野下的解雇权限制制度,以英、美、德、日四国为例,通过分析这些国家的解雇权限制制度,分析利弊,进行总结;第四部分是我国的解雇权限制制度,在对外国的解雇权限制制度进行分析的基础上,对我国法律的相关规定进行客观的评价,找出我国解雇权限制制度存在的缺陷,并提出合理的完善建议。(本文来源于《上海师范大学》期刊2016-06-01）
胡建辉[9]（2014）在《国外单方解雇权的规制及对我国的启示》一文中研究指出对雇主单方解雇权的规制因解雇自由曾长期倍受推崇而遭到各国立法与理论的漠视。随着时代的发展,为保护广大劳动者的合法权利,各国立法逐渐重视对雇主单方解雇权的规制,也因此形成了各自的立法模式。就我国现行法相关规定而言,对用人单位单方解除劳动合同的规制也存在一些问题,因此探析我国现行法规定的缺陷,借鉴国外先进立法经验予以完善则显得尤为必要。(本文来源于《中南林业科技大学学报(社会科学版)》期刊2014年04期）
鲍红香[10]（2013）在《解雇权的效率价值分析》一文中研究指出解雇权是指用人单位在劳动合同订立后、尚未全部履行前依法享有的单方决定提前消灭劳动合同法律效力的权利。从用人单位的角度分析:解雇权有利于选择合适的劳动者与生产资料结合,促进经济效率的提高;促进劳动者之间的竞争从而提高经济效率;从整个社会的角度分析:解雇权通过促进用人单位的经济效率与劳动者的经济效率间接促进整个社会的经济效率。(本文来源于《科技视界》期刊2013年36期）
解雇权论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
1949年新中国成立以来,我国解雇权的限制经历了"非常严格——相对宽松——更加宽松——相对严格"的历史演变。我国解雇权限制变迁背后有着深刻复杂的政治、经济、社会原因,其中经济制度的变革是主要动因。历史经验教训表明,我国解雇权限制的改革应立足中国国情,合理平衡经济效率与社会公平。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
解雇权论文参考文献
[1].唐艺.用人单位解雇权限制制度研究[D].辽宁师范大学.2019
[2].张家宇.我国解雇权限制的历史变迁及其启示[J].叁峡大学学报(人文社会科学版).2018
[3].张家宇.论经济性裁员中的解雇权限制[J].河南财经政法大学学报.2018
[4].孙素玉.行使试用期内解雇权明确录用条件是关键[N].中国劳动保障报.2017
[5].程越.论解雇权的法律限制[D].长春工业大学.2017
[6].甘秋婷.日本解雇权滥用法理的演变与启示[D].华东政法大学.2017
[7].赵博川.用人单位解雇权限制法律制度研究[D].辽宁大学.2017
[8].王璐.解雇权限制制度研究[D].上海师范大学.2016
[9].胡建辉.国外单方解雇权的规制及对我国的启示[J].中南林业科技大学学报(社会科学版).2014
[10].鲍红香.解雇权的效率价值分析[J].科技视界.2013