一、解雇员工要依法办事（论文文献综述）
张梦丽[1]（2021）在《我国非法解雇的法律救济问题研究》文中认为
黄霞[2]（2020）在《乌干达中资企业劳动法律纠纷研究》文中研究指明当前中国已经成为乌干达最大的外来投资国。随着越来越多的中资企业进入乌干达市场,各种投资后的经营问题也逐渐突显,其中劳动法律纠纷尤为明显和直接。劳动法律纠纷在所有的社会劳动关系中经常发生,且难以避免,它是企业员工与用人单位之间由于种种利益冲突而产生的一种劳动争议。但当前中资企业与乌干达当地员工之间的劳资关系紧张,劳动法律纠纷在中资企业的各类法律纠纷中占有较大比重,这严重制约了中资企业在乌干达乃至整个非洲地区的健康发展,甚至给我国的国家形象带来了一定的负面影响。乌干达中资企业的劳动法律纠纷以就业歧视纠纷、合同纠纷、工资纠纷、不平等待遇纠纷、侵犯劳工休息权纠纷、安全赔偿纠纷、非法解雇纠纷这七种为主。部分中资企业对乌干达劳动法律体系不了解,劳工标准执行不到位,缺乏劳动法律风险防控意识,对乌干达工会组织和功能认识不足,我国政府对乌干达中资企业监管体系缺位而导致社会责任意识的不强,以及我国与乌干达文化风俗差距大所带来的语言沟通障碍,是劳动法律纠纷产生的主要原因。乌干达劳动法律体系与我国存在较大的不同,乌干达劳动法以英国法律为渊源,倾向于保护本地劳动者权益,严格规范外籍劳务输入,劳动法律解决机制对中资企业而言,程序繁琐复杂。因此,我国政府与企业应当共同构建一个乌干达劳动法律纠纷防范与应对体系,帮助中资企业健康可持续发展,对促进中乌友好合作也具有一定的实际意义。
林高松[3]（2020）在《新时代中国特色兵役法律制度研究》文中认为兵役法律制度是国家的重要军事制度,是国家开展兵役工作的法律保证。党的十九大提出要:“深化……兵役制度等重大政策制度改革,推进军事管理革命,完善和发展中国特色社会主义军事制度。”研究分析兵役法律制度所包含的法理价值,坚持以马克思主义法学理论为指导,是新时代中国特色兵役法律制度建设的内在要求。本文按照“理性分析、历史沿革、价值定位、内外环境、完善之道”的逻辑顺序分五章展开研究。第一章,新时代中国特色兵役法律制度的理性认识。从兵役法律制度的基本概念、兵役实体法律制度、兵役程序法律制度等为研究起点,对兵役法律制度的内涵外延进行科学界定,系统分析新时代中国特色兵役法律制度的主要特征和地位作用,为论文撰写研究提供理论依据。第二章,我国兵役法律制度的历史发展与现状分析。按照古代、近代和新中国等三个阶段系统梳理我国兵役法律制度发展脉络,系统分析我国兵役法律制度现状,从体系构成、实质内涵和主要问题等方面展开研究,提出新时代中国特色兵役法律制度建设发展的新要求,兵役法律制度体系更加科学完备、现役军人制度更加适应现代化局部战争需要、退役军人制度更加适应人民对美好生活的向往等。第三章,新时代中国特色兵役法律制度的价值定位。主要从五个方面对新时代中国特色兵役法律制度所蕴含的法理价值进行全面阐述,一是兵役义务与兵役权利的价值整合,二是国家价值与个人价值的有序统一,三是形式正义与实质正义的相互融合,四是公平与效率的有机统一,五是和平权与发展权的有序调整等,充分展现新时代中国特色兵役法律制度的公平正义和社会主义优越性。第四章,新时代中国特色兵役法律制度建设的内外环境。客观分析新时代中国特色兵役法律制度建设面临的国际、国内环境,既有有利条件、也有不利因素,这是新时代兵役法律制度建设的根基。从五个方面进行研究,一是我国社会经济快速发展,国防实力同步增强,二是我国总体安全形势不容乐观,局部战争威胁始终存在,三是信息化局部战争对兵员素质要求普遍提高,四是优待军人成为兵役法律制度的内在共识,军人权益得到有效维护,五是军队独生子女兵员质量不容乐观,应征青年身体素质明显下降。第五章,新时代中国特色兵役法律制度完善之道。主要从兵役法律制度建设角度提出一系列对策措施,力求为国家兵役机关开展兵役法律制度建设提供参考。一是科学构建新时代中国特色兵役法律制度体系,二是大力提升新时代中国特色兵役法律制度质量,三是全面加强新时代中国特色兵役法律制度落实。加快新时代中国特色兵役法律制度建设,充分体现社会主义公平正义的核心价值,持续为国家提供优质的兵员补充,确保国家总体安全,进而推动国家经济社会全面发展,为实现中华民族伟大复兴的中国梦提供坚强保障。
刘君[4]（2020）在《上海生生牧场发展变迁研究（1929-1949）》文中进行了进一步梳理1929年,在南京国民政府鼓励创办企业,颁布《公司法》、《工厂法》等法律法规,以及传入中国半个多世纪的乳业的本土化渐趋完成的时代背景之下,沈九成因个人际遇创办生生牧场。在5年左右的时间里,生生牧场便发展为近代上海最大的华商牛乳场。自1929年至1949年的20年时间里,在生生牧场的发展变迁中,其经理凡四变。据此,生生牧场20年的发展可以划分为四个时期。一是1929年至1933年,由沈九成的长子沈鹏程担任经理,为生生牧场的创办和初步发展期;二是1933年至1940年,沈九成出走三友实业社后,自任经理,为生生牧场的快速发展期;三是1940年至1946年,由沈九成的三子沈万灵担任经理,为生生牧场的调整期;四是1946年至1949年,生生牧场被中国国民党的中央信托局接收,为生生牧场的衰退期。在不同的发展时期,生生牧场的发展战略和销售战略均有所不同。1929年至1933年,生生牧场初始创办,奶牛的采购、员工的招聘、土地的租赁,以及生产设备的买入,奠定了生生牧场营业及发展的基础。此一时期,生生牧场通过文化濡化、竞争者定位、与三友实业社合作等销售方法,将企业的新鲜牛奶消费群体牢牢固定在社会上层人士之中。1933年,沈九成接掌生生牧场之后,通过产品结构的调整、销售模式的扩大、以及制定灵活的销售策略,使生生牧场的规模快速增长,其消费者群体由社会上层人士逐渐向社会中层人士下移。但是,随着日寇的入侵、上海的沦陷,生生牧场的销售规模因日伪政府的配给制度而萎缩。1940年8月24日,沈九成被绑架之后,将生生牧场交由三子沈万灵经营。沈万灵在艰难困苦的沦陷时期,调整生生牧场的销售战略,以生生牧场的“A”字消毒牛乳只为社会上层人士提供。这一销售战略的调整,维持了生生牧场在日伪时期的艰难生存。1946年,抗日战争胜利后,企业员工联合国民党的战后接收人员,诬告沈九成、沈万灵为汉奸。生生牧场因此被中央信托局接收。在中央信托局管理上海生生牧场时期,其生产经营活动受到多方干扰,不断萎缩,使得生生牧场走向衰落。基于对生生牧场1929至1949年间四个时期生产销售活动的研究,从微观的视角展现了近代的企业发展与社会环境变迁之间的复杂互动关系。一方面,牛奶的消费人群从社会上层人士扩展至社会中上层人士,又因为社会环境的变迁上移至社会上层人士。物的社会生命史,不仅是一个经济关系,还受到不同历史时期社会关系和政治关系的制约。另一方面,企业的生产销售活动,需要一个良好的市场环境和社会政治环境的保障。经营自由作为经济增长的前提,是企业生产销售活动能否正常展开的必要条件。生生牧场的发展历程,是近代中国国民党国民政府时期经济增长和经济衰落的见证。
曹璐璐[5]（2020）在《河南景泰实业有限责任公司员工离职率过高应对策略研究》文中研究表明当前,市场经济在我国不断深入发展,企业竞争日趋激烈,企业间竞争很大程度上可以归结为人力资源的竞争。在这种形势下,员工流动也日益频繁。其中一种重要的员工流动形式是员工离职,适当的员工离职可以增强企业的生机与活力,对企业人力资源配置发挥重要作用,但若员工离职率超过正常水平或远超正常水平,则必将影响企业的竞争力,降低企业的可持续发展能力。因此,提升人力资源管理水平,使员工离职率保持在合理的区间,在当前企业人力资源管理中变得尤其迫切。河南景泰实业有限责任公司（以下简称“景泰公司”）为一家实体民营企业,在笔者作为法律顾问的角色为其服务的几年中,其员工离职率非常高,有关劳动关系的争议纠纷也比较多,员工离职问题成为影响景泰公司正常持续运营发展的主要因素。本文的研究不仅能够解决景泰公司员工离职问题,提高公司人力资源管理水平,提升企业竞争力,而且还为其他同行业或者出现同种问题的企业提供借鉴。本文以景泰公司为研究对象,站在人力资源管理的角度,秉持发现问题、分析问题存在的原因以及解决问题的框架思路,在广泛阅读各类人力资源管理相关文献资料以及劳动关系法律法规的基础上,以景泰公司实际发生的几个具有代表性的离职案例为出发点,运用访谈调查法,并结合景泰公司的人力资源管理现状,剖析公司背后隐藏的各项管理制度问题,从而对景泰公司员工离职率过高的原因进行深入研究探讨。本文从公司管理层、离职员工、在任员工三个角度出发,分别制作了一份访谈调查提纲。调查内容主要包括被访谈人基本信息、领导与员工关系、法律意识、企业氛围、薪酬福利待遇的满意度、离职原因或离职倾向因素调查、员工自身发展等方面。通过访谈调查的结果得知,公司主要离职类型为员工主动离职,员工主动离职的原因为员工整体满意度低,具体体现在景泰公司激励、晋升制度欠缺,公司各项福利、薪资待遇制度欠缺,企业文化氛围差,员工归属感、自我认同感差等等。针对上述问题,本文从离职管理制度的完善、合同文本的完善、薪酬激励、绩效晋升制度的完善、合法合规管理等方面提出解决对策和建议,从而降低景泰公司员工离职率,提升企业竞争力。为保障上述景泰公司员工离职问题应对策略的顺利实施,从文化建设、制度保障等方面提出保障性措施。
李湘杉[6]（2019）在《中国特色社会保障制度研究》文中指出习近平同志在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告中提出“加强社会保障体系建设。按照兜底线、织密网、建机制的要求,全面建成覆盖全民、城乡统筹、权责清晰、保障适度、可持续的多层次社会保障体系。全面实施全民参保计划。完善城镇职工基本养老保险和城乡居民基本养老保险制度,尽快实现养老保险全国统筹。完善统一的城乡居民基本医疗保险制度和大病保险制度。完善失业、工伤保险制度。建立全国统一的社会保险公共服务平台。统筹城乡社会救助体系,完善最低生活保障制度。”（1）本文开篇以社会保障的定义及社会保障制度建设的理论为基础,剖析社会保障体系的构成,明确社会保障的目标和功能,社会保障基金的运行、监管及社会保障管理体制的分析,阐明中国特色社会保障制度对新时代中国发展的意义。文章前两部分就国际及中国对社会保障的定义、社会保障体系的构成、社会保障的目标、功能、意义等基础概念进行阐述,以及对社会保障基金的运行监管、社会保障的管理体制,并通过对社会保障制度建设的理论基础进行分析。结合中国社会保障发展历程,以及中国特色社会保障的现状,即结合中国国情,充分发挥社会保障在精准扶贫上的积极作用,利用互联网、大数据建立现代中国特色社会保障运行机制,充分发挥商业保险在社会保障中的作用,探索出一条中国特色的社会保障道路。中国特色社会保障的优势及特点在于:养老保险的覆盖范围及待遇水平显着提升;养老保险经办管理不断增强;养老保障基础建设基本完善;社会化管理程度不断提升,养老保险制度转型,构建完善的责任分担体系。随着人口老龄化的加剧,中国对计划生育政策进行调整,随之而来的是政策调整对生育保险基金管理、使用及累积带来的巨大压力,政府应为符合计划生育政策生育的家庭建立全覆盖、高标准、多层次的社会保障体制,构建国家层面的计划生育家庭社会保障安全网。同时随着中国老龄化程度的不断加深,社会对医疗资源的需求日益旺盛,基本医疗保障根本无法满足社会成员的需求,人们希望能够通过更多专业化的产品,来为年老时期提供长期护理服务,因此长期护理保险未来具有广阔的发展空间。人们的健康意识增强带来的是医疗费用的逐年增长,给医疗保险基金带来了巨大的压力,医疗保险管理部门通过不同的医疗保险基金给付形式,达到高效使用医疗保险基金的目的。失业保险、工伤保险、社会救助等社会保障政策是针对相关特殊人群所建立的,在遭遇低收入或无收入的情况下,为这类人群提供一定的物质保障,使其基本生活不受影响,是维护社会稳定的“安全网”。中国社会保障制度在发展和运行中也存在的一定的问题以及面临着一些挑战。社会保障基金监管体系存在着缺陷,如监管政出多门,法律法规不完善,社会保障基金存在贬值的风险,社会保障机构自身建设有待加强等问题;机构设置和人员编制与新时期社会保障工作不相适应;养老保险制度的“双轨制”;“老龄化”给社会保障制度带来挑战;医疗保险基金在使用及监管上存在漏洞;社会保障相关法规制度有待完善等。针对当前中国社会保障制度存在的问题以及面临的挑战,提出完善中国社会保障制度的对策及建议。养老保险制度可以通过改革、合并、整合等方法解决目前存在的双轨制、碎片化等问题。医疗保险改革应以底线公平为基础,消除医疗保险制度阶层化,以普遍覆盖为核心,从经办角度加大对医疗保险定点医疗机构的管理力度为方向,组建国家医疗保障局,进一步探索中国特色的医疗保险制度。失业保险制定适度的社会保障水平以及项目内容、覆盖范围。失业保险通过完善相关法律、法规,明确失业保险金的定位,从而达到合理使用失业保险金的目的。工伤保险通过加强法规建设,推动预防、补偿和康复制度体系的进一步发展和完善,扩大工伤保险的覆盖面,建立完善的工伤保险运行机制等措施,进一步推动工伤保险制度的向前发展。生育保险应建立全国统一的生育法规,扩大生育保险的覆盖范围,关注育儿假期的待遇将解决部分生育保险在运行中出现的问题,未来生育保险和基本医疗保险将合并实施,目前试点城市的经验表明,两险合并有利于维护参保人的利益。社会救助能够为社会成员提供基本生活保障;有利于促进社会经济的快速发展,实现一个国家和民族的繁荣昌盛;能够维持社会的稳定和谐发展;对社会保险制度起到了完善和补充作用。
孙伯阳[7]（2018）在《《劳动合同法》实施下的QH公司人力资源管理风险及防范研究》文中研究说明《中华人民共和国劳动合同法》的颁布,标志着我国劳动立法和劳动关系管理进入了一个新的阶段。其对劳动者实行的倾斜保护原则,让长期以来在劳资双方势力对比中一直处于弱势地位的劳动者有了维护自身合法权益的有力武器。同时也给用人单位的劳动关系管理提出了新的课题和要求。该法实施以来,倾斜保护原则的具体规定,给企业人力资源管理的招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等诸多方面带来的新的问题和挑战。使企业的用工成本上升,人力资源配置的灵活性和自主性降低并面临较多的违法风险。该法修订的目的之一就是建立和谐稳定的劳动关系,但其颁布实施以来,劳资纠纷案件数量却呈快速上升趋势,一些案件在社会上造成的影响力也较大。使人们形成了劳资关系日趋紧张的印象。对此,我们一方面可以理解为广大劳动者在有了可以依赖的法律依据后开始努力为自己争取权益,以及经济的快速发展造成的雇佣行为和现象的快速变化。另一方面,也应该透过发生的案例特别是引起广泛讨论甚至争议的案例来思考如何通过加强企业自身管理来规避存在的风险,应该在法律暂未进行进一步修订的前提下,通过规范管理,提高规避法律风险能力以及建立更为有效的劳资关系沟通协调机制来克服存在的困难和问题。劳动合同法实施给企业人力资源管理带来的风险及其防范措施,文章结合作者在QH公司人力资源管理工作的具体案例,对遇到的以下几种情况进行了分析:一是在辞退员工和进行岗位调整方面,主要存在界定不胜任工作的标准不统一,协商变更工作岗位难度较大,非法解除劳动关系面临经济补偿金两倍标准的惩罚性赔偿等风险。主要应从加强招聘、绩效、薪酬、员工关系、培训等人力资源主要模块的细节流程管理上来规避风险,提高应对能力。二是在员工辞职管理和竞业限制方面,主要存在不能限制员工辞职,竞业限制举证难度大和期限限制严,难以严格区分竞业限制和保密义务等问题。企业应从建立有效的留人机制,签好和履行好竞业限制协议,充分发挥保密协议作用,注意证据收集和保存工作等方面加强和改进人力资源管理工作。三是在无固定期限劳动合同的管理方面,主要分析了无固定期限劳动合同给劳资双方造成的利益损害,及以“连续两次签订”为标准带来的问题等。从企业应当正确理解无固定期限劳动合同,合理确定固定期限劳动合同期限,与员工充分做好协商工作以及充分发挥无固定期限劳动合同的积极作用等方面论述了规避风险,完善工作的措施。
刘华[8]（2017）在《无固定期限劳动合同制度研究》文中指出无固定期限劳动合同制度是劳动合同的一项重要内容,为维护劳动关系的持续稳定起了关键的作用。近年来,我国经济增速放缓,发展进入“新常态”,为此开始进行供给侧改革,把增强市场灵活性作为“降成本”的重点之一,无固定期限劳动合同制度由此再次引起热议。笔者通过文献研究发现,目前学界主要从立法价值、国内外的对比研究、法律条款等角度进行研究,较少有学者从劳动者和企业管理者的主观认知和实际履行效果的角度去研究该制度,因此笔者以此为切入点进行研究调查,运用比较分析法和实证分析法,对该制度的理论和实践效果进行对比,并对存在差距的原因进行深度分析。该制度的基本理论层面主要包括逻辑构建、体系化情况以及历史演变三个方面,其旨在探讨该制度存在的正当性和重要性。另外,针对该制度,笔者进行了国内外对比研究,分析了国外以无固定期限劳动合同制度为主的原因。通过调查劳动者和企业对该制度的认知情况和实施效果,笔者发现,劳动者对该无固定期限劳动合同制度的认知程度不够,与其相比而言,会优先考虑劳动薪酬、工作地点、工作内容等因素。签订无固定期限的劳动者,主要考虑的是工作稳定,社会保险等因素。企业有很强的意愿和劳动者签订无固定期限劳动合同;由于企业性质不同,无固定期限劳动合同的执行情况不同。从制度本身来看依然存在一定的问题,例如:法律规定的解除条件过严;没有明确划分固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的适用范围等。总体而言,该制度的实施效果和设立目标是有一定差距的,除了制度本身存在一些问题外,经济、社会、文化等因素是影响该制度设计及实施的主要原因。对此,建议在推行无固定期限合同制度的过程中把其置于劳动合同制度整个逻辑体系中定位,要内外环境相结合。
曾昭胶[9]（2016）在《法治视角下阳江市劳资纠纷化解的对策研究》文中研究说明近年来,随着我国经济快速发展,社会生产力的大幅提升,劳资关系发生巨大变革。同时也出现了劳动者的基本权益保障不力,利益分配不公;企业工会没有发挥制衡资方的作用,维护好劳方的权益;还有部分劳动者以极端方式维权,劳资纠纷更加复杂。从而造成因劳资纠纷而引发的社会矛盾不断增多,经济发展受到冲击,社会不稳定因素凸显,直接影响到社会大局的稳定,甚至是政治大局的稳定。阳江市在经济的发展过程中也面临着劳资纠纷产生的影响,如果化解和处置不当,将对当地政治、经济、社会等方面造成影响,对社会稳定产生极大的隐患。本文通过采取理论分析法、文献资料法、实地调查法、案例研究法等研究方法,结合化解阳江市劳资纠纷的实践情况,分析劳资纠纷的现状和特点,研究劳资纠纷产生的原因,并针对目前化解劳资纠纷的做法,指出存在问题,提出在法治视角下化解劳资纠纷的对策和建议。同时还指出如何让从制度上建立和完善预防阳江市劳资纠纷的长效机制,确保阳江市经济快速发展,社会平安和谐,人民安居乐业。通过研究提出了在法治视角下如何化解劳资纠纷的工作机制,一是解决了“怎么做”。这对提高政府职能部门应对劳资纠纷的工作能力,具有现实意义。二是解决了“怎么做好”。以法治方式规范政府工作人员应对劳资纠纷的行为准则以及处置原则,更新处置观念,形成有效的工作体系,提高化解劳资纠纷的工作效率和处置应对的工作水平。本文分五章进行论述。第一章阐述劳资纠纷的国内外研究状况、研究意义、研究方法等;第二章对劳资纠纷及其化解的理论进行分析;第三章结合阳江市当前的劳资纠纷主要做法以及典型案例,分析劳资纠纷的特点;第四章剖析阳江市化解劳资纠纷的存在问题及其根源;第五章提出在法治视角下化解劳资纠纷的对策和建议,为实际工作提供参考依据和工作指导。
曹燕[10]（2016）在《合意在劳动法中的命运》文中进行了进一步梳理劳资私法自治根植于"劳动关系的善良风俗",并因符合劳动法秩序而获得合法性。劳动关系善良风俗的形成有赖于劳资力量的"对等"与国家理性的"回归"。如果要使劳资私法自治具有真实不虚的意义,需要一种能够维护劳动关系善良风俗的制度基础并将其转化为私法自治内容的巧妙的制度安排,即建立在集体劳动关系法与劳动基准法之上的劳资私法自治。在自成一体又动态发展的劳动法制度框架内,化解善良风俗与私法自治的冲突,形成内化于劳动法秩序,既"相克相生"又相辅相成的劳资合意制度。只有得到劳动关系道德基础的支撑,劳动法中的合意才有广阔的发展空间。在缺乏劳动关系善良风俗制度保障背景下,过早实施劳动法规制缓和是违背劳动关系治理规律的不明智举措。
二、解雇员工要依法办事（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、解雇员工要依法办事（论文提纲范文）
（2）乌干达中资企业劳动法律纠纷研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 论文研究背景、意义及研究现状 |
| 1.1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.2 研究现状 |
| 1.2 论文基本内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新之处 |
| 第2章 乌干达中资企业劳动法律纠纷的主要类型 |
| 2.1 乌干达中资企业劳动法律纠纷的基本情况 |
| 2.2 乌干达中资企业劳动法律纠纷的主要类型 |
| 2.2.1 就业歧视纠纷 |
| 2.2.2 合同纠纷 |
| 2.2.3 工资纠纷 |
| 2.2.4 不平等待遇纠纷 |
| 2.2.5 侵犯劳工休息权纠纷 |
| 2.2.6 安全赔偿纠纷 |
| 2.2.7 非法解雇纠纷 |
| 第3章 乌干达中资企业劳动法律纠纷的产生原因及其影响 |
| 3.1 乌干达中资企业劳动法律纠纷产生的主要原因 |
| 3.1.1 劳动法律体系的不了解,劳工标准执行不到位 |
| 3.1.2 缺乏劳动法律风险防控意识 |
| 3.1.3 对乌干达工会组织和功能认识不足 |
| 3.1.4 政府监管体系缺位,企业社会责任意识不强 |
| 3.1.5 文化风俗差距大,语言沟通障碍 |
| 3.2 乌干达中资企业劳动法律纠纷的负面影响 |
| 3.2.1 企业经济利益损失 |
| 3.2.2 企业与国家形象损害 |
| 第4章 乌干达劳工法律保护机制 |
| 4.1 乌干达劳工法律保护机制的主要特点 |
| 4.1.1 以英国法律为渊源 |
| 4.1.2 以国际劳工标准为基础 |
| 4.1.3 工会组织作用日渐突出 |
| 4.1.4 集体谈判机制发挥重要作用 |
| 4.1.5 严格规范外籍劳务输入 |
| 4.1.6 倾向于保护本地劳动者权益 |
| 4.2 乌干达劳动法律纠纷解决机制 |
| 第5章 乌干达中资企业劳动法律纠纷应对策略 |
| 5.1 政府层面 |
| 5.1.1 修订双边投资保护协定 |
| 5.1.2 建立非洲劳动法律研究共享平台 |
| 5.1.3 建立明确有效的监管机制 |
| 5.1.4 建立劳动法律纠纷解决平台 |
| 5.2 企业层面 |
| 5.2.1 组建中资企业劳资纠纷保护协会 |
| 5.2.2 根据当地情况设立企业工会 |
| 5.2.3 提高劳动法律意识与风险防控意识 |
| 5.2.4 承担必要的社会责任,建立和谐劳资关系 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 研究生期间发表的学术论文及研究成果 |
（3）新时代中国特色兵役法律制度研究（论文提纲范文）
| 主要创新点 |
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、目的和意义 |
| 三、文献综述 |
| 四、思路和方法 |
| 第一章 新时代中国特色兵役法律制度的理性认识 |
| 第一节 兵役法律制度的科学界定 |
| 一、相关概念 |
| 二、新时代中国特色兵役实体法律制度 |
| 三、新时代中国特色兵役程序法律制度 |
| 第二节 新时代中国特色兵役法律制度的主要特征 |
| 一、新时代中国特色兵役制度的法律特征 |
| 二、新时代中国特色兵役法律制度的时代特征 |
| 三、新时代中国特色兵役法律制度的内容特征 |
| 第三节 新时代中国特色兵役法律制度的地位与作用 |
| 一、兵役法律制度是国家军事制度的重要内容 |
| 二、兵役法律制度是保卫国家安全的坚实基础 |
| 三、兵役法律制度是组织兵役工作的有效规范 |
| 第二章 我国兵役法律制度的历史发展与现状分析 |
| 第一节 我国兵役法律制度的历史发展 |
| 一、我国古代兵役法律制度 |
| 二、我国近代兵役法律制度 |
| 三、新中国兵役法律制度 |
| 第二节 我国兵役法律制度现状分析 |
| 一、我国兵役法律制度的体系构成 |
| 二、我国兵役法律制度的实质内涵 |
| 三、我国兵役法律制度的主要问题 |
| 第三节 我国兵役法律制度建设的客观分析 |
| 一、我国兵役法律制度建设的主要经验 |
| 二、我国兵役法律制度建设的优劣之处 |
| 三、新时代中国特色兵役法律制度建设发展的新要求 |
| 第三章 新时代中国特色兵役法律制度的价值定位 |
| 第一节 兵役义务与兵役权利的价值整合 |
| 一、依法参加兵役是公民和法人的基本义务 |
| 二、参加兵役人员依法享有各种基本权利 |
| 三、正确处理兵役权利与兵役义务的关系 |
| 第二节 国家价值与个人价值的有序统一 |
| 一、兵役必须以实现国家价值优先 |
| 二、公民通常是实现个人价值优先 |
| 三、兵役法律制度是国家价值与个人价值的调节器 |
| 第三节 形式正义与实质正义的相互融合 |
| 一、国防是全体公民的国防 |
| 二、兵役实质是少数公民参加兵役 |
| 三、兵役法律制度是实现形式正义与实质正义统一的平衡器 |
| 第四节 公平与效率的有机统一 |
| 一、公平与效率是兵役法律制度建设的内在要求 |
| 二、兵役法律制度优先考虑军事效率 |
| 三、兵役法律制度充分体现公平原则 |
| 第五节 和平权与发展权的有序调整 |
| 一、追求国家和平权是兵役法律制度的基本目标 |
| 二、保障国家发展权是兵役法律制度的价值追求 |
| 三、统筹和平权与发展权是兵役法律制度的主要功能 |
| 第四章 新时代中国特色兵役法律制度建设的内外环境 |
| 第一节 国家社会经济快速发展是兵役法律制度建设的基础 |
| 一、经济实力 |
| 二、法治环境 |
| 三、军事改革 |
| 第二节 国家严峻安全形势是兵役法律制度建设的必然要求 |
| 一、国家统一困境 |
| 二、周边事态纷争 |
| 三、西方大国遏制 |
| 第三节 信息化局部战争对兵员素质要求普遍提高 |
| 一、信息化局部战争成为未来战争的基本样式 |
| 二、高技术武器装备占据未来战场的主导地位 |
| 三、高素质的兵员成为信息化战争胜负的关键 |
| 第四节 优待军人成为兵役法律制度的内在共识 |
| 一、尊重军人共识 |
| 二、优待军人传统 |
| 三、军人权益维护 |
| 第五节 军队独生子女兵员质量不容乐观 |
| 一、独生子女成为军队服役主体 |
| 二、应征青年身体素质明显下降 |
| 三、入伍后退兵比例呈逐年上升 |
| 第五章 新时代中国特色兵役法律制度的完善之道 |
| 第一节 科学构建新时代中国特色兵役法律制度体系 |
| 一、新时代中国特色兵役法律制度建设的指导思想 |
| 二、新时代中国特色兵役法律制度建设的基本原则 |
| 三、新时代中国特色兵役法律制度建设的目标任务 |
| 第二节 大力提升新时代中国特色兵役法律制度质量 |
| 一、加强新时代中国特色兵役法律制度建设的组织领导 |
| 二、统筹新时代中国特色兵役法律制度建设的规划计划 |
| 三、科学组织新时代中国特色兵役法律制度的起草拟制 |
| 第三节 全面加强新时代中国特色兵役法律制度落实 |
| 一、积极开展宣传教育全面提高兵役法律意识 |
| 二、加强执法监督检查确保法律制度落到实处 |
| 三、严格组织对违反兵役法律制度行为的惩治 |
| 结语:加快推进新时代中国特色兵役法律制度建设应处理的几个关系 |
| 一、处理好兵役法律制度与其它军事政策制度之间的关系 |
| 二、处理好兵役法律制度与新时代强军要求的关系 |
| 三、处理好兵役法律制度制定与实施的关系 |
| 参考文献 |
| 攻博期间发表的科研成果目录 |
| 致谢 |
（4）上海生生牧场发展变迁研究（1929-1949）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究目的及意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究依据 |
| 1.2.1 理论依据 |
| 1.2.2 现实依据 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 近代奶业史的研究 |
| 1.3.2 近代农业企业史的研究 |
| 1.4 研究思路及研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 第二章 生生牧场的创办与生产经营的展开(1929-1933年) |
| 2.1 沈九成创办生生牧场的背景 |
| 2.1.1 沈九成创办生生牧场的个人际遇 |
| 2.1.2 沈九成创办生生牧场的政策背景 |
| 2.1.3 沈九成创办生生牧场的行业时机 |
| 2.2 生生牧场的创办 |
| 2.2.1 奶牛的采购及其生产管理 |
| 2.2.2 土地的租赁 |
| 2.2.3 员工的招聘 |
| 2.2.4 生产设备的买入 |
| 2.3 沈鹏程时期生生牧场生产经营的展开 |
| 2.3.1 文化濡化:形塑消费者饮食习惯的企业经营方法 |
| 2.3.2 横向拓展:以奶妈为竞争者定位的企业经营策略 |
| 2.3.3 纵向连合:与三友实业社合作的企业经营模式 |
| 第三章 生生牧场的迅速发展与销售规模的扩大(1933-1940年) |
| 3.1 沈九成接掌生生牧场的经过 |
| 3.1.1 三友实业社劳资纠纷案与沈九成出走三友实业社 |
| 3.1.2 沈九成接掌生生牧场 |
| 3.2 从单一鲜奶到全面化战略:生生牧场产品结构的调整 |
| 3.2.1 牛奶 |
| 3.2.2 冰淇淋 |
| 3.2.3 奶油 |
| 3.2.4 其他乳制品 |
| 3.3 生生牧场的销售模式 |
| 3.3.1 订户模式 |
| 3.3.2 专卖店模式 |
| 3.3.3 杂货店模式 |
| 3.3.4 交易会模式 |
| 3.4 生生牧场的销售策略 |
| 3.4.1 药品、食品、饮品:产品的物质功能定位 |
| 3.4.2 “国货”:产品的政治功能定位 |
| 3.4.3 营养与健康:产品的社会功能定位 |
| 3.4.4 早餐与现代性:产品的生活方式功能定位 |
| 3.5 生生牧场迅速发展的原因 |
| 3.5.1 沈九成与穆藕初交往考证 |
| 3.5.2 沈九成的经营经验与企业家才能的展现 |
| 第四章 生生牧场销售战略的调整与等级结构的嵌入(1940-1946年) |
| 4.1 沈九成被绑案与沈万灵接手生生牧场 |
| 4.2 生生牧场生产等级的提升 |
| 4.2.1 上海市乳业等级制度的建立 |
| 4.2.2 生生牧场的质量控制与等级提升 |
| 4.3 生生牧场消费等级的嵌入 |
| 4.3.1 近代上海的社会分层与牛奶的品牌选择 |
| 4.3.2 生生牧场消费人群的社会结构 |
| 4.3.3 日伪时期生生牧场销售对象的上移 |
| 第五章 生生牧场的衰退与政治权力的介入(1946-1949年) |
| 5.1 中国国民党接收生生牧场的经过 |
| 5.2 中央信托局与生生牧场的衰退 |
| 5.2.1 中央信托局接收生生牧场与国民党的派系斗争 |
| 5.2.2 中央信托局管理上海生生牧场时期的衰退 |
| 第六章 结论 |
| 附录 :沈九成父子年谱初编 |
| 参考文献 |
| 个人简介 |
（5）河南景泰实业有限责任公司员工离职率过高应对策略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究思路 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 研究方法 |
| 第二章 员工离职的相关概述与理论基础 |
| 2.1 员工离职的相关概述 |
| 2.2.1 员工离职的概念界定 |
| 2.2.2 员工离职的国内外相关研究 |
| 2.2 员工激励的相关理论 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 过程型激励理论 |
| 2.2.3 行为后果激励理论 |
| 2.3 工作匹配理论 |
| 第三章 景泰公司员工离职的现状分析与评价 |
| 3.1 景泰公司基本情况 |
| 3.1.1 景泰公司简介 |
| 3.1.2 景泰公司员工结构 |
| 3.1.3 景泰公司员工离职情况 |
| 3.2 访谈调查的问题设计与调查结果 |
| 3.2.1 访谈调查的问题设计 |
| 3.2.2 访谈调查的数据分析 |
| 3.2.3 访谈调查的结果分析 |
| 3.3 景泰公司员工离职的现状分析 |
| 3.3.1 公司合法解除导致的员工离职 |
| 3.3.2 公司违法解除导致的员工离职 |
| 3.3.3 员工主动辞职导致的员工离职 |
| 3.3.4 中高层管理人员主动辞职 |
| 3.4 景泰公司员工离职的原因分析 |
| 3.4.1 员工招聘与录用管理制度不够明晰 |
| 3.4.2 违法解除或终止劳动合同,缺乏人性化管理理念 |
| 3.4.3 员工违纪行为的惩戒力度不够 |
| 3.4.4 人事部门以及员工奖励制度欠缺 |
| 3.4.5 薪酬、晋升机制活力不够 |
| 第四章 景泰公司员工离职率过高的应对策略 |
| 4.1 景泰公司员工离职率过高的应对策略的目标和原则 |
| 4.1.1 应对策略的目标 |
| 4.1.2 应对策略的原则 |
| 4.2 景泰公司员工离职率过高的应对措施 |
| 4.2.1 明确并严格执行录用条件 |
| 4.2.2 依法管理,体现人文关怀 |
| 4.2.3 加强对员工违纪行为的惩戒力度 |
| 4.2.4 设立人事部门以及制定明确具体的奖励制度 |
| 4.2.5 优化薪资分配、晋升体系 |
| 第五章 景泰公司员工离职率过高应对策略的保障措施 |
| 5.1 提高企业管理层的法律意识 |
| 5.2 依法完善企业管理规章制度 |
| 5.3 加强企业文化建设 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 本文的不足 |
| 6.3 展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 文本 |
| 附录B 表 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（6）中国特色社会保障制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究方法 |
| 四、创新之处 |
| 五、关于社会保障制度的基本理论级研究 |
| 第一章 社会保障制度的基本内涵 |
| 第一节 社会保障的相关概念 |
| 一、社会保障的定义 |
| 二、社会保障体系的构成 |
| 三、社会保障的目标及功能 |
| 第二节 社会保障基金 |
| 一、社会保障基金的内涵 |
| 二、社会保障基金的筹集 |
| 三、社会保障基金的运行 |
| 四、社会保障基金的监管 |
| 第三节 社会保障管理体制 |
| 一、社会保障管理体系及模式 |
| 二、国外社会保障管理体制及启示 |
| 三、我国社会保障管理体制的改革思路 |
| 第四节 社会保障制度 |
| 一、社会保障制度的基本概念 |
| 二、社会保障制度的特点 |
| 三、中国社会保障制度的构成 |
| 四、社会保障制度的意义 |
| 第二章 中国社会保障制度的历史与现实 |
| 第一节 新中国社会保障制度的创建阶段 |
| 一、中国劳动保险制度的建立 |
| 二、中国社会保障制度的探索 |
| 第二节 中国社会保障制度的改革阶段 |
| 一、养老保险制度改革的起步 |
| 二、失业保险确立基本框架 |
| 三、工伤保险在改革中酝酿 |
| 四、生育保险的改革试点 |
| 五、社会保障管理体制的改革 |
| 第三节 中国社会保障制度的发展阶段 |
| 一、建立统账结合的养老保险模式 |
| 二、医疗保险制度改革与农村合作医疗的建立 |
| 三、失业保险制度全面确立 |
| 四、建立适应市场经济的工伤保险制度 |
| 五、全面实现生育保险社会统筹 |
| 第四节 中国社会保障制度在发展中不断完善 |
| 一、统筹城乡养老保险制度 |
| 二、城乡居民医疗保险制度的建立与发展 |
| 三、失业保险与基本生活保障制度并轨 |
| 四、工伤保险的法制化 |
| 五、“二孩”政策下生育保险的完善与调整 |
| 第五节 社会保障的创新阶段 |
| 一、社会保障与精准扶贫 |
| 二、互联网+时代下的中国特色社会保障制度 |
| 三、商业保险与社会保障 |
| 第三章 中国特色社会保障制度的优势与特点 |
| 第一节 养老保险覆盖范围及待遇水平显着提升 |
| 一、中国养老保险的发展及现状 |
| 二、中国养老保险制度取得的成就 |
| 第二节 “老龄化”社会下的社会保障政策 |
| 一、生育保险在人口老龄化下发挥巨大作用 |
| 二、社会保险的“第六险” |
| 第三节 医疗保险给付形式的多样化 |
| 一、医疗保险基金的筹集 |
| 二、医疗保险给付形式的多样化 |
| 第四节 建立维护社会稳定的“安全网” |
| 一、失业保险、工伤保险、社会救助的特点 |
| 二、“安全网”的保障形式 |
| 第四章 中国社会保障制度存在的问题与挑战 |
| 第一节 社会保障基金监管存在的问题 |
| 一、社会保障基金管理及自身建设问题 |
| 二、社会保障基金监管法律法规的不完善 |
| 三、社会保障基金面临贬值及流失的风险 |
| 第二节 养老保险制度的“双轨制” |
| 一、养老保险制度的“双轨制”的形成 |
| 二、养老保险制度的“双轨制”的特点及缺陷 |
| 第三节 “老龄化”给社会保障制度带来的挑战 |
| 一、中国“老龄化”社会现状 |
| 二、“老龄化”给社会保障制度带来的挑战 |
| 第四节 医疗保险基金在使用及监管上存在的问题 |
| 一、医疗保险基金监管立法尚待完善 |
| 二、对医疗机构及参保人员的管理问题 |
| 三、医疗保险经办存在的问题 |
| 第五节 社会保障相关法规制度尚待完善 |
| 一、失业保险收支结存量过大 |
| 二、生育保险的发展欠均衡 |
| 三、工伤保险运行机制不健全 |
| 第五章 完善中国社会保障制度的思考 |
| 第一节 完善管理体制加强基金监管 |
| 一、统一社会保障管理体制 |
| 二、建立专门的经办机构 |
| 第二节 养老保险制度的并轨 |
| 一、加大养老保险改革力度 |
| 二、完善养老保险监督机制 |
| 三、建立健全企业年金制度 |
| 四、推动养老金入市 |
| 五、高层次统筹发放养老金 |
| 第三节 完善保障制度应对“老龄化” |
| 一、加大社会保障投入力度 |
| 二、建立多元化养老保障体系 |
| 三、适当延迟退休年龄 |
| 第四节 医疗保险基金的利用及监管 |
| 一、消除医疗保险制度阶层化 |
| 二、医疗保险的普遍覆盖 |
| 三、从经办角度加大管理力度 |
| 四、医疗保障的专门管理 |
| 第五节 完善法规制度充分发挥保障作用 |
| 一、建立适度保障制度,促进就业 |
| 二、统一生育保险制度提高待遇水平 |
| 三、加强工伤保险法规建设 |
| 四、实现社会救助高层面高标准立法 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）《劳动合同法》实施下的QH公司人力资源管理风险及防范研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 选题背景及意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 论文结构安排 |
| 第2章 人力资源管理面临的风险 |
| 2.1 倾斜保护原则的体现 |
| 2.1.1 严格保护劳动者的就业权 |
| 2.1.2 需要支付经济补偿金的情况增多 |
| 2.1.3 明确了无固定期限劳动合同的法律地位 |
| 2.1.4 对其它用工形式进行了细化规定 |
| 2.2 企业人力资源管理工作面临的风险综述 |
| 2.2.1 招聘管理方面 |
| 2.2.2 绩效考核管理方面 |
| 2.2.3 薪酬管理方面 |
| 2.2.4 培训管理方面 |
| 2.2.5 员工关系管理方面 |
| 第3章 辞退员工和调整岗位的风险 |
| 3.1 案例介绍 |
| 3.2 风险分析 |
| 3.2.1 “不能胜任工作”的界定标准问题 |
| 3.2.2 进行岗位调整的难度 |
| 3.2.3 惩罚性赔偿的风险 |
| 3.3 对标企业情况 |
| 3.3.1 绩效考核方式 |
| 3.3.2 试用期管理 |
| 3.3.3 员工职业发展通道建设 |
| 3.4 防范措施 |
| 3.4.1 把好招聘录用关 |
| 3.4.2 完善考核制度 |
| 3.4.3 加强员工关系管理 |
| 3.4.4 提升培训与开发工作水平 |
| 第4章 员工辞职管理和竞业限制的风险 |
| 4.1 案例介绍 |
| 4.1.1 案例一关于预告辞职 |
| 4.1.2 案例二关于竞业限制 |
| 4.2 风险分析 |
| 4.2.1 不能限制员工辞职 |
| 4.2.2 竞业限制举证难度大和期限限制严 |
| 4.2.3 难以严格区分竞业限制和保密义务 |
| 4.3 对标企业情况 |
| 4.4 防范措施 |
| 4.4.1 建立有效的留人机制 |
| 4.4.2 签好和履行好竞业限制协议 |
| 4.4.3 充分发挥保密协议作用 |
| 4.4.4 注意证据收集和保存工作 |
| 第5章 无固定期限劳动合同的风险 |
| 5.1 案例介绍 |
| 5.2 风险分析 |
| 5.2.1 给劳资双方造成损害 |
| 5.2.2 给企业解雇员工再加限制 |
| 5.2.3 “连续两次签订”的问题 |
| 5.3 对标企业情况 |
| 5.3.1 人力资源规划 |
| 5.3.2 多种用工形式 |
| 5.3.3 解约机制 |
| 5.4 防范措施 |
| 5.4.1 正确理解无固定期限劳动合同 |
| 5.4.2 合理确定固定期限劳动合同期限 |
| 5.4.3 充分与员工做好协商工作 |
| 5.4.4 发挥无固定期限劳动合同的积极作用 |
| 第6章 结论 |
| 附录A |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（8）无固定期限劳动合同制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 无固定期限劳动合同制度的基本理论 |
| 2.1 无固定期限劳动合同制度的构建逻辑 |
| 2.1.1 无固定期限劳动合同制度的内在逻辑 |
| 2.1.2 无固定期限劳动合同制度和固定期限劳动合同制度的比较 |
| 2.2 体系化视角下的无固定期限劳动合同制度 |
| 2.3 无固定期限劳动合同制度的形成 |
| 2.3.1 无固定期限劳动合同制度的形成 |
| 2.3.2 中国无固定期限劳动合同制度的历史演变 |
| 2.3.3 小结 |
| 第3章 无固定期限劳动合同制度的域外经验 |
| 3.1 大陆法系主要国家和地区的无固定期限劳动合同制度 |
| 3.1.1 德国 |
| 3.1.2 法国 |
| 3.1.3 日本 |
| 3.1.4 台湾地区 |
| 3.2 英美法系主要国家的无固定期限劳动合同制度 |
| 3.2.1 英国 |
| 3.2.2 美国 |
| 3.3 小结 |
| 第4章 无固定期限劳动合同制度的社会认知和实施效果分析 |
| 4.1 无固定期限劳动合同制度的调研情况 |
| 4.2 无固定期限劳动合同制度的实施效果分析 |
| 4.2.1 被调查者的基本信息 |
| 4.2.2 劳动者对无固定期限劳动合同的认知情况 |
| 4.2.3 签订无固定期限劳动合同的情况 |
| 4.2.4 用人单位关于无固定期限劳动合同的情况 |
| 4.3 无固定期限劳动合同制度存在的问题 |
| 第5章 我国无固定期限劳动合同制度的完善 |
| 5.1 影响无固定期限劳动合同制度实施的原因 |
| 5.2 完善无固定期限劳动合同制度的建议 |
| 5.2.1 微观层面 |
| 5.2.2 宏观层面 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附件A 关于“无固定期限劳动合同制度”的调查问卷 |
| 附件B 关于“无固定期限劳动合同制度”的访谈提纲 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（9）法治视角下阳江市劳资纠纷化解的对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内对化解劳资纠纷的研究 |
| 1.2.2 国外对化解劳资纠纷的研究 |
| 1.2.3 国内外文献的评述 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 研究目标和研究内容 |
| 1.4.1 研究目标 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究方法及研究思路 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 研究思路 |
| 第二章 劳资纠纷及其化解的理论分析 |
| 2.1 劳资纠纷的内涵与特征 |
| 2.1.1 劳资纠纷的内涵 |
| 2.1.2 劳资纠纷的特征 |
| 2.2 劳资纠纷的形成和化解理论 |
| 2.2.1 桑德沃理论模型及化解原理 |
| 2.2.2 劳资纠纷产生因素 |
| 2.3 劳资纠纷化解的理论途径 |
| 2.3.1 双方自己处理的理论途径（协商） |
| 2.3.2 第三方参与处理的理论途径（调解、仲裁、诉讼） |
| 第三章 阳江市劳资纠纷化解的实践 |
| 3.1 阳江市社会和经济结构概况 |
| 3.1.1 阳江市从业人员情况 |
| 3.1.2 全市在岗职工人数与工资情况 |
| 3.2 阳江市劳资纠纷的现状与特点 |
| 3.2.1 阳江市劳资纠纷的现状 |
| 3.2.2 阳江市劳资纠纷的特点 |
| 3.3 劳资纠纷化解的典型案例 |
| 3.3.1 案例一：阳江核电公司后勤基地项目建设劳资纠纷案 |
| 3.3.2 案例二：阳江市西朗工业有限公司劳资纠纷案 |
| 3.3.3 案例三：阳江市海陆空火锅城大酒店劳资纠纷案 |
| 第四章 阳江市劳资纠纷化解过程中存在主要问题分析 |
| 4.1 阳江市劳资纠纷化解的存在主要问题 |
| 4.1.1 劳方诉求形式复杂 |
| 4.1.2 劳方维权方式极端化 |
| 4.1.3 资方恶意欠薪逃匿 |
| 4.1.4 资方消极欠而不逃 |
| 4.1.5 调解机制不健全 |
| 4.1.6 政府职能部门履职力度不足 |
| 4.2 存在问题原因一（资方责任）：资方主体责任的缺失 |
| 4.2.1 资方所处的“强势” |
| 4.2.2 资方的法律意识淡薄 |
| 4.2.3 资方主动承担主体责任不落实 |
| 4.3 存在问题原因二（劳方认识）：劳方维权意识的偏差 |
| 4.3.1 劳方所处的“弱势” |
| 4.3.2 劳方“法不责众”的逆向驱动 |
| 4.3.3 劳方工资没能与经济效益同步增长 |
| 4.4 存在问题原因三(部门履职）：部门刚性维稳的影响 |
| 4.4.1 刚性维稳认识的“偏差” |
| 4.4.2 对劳资纠纷的过度反应 |
| 4.5 存在问题原因四（实施体制）：双方调解效果的弱化 |
| 4.5.1 企业内部调解不力 |
| 4.5.2 基层政府调解实效不大 |
| 4.6 存在问题原因之五（运作机制）：依法打击力度的不足 |
| 4.6.1 对资方的违法犯罪处理难度大 |
| 4.6.2 对劳方的违法犯罪处置不力 |
| 第五章 阳江市化解劳资纠纷的对策研究 |
| 5.1 构建劳资纠纷调解体系 |
| 5.1.1 转变化解劳资纠纷的观念 |
| 5.1.2 落实基层化解劳资纠纷的属地责任 |
| 5.1.3 建立劳动争议仲裁快速处理机制 |
| 5.2 落实资方主体责任 |
| 5.2.1 强化资方自主化解劳资纠纷的主体责任 |
| 5.2.2 落实资方的外部社会责任 |
| 5.2.3 发挥工会和行业等组织协调处置劳资纠纷的作用 |
| 5.3 客观把握好劳方适度泄愤行为 |
| 5.3.1 允许劳方的适度泄愤 |
| 5.3.2 在人社和信访部门接访大厅附近设立特定的适度泄愤区域 |
| 5.4 政府职能部门履行监管责任 |
| 5.4.1 发挥人社部门的主导作用 |
| 5.4.2 各职能部门齐抓共管 |
| 5.5 强化排查、处置和追究工作措施 |
| 5.5.1 落实日常排查预警 |
| 5.5.2 做好群体性事件应急处置 |
| 5.5.3 落实事后责任追究 |
| 5.6 依法打击劳资纠纷的违法犯罪行为 |
| 5.6.1 依法打击资方恶意欠薪行为 |
| 5.6.2 依法打击非法“维权”组织 |
| 5.6.3 依法打击劳方极端维权行为 |
| 5.7 建立预防劳资纠纷的长效机制 |
| 5.7.1 完善重点行业劳动保障法规机制 |
| 5.7.2 落实法制宣传引导机制 |
| 5.7.3 大力推动工会组织建设 |
| 5.7.4 建立和谐劳动关系创建机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士/硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 答辩委员会对论文的评定意见 |
（10）合意在劳动法中的命运（论文提纲范文）
| 引言 |
| 一、私法自治、法律秩序与劳动关系 |
| ( 一) 私法自治及其限制性理论 |
| ( 二) 私法自治与法律秩序 |
| ( 三) 劳动法的秩序: 劳动关系中的“善良风俗”与“私法自治” |
| 二、合意的劳动法秩序基础: 劳动关系“善良风俗”的重建 |
| 三、劳动关系“善良风俗”与私法合意的冲突与协调 |
| ( 一) 劳动关系的“善良风俗”转化为私法合意的制度机理 |
| ( 二) 化解劳动关系善良风俗与私法自治冲突的制度安排 |
| 1. 劳动合同书面形式的强制规范: 合同自由与保护诚信的协调 |
| 2. 滥用解雇权的禁止: 雇佣自由与劳动者利益的权衡 |
| 3. 劳动合同违约金的规制: 择业自由与公平竞争的权衡 |
| 四、合意在我国劳动法中的困境与前景 |
| 结论 |
四、解雇员工要依法办事（论文参考文献）
- [1]我国非法解雇的法律救济问题研究[D]. 张梦丽. 长春理工大学, 2021
- [2]乌干达中资企业劳动法律纠纷研究[D]. 黄霞. 湘潭大学, 2020(02)
- [3]新时代中国特色兵役法律制度研究[D]. 林高松. 武汉大学, 2020(04)
- [4]上海生生牧场发展变迁研究（1929-1949）[D]. 刘君. 西北农林科技大学, 2020(02)
- [5]河南景泰实业有限责任公司员工离职率过高应对策略研究[D]. 曹璐璐. 兰州大学, 2020(01)
- [6]中国特色社会保障制度研究[D]. 李湘杉. 中共中央党校, 2019(01)
- [7]《劳动合同法》实施下的QH公司人力资源管理风险及防范研究[D]. 孙伯阳. 首都经济贸易大学, 2018(01)
- [8]无固定期限劳动合同制度研究[D]. 刘华. 首都经济贸易大学, 2017(11)
- [9]法治视角下阳江市劳资纠纷化解的对策研究[D]. 曾昭胶. 华南理工大学, 2016(02)
- [10]合意在劳动法中的命运[J]. 曹燕. 政法论坛, 2016(03)