1.东南大学经济管理学院江苏南京210096；
2.南京银行股份有限公司南京分行党群监察部江苏南京210005
摘要：当前企业为了能够在激烈的市场竞争中存活下来，集中人力投入到生产、销售中，但是当企业发展到一定规模，人事问题、管理问题层出不穷，一定程度上影响了企业的发展。部分企业开始认识到企业文化不健全难以保障内部协调一种、共同发展，为此当务之急是要对企业文化进行合理的评估，本文主要围绕着企业文化的测评方法进行相关的探究，从而为我国企业文化的建立提供有效的参考。
关键词：企业文化；企业文化测评；测评方法
1.企业文化的相关概论
（1）企业文化的含义及要素
企业文化主要指企业在生产、经营、管理等过程中形成的独具特色的一种行为模式及物质形态。其主要包含的要素有：文化理念、价值观、管理机制、纪律规范、历史传统、企业氛围、企业产品等，然而在企业文化中价值观发挥的作用举足轻重，其决定着企业内部的凝聚力。现代企业文化涉及的要素有五类：①企业环境，其主要包括内部环境、外部环境，也就是企业内部的氛围和所要面对的大市场环境，这些都是影响企业决策的因素。②价值观，主要是企业内部人员的价值取向，对于是非善恶的分辨，若企业具备统一的价值观不仅便于管理，而且还能够团结一致朝着目标前进。③灵魂人物，主要是企业的核心人物，其具有独特的思想和理念，并具备榜样能力的人物，既能够引领企业走向，又能强化企业特性的人物，例如：阿里巴巴的马云、小米的雷军、格力的董明珠。④文化活动，其主要是企业为了激励员工、加强团结开展的各类活动，例如：表彰大会、文艺演出、团队建设、聚会娱乐等，这样既能够加深员工间的了解，还能调动员工的进取心。⑤文化网络，当前对于网络的应用不仅表现在企业内部信息的传递，更重要的是对企业的文化、产品、经营理念进行宣传。
（2）企业文化的构成
企业文化是企业发展的重要基础，其能够指导企业内部人员朝着共同的目标前进，还可以在关键的时刻促进员工凝聚力、向心力。企业文化虽然是一种无形资产却蕴含着丰富的内容，并能够创造出无限的价值。企业文化的构成主要包括三个层次：①表面层，其主要是一种物质形态的表征，也就是企业的规模、实力、外观、产品等。②中间层，其主要是企业制定的相关机制，例如：管理制度、行为规范、日常礼仪等。③核心层，其主要是企业倡导的理念和思想，是企业在发展过程中形成的一种独特的其中。
2.企业文化测评的发展历程解析
企业文化测评最早诞生于上个世纪中期，相关领域的研究人员对于企业文化的评估进行了探究和分析，并制定了一系列的测量方式、评估模型等，甚至为了提升企业文化测评的便捷性开发了相应的量表、工具等。随着企业文化测评的不断发展，对其进行定量化的研究也不断地增多，其中调查法、资料分析法、实验法等在企业文化定量分析中的应用效果极为显著，但是仅有量表法与调查法的量化方式获得了Quinn等研究学者的认可，并能够在企业文化测评中发挥价值。
当企业文化测评进入到80年代后，相关领域的部分学者人为定量分析较为笼统，无法深入到企业文化的内部进行探究，为此开始通过定性分析对企业文化进行测评，如此既能够渗透到企业文化的更深层次，还能获得更加直观的评价结果，这样就促使了Schein等定性化研究学派的崛起，其主张通过参与、观察、阐述等方式进行研究，通过实地的考察获得第一手资料。即使这种研究方式存在一定的个人意识，难免在客观判断上存在争议，但是其能够将企业文化的真实状态呈现出来。
当企业文化测评进入到90年代后，对其的相关研究也有了突破性的进展，且不会在对企业文化测评的定量分析与定性分析进行严格的划分，甚至有很多的研究人士基于定量分析之上，深入到企业文化内部去探究其中的复杂性、独特性，在企业文化测评中将定量分析与定性分析进行有效的融合，不仅能够促进企业文化测评的效果，还能将企业文化更加直观的呈现出来。
3.企业文化测评方法的解析
3.1企业文化的定量测评
在发达国家对于企业文化的测评主要采用定量分析的研究方式，按照西方国际企业管理认为，企业员工的行为方式是能够被定量分析的，而定量分析才是企业文化测评的有效途径。评估单位基于正确的评估角度对企业文化的实际情况进行量化，并针对企业独特的思维模式、行为模式对其具备的特性进行评价。然而一个企业具备的特性复杂繁多，必须要对不同的特质进行详细的分析，并对其中发挥主导作用的特质进行确定，继而围绕其进行详细的研究。
（1）竞争价值观框架CVF及OCAI量表
Quinn等人致力于组织有效性方面的研究，其迫切需要一个能够判断组织有效性的参考依据，并对相关的影响因素进行分析。最终确定组织有效性的分析可从三个方面入手：方式与目标、内部与外部，控制与弹性，并基于此构建了CVF框架，随着研究的不断深入又制定了组织有效性度量表，其中包含39个评估项目，并从中获取两对维度：灵活性与控制性、内部整合与外部适应，将两对维度中的四个指标划划分四个象限，每个象限代表了组织与众不同的文化形态，其主要包括：团队型、活力型、层级型、市场型。
Quinn、Cameron等人基于CVF框架之上创建了OCAI表，其对于企业文化的测评主要通过企业文化中的主导特质、决策层风格、执行层管理、团队凝聚力、企业战略核心、企业经营准则等指标进行评判。此量表不仅能够有效的识别组织文化的类型，还能够准确的判断出价值观的统一性，继而为企业管理者提供更加清晰、简捷的测评工具，并为企业文化的创新提供有效参考。
（2）双S立体模型
Rob、Gareth来自伦敦商学院，对于企业的社交性特点进行分析，将社交度、凝聚力设定为两个主要维度，并通过47项测评项目对企业文化进行类别的划分，其中包括：融合型、社交型、分散型、目标型，而且每个类别的企业文化既有优势又有劣势。通过双S立体模型对企业文化进行定量分析，不仅能够简化评估流程，还能凸显出其中存在的问题。继而针对组织社交的特性对企业文化的类型进行准确的判断。
（3）综合测量体系CMS
CMS主要是站在企业文化革新的视角下，针对企业状态、企业理念、企业价值观、领导层能力、团队凝聚力及员工个人这六个方面进行分析，如此不仅能够把控企业文化的发展的动向，并根据各要素之间存在的关系，对企业文化的整体的发展规律及内部的变化特点进行推断。CMS系统能够将企业文化革新中的驱动力及影响因素进行准确的定位，这样不仅能够明确企业文化革新能否发挥作用，从而确定企业文化的核心要素。近年来对于企业文化测评的定量分析一直处于首要位置，然而部分研究人员对于定量测评的深度、范围存在较大的争议。其中主要问题集中于企业文化的定量分析仅对一种或几种文化要素进行分析，所以其在一些具有组织共识的文化测评效果较为突出，但是在一些组织文化较为复杂的定量分析中其弊端就会暴露无疑。
（4）Denison模型
美国密歇根大学商学院的Denison教授构建了一个能够有效描述组织的文化特征模型，该模型认为有四种文化特质即适应性、使命、一致性、投入和组织有效性显著相关，其中每个文化特质对应着三个子维度，一共组成了12个子维度，每个维度都有特定的解释。和OCAI量表相比，Denison的量表由于包括的子维度更多，因此在揭示组织文化内容方面显得更为细致，并且也在国外经过了15年的实践检验，得到了较为广泛的认可。
3.2企业文化测评的定性分析
在定性分析的研究人员认为企业文化是环环相扣、层层递进的，如果仅仅通过量化分析是难以把控企业文化蕴含的深层含义，若想了解其潜在的特征就要着手于不同层次的文化要素，通过实地考察、深入交谈、参与活动等方式来评估企业文化。在定性分析过程中需要对企业的历史发展、传统文化、管理机制、礼仪规范、内部装潢等内容进行考察，此种研究方式不仅能够拓宽企业文化测评的深度，还能将企业文化的特征详细的阐述出来。Schein对企业文化的根本特质进行深层次的分析，其主张对于企业文化的测评可通过面对面交谈的方式获得，同时要求测评单位的工作人员必须要对文化层次测评模型熟练掌握，在组织表象层、外显价值观层、潜在假设层的基础上，对于企业价值观与企业外在表象的契合度进行确定，然而再根据不相契合的要素中对于深层次的潜在假设进行分析，最后对深层次的共享假设进行探究，从中能够确定促进和限制企业文化发展的因素。
3.3定性与定量研究的综合运用
通过企业文化测评研究的不断推进，对于定性分析、定量分析的应用也越加熟练，但是应用的越多就越清楚其中存在的优势与弊端，如果说定量分析客观、高效、精准，那么定性分析就具备广泛性、深入性、实践性，定量分析的优势可能就是定性分析的弱性，反之亦是如此。所以荷兰研究者Hofstede将定量分析与定性分析进行了有效的结合，通过面对面交谈及问卷调查的方式针对组织文化层次结构着重强调：企业文化主要构成部分包括：价值观、实践，前者是企业文化的重心，其主要由安全需求、关注工作、权利需求三个维度构成，而后者则由六个独立成对维度构成。Hofstede基于以上理论构建了维度组织文化模型MMOC，促使定性分析与定量分析之间联合起来对企业文化进行全方位的测评。
美国企业文化研究人员Siehl、Martin对于定性分析与定量分析进行了有效的组合与应用，通过这种“积木”模型对企业文化的实际情况进行测评。当前对于企业文化测评划分为两个环节：第一环节主要是通过Likert量表展开评估，并针对员工掌握词汇程度的定性方式实施量化分析。第二环节主要是通过默会知识对员工的企业文化认知度进行测评，继而明确企业文化具备的深层次的特质。
根据以上研究可见，通过定性分析与定量分析结合的方式对企业文化测评效果显著，将问卷调查及量表等定量分析作为基础，将实地考察及深入交谈等定性分析作为参考依据，如此以来就能够取得更加精准、有效、完整的测评结果。
结束语
当前我国经济体制高度发展，大大小小的企业不断的涌现，为了能够明确企业存在的优势、劣势，对于企业文化的测评也是给予了高度的重视，旨为能够对企业的发展现状进行深入的了解，从而能够对企业文化的构建方向提供参考。同时对于企业文化测评进行有效的应用，能够将企业文化的本质进行掌控，继而为企业的发展、改革提供参考依据。
参考文献：
[1]杨克磊，高婷.关于企业文化评价新方法的建立[J].沈阳理工大学学报，2005，24（02）：67-70.
[2]侯胜田，张永康.企业文化测评研究进展与未来研究重点[J].价值工程，2011，30（14）：140-140.
作者简介：张冉（1991-），女，江苏连云港人，东南大学MBA在读，研究方向为企业文化。