徐雪芳
(赫高餐饮设备（苏州）有限公司，江苏苏州215122)
中图分类号：F270.7文献标识码：A文章编号：1673-0992（2011）07-223-01
摘要：本文首先阐释了人力资源管理的基本理论，进而指出了当前中小企业在人力资源管理方面面临的问题，最后提出了中小企业人力资源管理的创新战略。
关键词：中小企业；人力资源管理；创新
一、人力资源管理的相关理论分析
（一）人力资源的定义。
1954年，彼得•德鲁克首次提出“人力资源”这个概念，在各国管理学家的研究和努力下，人力资源管理理论已经逐步受到企业管理界和学术界的高度重视。所谓人力资源，指的是人类进行生产或提供服务，旨在推动经济和社会发展的劳动者的各种能力的总和。
（二）人力资源管理的定义。
人力资源管理指的是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配的过程中，从而能够使人力、物力经常保持最佳的平衡比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，实现人尽其才，事得其人，人事相宜，以企业的组织目标。在企业发展的过程中，作为企业最主要资源的人力资源必须进行科学而有效的开发和管理，才能最大限度地促进企业快速健康发展和社会主义市场经济的进步。
（三）企业人力资源管理的重要性。
首先，企业通过人力资源管理能够提升企业的竞争力。在企业发展的过程中，科学有效的人力资源管理能够提升企业发展的竞争力，促进企业的快速发展。合理有效的人力资源管理能够使企业将企业员工的数量和质量控制在合理范围之内，从而形成有效的员工工作机制，最大限度的节约人力资源，降低企业成本和费用，提高企业产品在市场中的竞争力；其次，人力资源管理是中小企业企业发展的重要力量源泉。企业要想实现既定目标，就必须合理使用各种资源投入，而在促进企业发展的各种资源中，人力资源是创造财富的重要源泉，同时也是企业赖以生存的基础；再次，人力资源管理能够健全企业员工管理机制。在企业发展过程中实现人力资源管理，一方面能够健全企业的竞争机制，改善企业的绩效管理水平，调动企业员工工作的积极性，提高生产效率，促进企业的快速发展。
二、中小企业人力资源管理面临的问题
（一）中小企业人力资源管理理念落后。
在企业的发展过程中，许多企业领导层单纯的认为人才就是技术型人才，而忽视了企业中的综合型和复合型管理人才，这样就阻碍了企业的长期稳定发展。人才是多层次的，而且也是多元化的，他们不仅仅包括企业的管理层、企业的高技术人员，同时也包括技术熟练的一线工人。一方面，中小企业人力资源管理机构不健全。很多中小企业没有专门的人力资源管理机构，管理基础薄弱，人力资源管理机构设置不科学，人力资源管理职能界定不清，没有形成现代人力资源管理体系。另一方面，人员配备欠缺。专职人力资源管理人员配备很少，专业素质低，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，承担着过去国有企业人事管理工作者的角色。
（二）中小企业人力资源的结构不合理。
在中小企业发展的过程中，人力资源队伍的结构不合适是当前存在的重要问题。中小企业人力资源素质方面不合理主要表现在以下几个重要的方面。首先，在中小企业发展的过程中，复合型人才和高、精、尖技术人才缺乏，技术能力有待于进一步提升；其次，结构方面不合理主要表现在缺少经营、金融、法律、外贸、营销等方面的人才。普通型的人员“富余”，专业技术人员不足，科研开发人才非常少，不能为公司的进一步发展提供强有力的后盾。在企业发展的过程中，缺少了生机和活力，不利于中小企业的长远健康发展。
（三）中小企业人力资源管理机制不健全。
首先，中小企业的激励机制不健全。目前，在企业的发展过程中，大多数企业还没有真正认识到企业激励制度的重要性。企业管理层在激励制度上普遍带有主观性，并且激励手段比较单一，加薪和奖金是企业最重要也是最常见的激励方式，却忽视了对企业员工的精神方面的激励，不利于充分发挥企业员工的积极性和主动性。其次，中小企业的政绩考核制度不健全。当前企业在发展的过程中，对企业员工考核的主体比较单一，缺乏重要的评价基础。由于受到个人利益、企业效益的双重驱动，企业领导者往往扮演一言堂的角色，在对员工的考核中，总是带有主观性和随意性的感情色彩对员工的业绩进行评价，从而造成了员工工作积极性的降低。再次，中小企业人员招聘机制不尽合理。伴随着当前市场化程度的不断加强，企业招聘员工的市场化程度不断提高，招聘工作存在着很大的主观随意性。
三、中小企业人力资源管理的创新策略
（一）优化中小企业人力资源管理的制度创新。
首先，创新中小企业人力资源的激励机制。中小企业在发展过程中要积极设立奖惩制度，提高企业员工的积极性和主动性，为企业的快速发展奠定重要的基础；其次，创新人力资源考核机制。在员工政绩考核评价方法，要积极探索科学合理的量化考核体系和评价方法，把企业员工的政绩考核与奖惩制度结合起来，真正做到依据企业员工的工作业绩来奖励员工，给予企业员工合适的岗位、工资，有效的激励企业员工，提高企业工作人员的工作效率。再次，创新人力资源的培训机制。加快对企业员工的培训，将对企业员工的培训列入企业重要的议事议程，通过各种渠道和方式对施工企业员工进行多层次、全方位的培训。同时，要积极股累计企业管理人员和技术人员参加各种职称类考试，提高技术人员的整体水平，进而促进企业的快速发展
（二）加强中小企业人力资源管理理念的创新。
首先，要积极强化以人为本的人力资源管理理念，促进人力资源的合力开发。企业在发展壮大的过程中，企业管理部门要不断从传统的人事管理理念向现代人力资源管理转变。现代人力资源管理的核心就是把企业员工作为企业发展最宝贵的资源进行开发和利用，充分发挥个人的积极性和主动性，促进企业的快速发展；其次，积极转变管理者的管理观念。在现代企业人力资源管理的背景下，企业的领导观念要由权力型领导向服务型转变。通过企业领导权利意识的淡化，管理责任逐步增加，积极营造向上的企业文化，培养企业的团队精神。
（三）推进中小企业人力资源管理的文化创新。
伴随着经济的快速发展和企业的进步，创新和时尚已经成为这个时期的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。人才观是企业文化的核心,也是管理的核心，吸引和留住创新人才已成为最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者，企业管理创新要更好的建立创新文化。为企业员工提供良好的文化氛围，进一步增强企业员工的文化水平和素质，进而实现企业发展的最终目标。
总之，中小企业人力资源管理任务艰巨，必须根据新情况、新问题，不断进行管理创新，以保证中小企业在激烈的竞争中充满生机和活力。
参考文献：
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[4]杜方红.企业人力资源管理导向初探【J】.经济师，2010年第5期