导读:本文包含了员工创造力论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:涌现型领导,员工创造力,心理可得性
员工创造力论文文献综述
张乐[1]（2019）在《涌现型领导对员工创造力的影响——基于心理可得性视角》一文中研究指出在激发员工创造力的过程中,涌现型领导会通过心理可得性的中介作用来影响员工的创造力;同时,由于心理可得性的存在,员工创造力会对涌现型领导的领导力迸发产生反作用。为此,在现实的管理情境中,组织可通过心理动态管理、加强领导培训和文化氛围塑造,培养高创造力的员工。(本文来源于《领导科学》期刊2019年22期）
朱呈呈,王晶,侯玉波[2]（2019）在《儒家式君子型人格对员工创造力表现影响研究》一文中研究指出员工创造力水平是其业务表现的一项重要指标,具创造力的成员可以为公司带来突破性的产品概念,更有效率的解决方案,甚至有机会提高公司整体营收。过去研究指出,工作中自我效能与员工创造力信念密切相关,且这些创新概念借助批判性思维能得到更好的评估和改良。本研究在以往基础之上,更深入挖掘人格因素在其中的作用,讨论中国文化中儒家式君子型人格的"智仁勇"品德,对前述因素的影响。研究采用问卷调查法,访问266名中国知识型员工,针对他们的创造力、自我效能、批判性思维、以及君子型人格中智仁勇特质间的关系进行探讨。研究结果发现:(1)智仁勇人格特质正向影响创造力,智仁勇得分越高者,越相信自己有高创造力;(2)智仁勇水平较高者,批判性思维越强,能更全面地分析问题与情境,从而产生高创造力,君子型人格中的智仁勇特质通过批判性思维,正向作用于创造力;(3)高智仁勇特质者,有较高的自我效能感,他们相信自己能有更好的工作表现,因此更肯定自身创造力,智仁勇也通过提高自我效能,正向影响创造力水平;(4)智仁勇提高批判性思维,而批判性思维帮助员工拥有正确判断、解释信息的能力,故会对自我效能形成积极影响,进而最后提升创造力。基于以上四点,对于员工君子型人格中智仁勇特质对创造力水平的作用,总结出一个带有2中介变量(批判性思维和自我效能)的链式中介模型。本此访查从中国儒家文化背景出发,挖掘工作表现背后的机制,对员工培训与管理实践应用提出新的见解。(本文来源于《第二十二届全国心理学学术会议摘要集》期刊2019-10-19）
杨征,叶龙,郭名[3]（2019）在《职场地位对员工创造力的影响机制研究——亲社会动机视角》一文中研究指出基于创造力互动理论,分析职场地位和创造力之间的作用机制和相应的情境机制。通过342份有效数据进行数据分析发现:职场地位能够激发员工创造力;亲社会动机在职场地位和创造力之间起到了部分中介作用;人-组织匹配调节了职场地位和创造力之间的关系。同时,也调节了亲社会动机的中介作用。(本文来源于《北京交通大学学报(社会科学版)》期刊2019年04期）
李正卫,陈力昊,王飞绒[4]（2019）在《工作不安全感对员工创造力的影响研究——组织信任的中介作用》一文中研究指出基于社会交换理论,探讨工作不安全感对员工创造力的影响及其作用机理,构造了工作不安全感对于员工创造力影响的概念模型。采用问卷调查的方法,以浙江5家科技型企业24个团队的187份领导和员工配对数据为样本进行分析。研究结果表明:工作不安全感的增加会降低员工对于组织的信任感,进而降低其创造过程投入和创造的内在动机,最终会不利于员工的创造力表现,此外内在动机也会对创造过程投入产生正向影响。(本文来源于《科技与经济》期刊2019年05期）
万文海,刘龙均[5]（2019）在《平台企业资源获取与员工创造力——基于二元动态学习过程》一文中研究指出资源获取和员工创造力对平台型企业的发展至关重要。为了明晰平台企业资源获取对员工创造力的影响路径,文章在相关理论基础上构建了动态学习模型,并通过SPSS22.0和AMOS22.0对来自4个地区6家平台型企业435份员工的问卷数据进行实证分析。研究发现:资源获取对创造力影响路径是一个动态化学习过程,表现为资源获取(知识资源和信息资源)对员工创造力起显着的促进作用;二元组织学习(探索式学习和利用式学习)在资源获取与创造力之间具有中介作用;学习敏锐度能够调节资源获取与二元组织学习、资源获取与创造力之间的关系,但是弱化了二元组织学习在资源获取与员工创造力之间的中介作用。(本文来源于《华东经济管理》期刊2019年10期）
谢雅萍,郑陈国,黄丽清[6]（2019）在《组织内部协同机制重塑对员工创造力的影响研究》一文中研究指出现有理论从分工、分权、分利的单一视角探讨了组织管理模式对员工创新绩效的影响,打破传统"分"的思维,从"合"的理念入手,通过引入二元工作激情作为中介变量,从流程机制、权力机制、交易机制叁个层面剖析组织内部协同机制重塑对员工创造力的作用机理。研究结果表明:组织内部协同机制重塑对员工创造力存在显着正向影响,和谐性工作激情、强迫性工作激情发挥了部分中介作用。(本文来源于《北京化工大学学报(社会科学版)》期刊2019年03期）
陈明淑,向琴[7]（2019）在《资质过高感与员工创造力:反馈寻求行为与组织创造力支持感的作用》一文中研究指出本研究基于自我调节理论,关注资质过高感的积极影响,探讨资质过高感是否、何时以及如何影响员工创造力。通过对315名企业员工进行问卷调研,回归分析结果表明:组织创造力支持感正向调节资质过高感与员工创造力之间的关系,组织创造力支持感的调节作用部分通过反馈寻求行为的中介作用实现,进一步构成有中介的调节作用模型。具体而言,对于组织创造力支持感较高的员工,资质过高感通过反馈寻求行为的中介作用对员工创造力产生更显着的积极影响。研究结论对于组织有效管理和激励资质过高的员工群体具有一定的启示和借鉴意义。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2019年09期）
陈梦媛,孙玮[8]（2019）在《辱虐管理与员工创造力关系研究》一文中研究指出辱虐管理是指下属感知到上级领导对自己持续表现出言语或非言语的敌意行为。当上级主管持续采用辱虐的管理方式来对待下属员工时,员工往往会产生心理痛苦及无助感,并降低对工作的热忱。社会认知理论认为,员工在工作中具有学习、自我反省、自我调节的能力。基于社会认知理论的观点,本文构建了辱虐管理、神经质、创造性自我效能和员工创造力之间的关系模型,并提出一系列相应假设,通过叁次不同问卷调查获得的数据对模型进行实证研究。研究表明:辱虐管理对员工创造性具有显着的负向影响,创造性自我效能在其中起中介作用。同时,员工的神经质在辱虐管理与创造性自我效能之间起着调节作用——员工的神经质水平越高,辱虐管理对员工创造性自我效能的消极作用就越强。(本文来源于《山东社会科学》期刊2019年09期）
张兰霞,宋嘉艺,杨舒婷,张靓婷[9]（2019）在《知识型员工表达抑制对创造力的影响机制》一文中研究指出基于23家企业的281名知识型员工的问卷调查数据,运用多层次线性模型,探讨了工作-家庭冲突和家庭-工作冲突在知识型员工工作表达抑制与创造力间,以及知识型员工家庭表达抑制与创造力之间的传导机制,并分析了组织创新氛围的调节作用。研究结果表明,知识型员工的工作表达抑制和家庭表达抑制均会对其创造力产生显着负向影响;工作-家庭冲突和家庭-工作冲突分别在工作表达抑制与创造力间和家庭表达抑制与创造力之间起中介作用;组织创新氛围分别调节了知识型员工工作表达抑制通过工作-家庭冲突影响创造力,以及知识型员工家庭表达抑制通过家庭-工作冲突影响创造力的中介作用。(本文来源于《管理学报》期刊2019年09期）
李正卫,曹雅婷,王飞绒[10]（2019）在《领导授权赋能与员工创造力的关系研究:个体和情境因素的影响》一文中研究指出本文通过349对领导与员工的配对样本分析了领导授权赋能对员工创造力的作用机制。研究发现,组织认同部分中介了领导授权赋能和员工创造力的关系;成就动机和领导鼓励创造分别调节了领导授权赋能和组织认同、组织认同和员工创造力间的关系;成就动机和领导鼓励创造均强化了领导授权赋能通过组织认同对员工创造力的影响。本研究深化了领导授权赋能对员工创造力的影响机理,对指导企业授权赋能管理实践有较好的现实意义。(本文来源于《浙江社会科学》期刊2019年08期）
员工创造力论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
员工创造力水平是其业务表现的一项重要指标,具创造力的成员可以为公司带来突破性的产品概念,更有效率的解决方案,甚至有机会提高公司整体营收。过去研究指出,工作中自我效能与员工创造力信念密切相关,且这些创新概念借助批判性思维能得到更好的评估和改良。本研究在以往基础之上,更深入挖掘人格因素在其中的作用,讨论中国文化中儒家式君子型人格的"智仁勇"品德,对前述因素的影响。研究采用问卷调查法,访问266名中国知识型员工,针对他们的创造力、自我效能、批判性思维、以及君子型人格中智仁勇特质间的关系进行探讨。研究结果发现:(1)智仁勇人格特质正向影响创造力,智仁勇得分越高者,越相信自己有高创造力;(2)智仁勇水平较高者,批判性思维越强,能更全面地分析问题与情境,从而产生高创造力,君子型人格中的智仁勇特质通过批判性思维,正向作用于创造力;(3)高智仁勇特质者,有较高的自我效能感,他们相信自己能有更好的工作表现,因此更肯定自身创造力,智仁勇也通过提高自我效能,正向影响创造力水平;(4)智仁勇提高批判性思维,而批判性思维帮助员工拥有正确判断、解释信息的能力,故会对自我效能形成积极影响,进而最后提升创造力。基于以上四点,对于员工君子型人格中智仁勇特质对创造力水平的作用,总结出一个带有2中介变量(批判性思维和自我效能)的链式中介模型。本此访查从中国儒家文化背景出发,挖掘工作表现背后的机制,对员工培训与管理实践应用提出新的见解。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
员工创造力论文参考文献
[1].张乐.涌现型领导对员工创造力的影响——基于心理可得性视角[J].领导科学.2019
[2].朱呈呈,王晶,侯玉波.儒家式君子型人格对员工创造力表现影响研究[C].第二十二届全国心理学学术会议摘要集.2019
[3].杨征,叶龙,郭名.职场地位对员工创造力的影响机制研究——亲社会动机视角[J].北京交通大学学报(社会科学版).2019
[4].李正卫,陈力昊,王飞绒.工作不安全感对员工创造力的影响研究——组织信任的中介作用[J].科技与经济.2019
[5].万文海,刘龙均.平台企业资源获取与员工创造力——基于二元动态学习过程[J].华东经济管理.2019
[6].谢雅萍,郑陈国,黄丽清.组织内部协同机制重塑对员工创造力的影响研究[J].北京化工大学学报(社会科学版).2019
[7].陈明淑,向琴.资质过高感与员工创造力:反馈寻求行为与组织创造力支持感的作用[J].中国人力资源开发.2019
[8].陈梦媛,孙玮.辱虐管理与员工创造力关系研究[J].山东社会科学.2019
[9].张兰霞,宋嘉艺,杨舒婷,张靓婷.知识型员工表达抑制对创造力的影响机制[J].管理学报.2019
[10].李正卫,曹雅婷,王飞绒.领导授权赋能与员工创造力的关系研究:个体和情境因素的影响[J].浙江社会科学.2019