导读:本文包含了薪酬优化设计论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:XTH加油站,薪酬体系,优化设计,有力保障
薪酬优化设计论文文献综述
孙倩丽,鞠琳[1]（2019）在《浅谈加油站薪酬体系的优化设计——以XTH加油站为例》一文中研究指出伴随成品油市场竞争的日益加剧,加油站薪酬管理体系中的问题日益凸显,成为制约加油站销量与效益的重要瓶颈。本文以XTH加油站为例,在系统分析薪酬内涵、构成及XTH加油站薪酬体系现状和存在问题的基础上,探索提出了"遵循薪酬规律,科学优化岗位薪酬体系;立足岗位需求,全面推行薪酬等级制度;薪酬考核联动,实现不同层级员工的激励机制"等薪酬体系优化设计方案,并进一步提出了薪酬系统优化的有力保障措施,对提升加油站整体效益具有重要意义。(本文来源于《中国石油和化工标准与质量》期刊2019年18期）
张春鸽[2]（2019）在《企业薪酬体系设计和优化方案探讨》一文中研究指出经济全球化时代,经营者们应当意识到企业薪酬体系是鼓励员工努力工作的重要手段,是人力管理的重要组成部分。一个好的薪酬体系设计应该坚持"按劳分配、多劳多得",同时体现"效率优先、兼顾公平"的原则,将员工的工资总额增长与企业经济效益增长相匹配,在保障员工基本生活的前提下,以薪酬体系为抓手,激励员工努力工作,保持员工队伍稳定。本文从薪酬的功能、企业薪酬体系设计的优势及劣势叁方面进行分析,给出薪酬体系设计优化方案的建议。(本文来源于《国际公关》期刊2019年09期）
耿依[3]（2019）在《BJL公司薪酬体系优化设计》一文中研究指出BJL是2004年成立于北京西城区,经过十年的发展,随着公司规模的扩大,新老客户项目的不断增加,公司的发展战略已经基本形成,对人才的需求也越来越强烈。目前,BJL公司存在很多急需要解决的关于人力资源管理问题,特别是薪酬制度的不完善已在很大程度上影响和限制了BJL公司对人才的培养以及BJL公司核心竞争力的提升,从而影响公司战略目标的实现。本文首先分析了BJL公司的薪酬系统的现状,指出了BJL现存薪酬体系中存在的缺少公平性和激励性等问题并详细分析其原因,最后对BJL公司各类在职人员从岗位工资、绩效工资和薪酬福利几个方面做了薪酬体系的再设计。(本文来源于《劳动保障世界》期刊2019年26期）
臧琳琳,张建军,聂峰,张明山[4]（2019）在《A企业薪酬管理体系优化设计》一文中研究指出人力资本的增加优于财务资本的增加。企业管理的核心是人力资源的开发和管理。薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分,对企业保持竞争优势起到非常重要的作用。员工的收入既是对其过去工作业绩的肯定和补偿,也是对其未来工作报酬的预期。注重人力资源管理制度的创新,不断优化薪酬管理体系,才能占领人才市场的制高点,最终赢得市场和服务的竞争优势。文章对A企业的薪酬体系进行了设计,着重阐述了现代企业薪酬管理创新优化的对策。通过对调查结果的分析探讨了A企业在薪酬管理上存在的问题,运用薪酬管理的相关理论,对薪酬策略、薪酬结构进行调整,重点建立以岗位定薪的薪酬制度,构建更加科学合理的企业薪酬管理体系。(本文来源于《经济师》期刊2019年09期）
高翔[5]（2019）在《HK保险公司营销团队薪酬体系优化设计研究》一文中研究指出从1995年,我国商业保险业全面启动至今,虽然只有近24年的时间,但是却创造了举世瞩目的经济奇迹,特别是经营有人寿保险业务的寿险公司,在保费总量和企业利润方面为保险业的迅猛发展做出了重要贡献。虽然我国保险业整体发展速度依然较快,但是对于目前大多数寿险公司和保险销售公司而言,发展速度和盈利水平却在大幅下滑。除了第一批成立的中国人寿保险公司、平安人寿保险公司、太平洋人寿保险公司(简称老叁家)依托自身庞大的运营体系以支撑其业务发展外,其余寿险公司和保险销售公司的成长均受到不同程度的限制,这就形成了“行业在高度发展,但企业在不断亏损”的现状。寿险公司和保险销售公司之所以出现盈利水平低或者亏损的原因是因为其优质业务平台较低,而业务平台的高低直接决定于营销团队的质量和大小。因此,营销团队的建设是寿险公司和保险销售公司的核心工作。营销团队的薪酬体系是营销团队建设的重中之重,将有限的资源对营销团队进行合理的薪酬规划和高效的激励是每家保险公司核心工作。在保险行业中,优秀的薪酬体系可以有效的推动营销团队的建设,只要能建设好优秀的营销团队就一定能形成优质的业务平台,有了优质的业务平台就一定能够产生可观的利润,公司实现了盈利才可能进一步投资营销团队,从而推动营销团队的壮大。然而,众多后成立的寿险公司和保险销售公司对其营销团队的薪酬和激励的规划一般都是简单套用“老叁家”的模式。而实践证明,由于市场在不断的发生变化,僵硬的照搬照抄“老叁家”的营销团队薪酬体系严重地束缚了业务队伍的发展。由于率先进入市场,“老叁家”凭借开发市场原始市场的先天优势迅速做大做强了自身的营销队伍。“佣金+管理利益+长期续期利益(客户在缴纳第二年——第五年保险费时,代理人可以随之获得一笔客观的续期业务服务收入)”的薪酬模式增加了团队的长期稳定性。但随着监管政策的调整,这种稳定性也受到了挑战。2007年,国务院颁发了《关于中国保险业改革与发展的若干意见》(简称《国十条》)。《国十条》明确要求:保险代理人必须持有大专以上学历。《国十条》的出台大幅缩小了保险公司招募代理人的范围,大大增加了保险公司做大营销团队的难度。由于市场环境和监管环境都在发生快速变化,常规的薪酬体系已经无法适应众多后成立的保险公司营销团队的需求,因此,有必要探讨新的薪酬体系以满足新的营销团队的需求。本文以HK保险公司为研究对象,对HK保险公司营销团队的组织架构和薪酬结构进行分析,对其存在的团队人力下降和人均业务下滑等问题及成因进行研究,并从薪酬体系角度提出优化对策和建议。全文共分五章:第一章为绪论,该部分阐述了该项研究的时代背景和行业背景;明确了研究的目的与意义,并对国内外研究情况进行概述,着重阐述了该项研究的思路与方法,并对可能存在的创新点进行了说明。第二章为相关概念的界定及理论基础中,该部分对寿险行业的相关指标的概念进行了界定,并描述了各指标间的逻辑关系。然后针对营销团队薪酬体系的相关理论进行了研究、归纳和阐述,并以该理论为基础对寿险营销团队的薪酬体系进行综述。第叁章以HK保险公司为案例对其营销团队薪酬系统现状进行分析,并对存在的问题及成因进行归纳总结。第四章按照“薪酬体系设计六原则”对HK保险公司的薪酬体系进行优化,并提出明确的优化策略和建议,同时还对优化后的预期结果进行分析、归纳和总结。最后,在第五章对本次研究进行总结,形成研究结论,并对研究过程中存在的不足提出改进方法。(本文来源于《安徽大学》期刊2019-09-01）
彭涛[6]（2019）在《长安马自达4S店销售顾问薪酬管理优化设计》一文中研究指出一个好的企业,都有一个好的管理制度。在我看来薪酬管理尤为重要。薪酬密切联系着企业与员工,薪酬管理的设计,有利于联系企业与员工之间的关系,有利于双方的和平相处,所以薪酬管理要合情合理,公平公正。企业也不断的改善薪酬管理,在不同的时期,企业采用不同的薪酬管理来激励员工,是公司得到更好的发展,双方得到互利共赢。(本文来源于《财富时代》期刊2019年08期）
梁婷[7]（2019）在《国有建筑施工企业薪酬体系优化设计》一文中研究指出文章从建筑施工企业薪酬体系为视角,依托所在单位的薪酬体系改革的全过程实施,总结了国有建筑施工企业薪酬体系存在的共性问题,对建筑施工企业薪酬体系改革提出了建议,对薪酬体系优化设计的重点进行了阐述,可供相关企业参考。(本文来源于《冶金管理》期刊2019年11期）
马君[8]（2019）在《CD公司销售人员薪酬激励机制问题诊断及优化设计研究》一文中研究指出2018年以来,智能能耗监测管理设备及系统是以电工仪器制造为基础的专业化高新技术企业,在政策引导、社会观念革新的带领下,节能管理产品及服务的消费有望持续提升。CD公司随着原有产品同质化严重、价格竞争白热化,国内市场在销售规模及利润水平方面也出现了下滑,CD公司拟借新近研发的行业革新式产品,重点突破原有产品薄弱市场,力争在新产品推出后3年内全面铺开,抢占国内市场份额。对国内外相关文献进行梳理的基础上,依据国内外销售人员的激励体制理论,着重分析了CD公司目前销售团队的建设现状以及面向原有产品销售的激励体制中存在的问题,并结合新产品与老产品的差异,探讨了改进和完善该公司销售人员激励体制的策略与思路。针对CD公司销售人员现有的岗位激励、薪酬激励、福利激励以及绩效考核等方面都存在着不足,新产品销售薪酬激励引导机制及销售人员梯队建设机制缺失,发掘导致公司的薪酬激励机制没有发挥出应有作用的原因,印证出CD公司需要在此情况下进行改变的急迫性,如果不在现有的销售人员管理与薪酬激励机制方面做出一些尝试和改变,企业将在新产品推出后的市场真空期中落后,逐渐丧失产品技术先发的竞争优势地位。因此,改善和优化该公司的销售人员薪酬激励模式,建立销售人员从老产品向新产品销售转变的激励导向,构建内部销售团队持续迅速拓展裂变的机制,通过建立科学合理的新产品销售团队薪酬激励机制来促进该公司在未来行业竞争中进一步发展,是公司必须认真考虑并迅速实施的问题。同时这对于处于我国制造行业发展期的企业,是必须长期承认并接受其矛盾普遍性的问题,研究和解决这个问题将为制造行业其他面临新老产品迭代的企业,提供一种销售团队薪酬激励变革的模式,对国内类似企业具有一定的借鉴意义。(本文来源于《南京航空航天大学》期刊2019-06-01）
刘畅[9]（2019）在《M公司薪酬体系优化设计研究》一文中研究指出自20世纪90年代以来,我国房地产业蓬勃发展,房屋从单位分配和租赁为主的时代进入自由购买的商品房时代。早期经营建材企业因市场规模小、需求不足、缺少政府政策指引等客观原因未形成规模化,后期随着加大政策扶持和市场集群效益发展,一批建材销售企业迅速崛起。大部分企业因规模小、创业资金少、从业人员人数少、行业门槛低并未建立规范化的薪酬管理体系,随着发展出现人才流失、管理混乱、经营不善等一系列问题。如何合理分配薪酬,既能调动员工工作积极性又能减少新老员工薪酬方面存在的矛盾,保证合理经营利润是建材销售企业面临的一个严峻问题。薪酬制度是人力资源管理的重要手段,是企业实施科学的薪酬管理,实现可持续发展的基础。科学规范的薪酬制度有利于企业的发展,不合理的薪酬制度将制约企业的发展。本文通过查阅相关文献,弄清了薪酬体系概念、薪酬理论研究现状,以中小型私营建材销售企业M公司实际中遇到的薪酬管理问题为样本,基于综合薪酬理论、马斯洛的需求层次理论、公平理论、共享经济理论和其他理论开展研究,采用问卷调查和访谈等一系列调查方法,结合实地考察M公司薪酬体系的发展过程,深入分析薪酬管理中存在的问题,调查问题出现的原因并针对不同的职位和业务发展状况制定差异化的薪酬体系。通过上述方法为以M公司为代表的本地中小型销售型企业提供薪酬优化思路,提出解决方法,并对薪酬体系建设予以指导,从而为促进公司长期战略发展提供人力资源支持。(本文来源于《安徽财经大学》期刊2019-06-01）
刑玉婷[10]（2019）在《青岛隆和地产公司技术人员薪酬设计优化研究》一文中研究指出随着西海岸区域竞争的加剧,在原有市场规模下技术人员相对短缺,各大地产企业不断的通过薪酬竞争模式挖取各本土地产企业技术人员。导致本土地产企业在竞争中不断处于弱势,影响到整体的项目建设质量以及回款的及时性。虽然本土企业具备一定的土地优势,但是随着政府政策的收紧,土地红利逐步减少,本土地产企业的生存空间进一步缩小,所以如何有效优化技术人员的薪酬和激励模式,是获取竞争优势的关键要素。本文通过对薪酬相关理论的研究归纳,分析地产企业中薪酬设计的要点,找到适合于地产公司薪酬设计的理论支持。同时,对比国内外地产企业技术人员薪酬模式的研究,分析出现阶段地产公司中薪酬和激励模式的独特性。在实践分析环节,通过对青岛隆和地产的企业背景、特性,现有薪酬模式、人员状况进行透彻的分析,从而发现现有薪酬设计环节的关键问题。结合问题的基础上,本文从薪酬外部竞争性以及激励的合理性等多个方面进行薪酬优化。通过薪酬体系的优化改善,目的为提升隆和地产的竞争性和运营效率。但同时,在薪酬优化方案确定的情况下,需要借助各项支持因素来保障优化方案的落地实施,切实使得薪酬体系能够对隆和地产公司,取长补短,以获取进一步的竞争空间。本文的研究是基于固定区域特性的地产公司进行开展的,但是研究的视角和方法上对于很多传统地产公司还是具有一定的借鉴意义,能够使企业关注到自身的限制性,进而提升团队管理效能,实现经营效益的最大化。(本文来源于《青岛科技大学》期刊2019-06-01）
薪酬优化设计论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
经济全球化时代,经营者们应当意识到企业薪酬体系是鼓励员工努力工作的重要手段,是人力管理的重要组成部分。一个好的薪酬体系设计应该坚持"按劳分配、多劳多得",同时体现"效率优先、兼顾公平"的原则,将员工的工资总额增长与企业经济效益增长相匹配,在保障员工基本生活的前提下,以薪酬体系为抓手,激励员工努力工作,保持员工队伍稳定。本文从薪酬的功能、企业薪酬体系设计的优势及劣势叁方面进行分析,给出薪酬体系设计优化方案的建议。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
薪酬优化设计论文参考文献
[1].孙倩丽,鞠琳.浅谈加油站薪酬体系的优化设计——以XTH加油站为例[J].中国石油和化工标准与质量.2019
[2].张春鸽.企业薪酬体系设计和优化方案探讨[J].国际公关.2019
[3].耿依.BJL公司薪酬体系优化设计[J].劳动保障世界.2019
[4].臧琳琳,张建军,聂峰,张明山.A企业薪酬管理体系优化设计[J].经济师.2019
[5].高翔.HK保险公司营销团队薪酬体系优化设计研究[D].安徽大学.2019
[6].彭涛.长安马自达4S店销售顾问薪酬管理优化设计[J].财富时代.2019
[7].梁婷.国有建筑施工企业薪酬体系优化设计[J].冶金管理.2019
[8].马君.CD公司销售人员薪酬激励机制问题诊断及优化设计研究[D].南京航空航天大学.2019
[9].刘畅.M公司薪酬体系优化设计研究[D].安徽财经大学.2019
[10].刑玉婷.青岛隆和地产公司技术人员薪酬设计优化研究[D].青岛科技大学.2019