王蕾西北工业大学人文与经法学院，陕西西安710072
摘要：在知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。对知识型员工的激励机制的建立成为各公司人力资源管理的重中之重。本文通过分析模拟公司中德合资BOS汽车部件公司的知识型员工激励体制及其员工职业生涯设计，对知识型员工和过程型激励理论进行了论述，并在此基础上简要分析该激励机制差异化。
关键词：知识型员工；激励；职业生涯规划
一、知识型员工概述
1．知识型员工定义及特点
知识型员工是在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，构成企业核心竞争能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人员。故而，高科技企业中的技术人员、管理人员和营销人员都属于知识型员工。
知识型员工特点可归纳如下：拥有知识资本，与组织形成伙伴关系；自我实现愿望强，追求自主和创新；工作难以监督控制，工作成果不易直接衡量；工作压力大，竞争性强，难以共享知识；流动意愿强。
2．中德员工性格差异
德国员工：重利重法；坦率和求实；逻辑思维严谨，擅长分析，注重观察，理性与自然结合，尊重科学和客观事实；强烈的自主性和个人主义，办事讲求计划、守时，注重平等和民主。
中国员工：重义重情；缺乏独立的人格，很重视“面子”；人情味儿浓厚，注重伦理道德，以直觉的整体性与和谐的辨证性著称；个人命运与家庭命运紧密相连，较强依附性和内向型，具有集体主义取向；注重行为的节俭，求中庸。
二、适用于知识型员工的激励理论及相关策略概述
1．期望理论概述
期望理论是过程型激励理论的代表理论（研究人的动机的形成和行为目标的选择）之一，它又称为效价—期望理论，是美国心理学家佛隆用来解释行为激发强度的一种理论。主要观点：当人们有需要，又有达到目标的可能性时，其积极性最高。期望理论提出了很有意义的激励视角，它认为不是现实的东西激励人们，而是未来的、人们想象中的收益在激励人们。管理者应该关注对工作者来说是重要且能够达到的一些收益，把这些收益与人们的绩效目标联系起来，调动人们的工作积极性。
2．知识型员工的职业生涯规划策略及中德员工的差异化分析
在工作中知识型员工期望获得更广阔的发展空间，关注自身未来的职业生涯。职业生涯是每个人职业的发展的历程，知识型员工通常不会安于平庸的现状，渴望新的挑战，如果在一个岗位上觉得没有发展，就会重新寻找更有发展的工作。通过建立科学的员工职业发展规划，是企业留住人才的重要举措之一。
（1）充分沟通，结合企业目标和个人梦想
企业与员工对其自身发展的认识达成一致共识之后，企业参与职业生涯管理的措施才能得到员工的积极配合。当员工的个人需要与企业的需要统一起来时才能形成一个相互拉动的凝聚力，最大限度地调动员工的积极性，使员工感到企业能够给自己提供发展空间，从而增强员工的归属感，并最终使高科技企业和知识型员工都得到最大程度的发展。
中国员工顺从性强，在制定自己的职业规划时会缺乏独立思考，过于依赖公司，对职业生涯规划的考虑可能不具前瞻性；德国员工的个人主义可能会导致他们只考虑自己的职业生涯而忽略了企业的长远目标，不能很好与企业目标相结合。故要因人而异地进行指导。
（2）建立多通道的职业晋升激励机制和多种形式的职业生涯发展方式
企业建立多通道的职业晋升激励机制，建立赋予知识型员工报酬、平等地位和职业发展机会的职业生涯系统和激励机制。职务变动可分为晋升与工作轮换两种形式。其中，工作轮换是指在企业的几种不同职能领域中或在某个单一的职能领域为知识型员工做出一系列的工作任务安排，使知识型员工达到学习新的岗位知识的目的，赋予员工更多管理或业务责任。
中国员工由于对自己以前工作环境的较强依附性及传统“晋升才是发展”的观念，不能在职务变动和岗位轮换的制度中发挥出最大的效应；而德国员工的高度自主性和严谨的逻辑思维能够更快的发挥这种制度的效用的作用到自己的职业生涯中，德国员工更易于在这种制度下获益，因此，企业应注重平衡双方员工的利益。
（3）实施员工援助计划(EAP)：员工的精神福利
员工援助计划理解为：一种以人为本的系统的、长期的心理服务，它由企业出资，由企业以外的专业服务机构来承担，作为一项福利提供给员工及其家属成员，旨在帮助解决组织成员及其家属的心理等问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效。
实施该计划时，对于中方员工应多提供法律制度方面的咨询以强化中方员工对“法”的淡漠和对“人情”的依赖，同时由于他们过于面子化，即使个人出现某些问题也不会轻易倾诉，管理者授权和关注更具可行性。对于德方员工，注重个人空间，对个人隐私很敏感，同时他们强烈的个人主义与独立性格导致他们不轻易暴露自己的问题，针对这种情况，应设立心理咨询等。
三、“BOSCH汽车部件”公司激励机制的案例研究
中德合资“BOSCH汽车部件”公司于1999年在苏州成立，目前研发并生产世界先进能源与车身系统等汽车部件，知识型员工是该公司的主力员工。
BOSCH公司帮助员工建立职业生涯的计划，还对于员工表达出来的发展目标的现实性和需要的合理性进行了评估，指导员工制定出双方都愿意接受的行为方案，并且跟踪制定出来的规划并进行适当的调整。
目前，Bosch发展扁平化，中层管理者职位被大量削减，为此公司建立了双通道职业晋升激励机制，即形成两条平行的职业生涯路径——管理职业生涯通道和专业技术生涯通道。在两条路径的平行层级结构中，相同级别的人员具有同样的地位、报酬和奖励，还可以在两条平行的管理和技术梯阶之问横向移动，这就使得走技术通道的知识员工能与管理型知识员工享有平等的发展机会和发展层级。同时，BOSCH公司实行的部门间可定期互相交流优秀员工，这有效增加知识型员工的接触面，这样也可以达到提高员工技能水平的目的。
由于竞争激烈，BOSCH推行EAP制度，使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，减轻员工的压力，维护其心理健康，全身心地投入到工作中，提高工作效率。
小结：
在飞速发展的知识经济时代，高科技企业的管理重心己从传统的机器、厂房和资本变为知识型员工，传统的人力资源激励机制已不能满足当今企业发展需要。中外合资企业中的中外双方员工为我国经济建设提供了有力的技术保证，只有做好企业知识型员工的激励，有针对性的制定具有差异化的激励机制才能使高科技企业产生更强的生命力、创造力，从而推动整个高科技产业的进步。
参考文献：
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