导读:本文包含了领导下属交换关系论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:工作过载,工作自我效能感,工作-家庭促进,领导成员交换关系
领导下属交换关系论文文献综述
王永丽,卢海陵,谭玲,杨洋[1]（2019）在《领导工作过载对下属工作自我效能感和工作-家庭促进的影响:领导成员交换关系的调节效应》一文中研究指出本文基于信号传递理论,围绕"领导者的工作压力和负担是否及如何影响其下属"的问题,探讨了领导工作过载、下属工作自我效能感、下属工作-家庭促进及领导成员交换关系间的相互关系。研究采用配对问卷调查的方法,获得320份领导及其下属的有效配对数据。结果显示:领导工作过载通过负向影响下属的工作自我效能感间接降低下属的工作-家庭促进水平;领导成员交换关系不但调节了领导工作过载与下属工作自我效能感的负向关系,而且调节了领导工作过载通过下属工作自我效能感影响下属工作-家庭促进的间接效应。(本文来源于《预测》期刊2019年03期）
张雨奇,王震,彭坚,许灏颖[2]（2017）在《上下级核心自我评价一致性与工作绩效的关系:领导-下属交换的中介作用》一文中研究指出核心自我评价作为个体有关自我价值和能力的基本评价,其对工作绩效的积极影响被普遍证实。然而,以往研究仅聚焦于领导或下属的单方视角,缺乏对二者进行整合。本文以人与领导匹配为研究视角,引入角色理论和社会交换理论,考察了领导–下属核心自我评价的组合情况如何通过领导–下属交换影响工作绩效。采用多项式回归和响应面分析技术,本文对447份两时间点的领导–下属配对数据进行分析,得出以下结论:(1)领导–下属的核心自我评价越趋向一致,领导–下属交换质量越高;(2)在一致的情况下,与"低–低"一致相比,"高–高"一致时的领导–下属交换质量更高;(3)在不一致的情况下,"领导低–下属高"组合中领导–下属交换质量要高于"领导高–下属低"的组合,(4)核心自我评价一致性通过领导–下属交换对工作绩效产生间接影响。本文首次从领导-下属双边视角出发,揭示了领导–下属的核心自我评价的组合情况对领导–下属交换质量的差异化影响及其对工作绩效的渗透作用。通过对这一系列问题的考察,不仅有助于进一步厘清核心自我评价对工作绩效的影响效果,还拓展了学术界对领导-下属匹配功效的了解和认识。同时,也为企业管理实践中的招聘甄选、人才测评以及人员安置等活动提供了新的借鉴,促进企业管理者重新思考应如何更好的利用领导和下属核心自我评价的匹配,实现组织绩效的最大化。(本文来源于《第二十届全国心理学学术会议--心理学与国民心理健康摘要集》期刊2017-11-03）
王铮[3]（2017）在《领导—成员交换、工作绩效与下属满意度的关系研究》一文中研究指出在经济全球化的时代,企业都面临着严峻的外部环境,竞争越发的激烈。现如今企业里的人成为企业最具有竞争力的资产。因此,企业如果想要在现有环境中生存和发展下去,企业的领导者必须带领员工改变自身以适应外部环境的变化,并不断协调领导与下属之间的关系,以提高企业的竞争力。在企业员工的交往关系中,怎样才能让领导者与下属之间的互动状态处于最佳,以达到提升组织整体竞争力的目的,是当今领导行为有效性研究的热点问题。根据以上考量,本文通过探究中国文化背景下的领导—成员交换对于工作满意度的影响,并引入工作绩效作为中介变量,以领导—成员交换为自变量,以工作满意度为因变量,来探究领导—成员交换对工作满意度的具体作用机制。领导—成员交换是指,由于时间压力和资源的有限性,领导者只会和下属中的少部分人建立特殊的关系。这些个体就会成为圈内人,他们受到领导更多的重视与帮助,并且有可能被赋予特权;而其他下属则成为圈外人,和领导的关系只局限于正式工作范围之内。本研究采用领导—成员交换量表、工作绩效量表和工作满意度量表对河北、天津、北京、四川、上海等地的企业员工进行了问卷调查,以411名员工为有效样本,探究了领导—成员交换及其各维度对工作满意度的影响,并对工作绩效在两者之间的作用方式进行了探索。本研究以社会交换理论为基础建立研究模型,运用统计软件进行数据分析,得出以下结论:(1)领导—成员交换、工作绩效与工作满意度之间均存在显着两两相关。领导—成员交换的各维度与工作绩效各维度之间存在显着正相关;领导—成员交换各维度与工作满意度存在显着正相关;工作绩效各维度与工作满意度存在显着正相关。(2)领导—成员交换对工作满意度有显着的正向预测作用,它的情感、忠诚、贡献、专业尊敬维度均对工作满意度具有显着的正向预测作用。领导—成员交换对工作绩效具有显着正向预测作用,它的情感、忠诚、贡献、专业尊敬维度均对工作绩效具有显着正向预测作用。工作绩效对工作满意度有显着正向预测作用,它的关系绩效和任务绩效维度均对工作满意度有显着的正向预测作用。(3)工作绩效在领导—成员交换对工作满意度的影响中起部分中介作用。工作绩效的关系绩效和任务绩效维度在领导—成员交换对工作满意度的影响中都起到了部分中介作用。工作绩效在领导—成员交换的情感、忠诚、贡献和专业尊敬维度对工作满意度的影响中都起到了部分中介作用。(本文来源于《河北大学》期刊2017-06-01）
唐玉洁,宋合义[4]（2015）在《领导成员交换关系与组织公民行为:下属需求满足程度的调节作用》一文中研究指出尽管领导成员交换关系与组织公民关系之间的正向关系得到普遍认同,但该关系的边界条件仍未探明,导致两者的作用机制模糊不清。基于互惠规范,本文提出需求满足程度在LMX→OCB关系中起关键性调节作用。需求的满足程度不仅决定了下属对LMX质量的解读,还决定公民行为的直接作用对象,即组织层面的OCB和个体层面的OCB。本文发现,不同需求的满足对LMX与公民行为之间正向关系的调节作用是不同的,当生存需求/关系需求分别得到满足时,下属感知到高质量的LMX,由此分别使两层面/个体层面公民行为得到强烈的激发。对LMXOCB边界条件的明晰,不仅有助于在理论上探明LMX的作用机制,也为LMX有效性的发挥带来指导价值。(本文来源于《经济管理》期刊2015年09期）
郑晓涛,郑兴山,刘春济[5]（2015）在《预防性建言背景下领导-下属交换关系和员工主动性对防御沉默的影响》一文中研究指出通过设定一个虚拟的员工可能针对上级提出预防性建言的背景,考察了此背景下领导-下属交换关系和员工主动性对员工对上级防御沉默的影响。研究结果表明,领导-下属交换关系会显着降低防御沉默;员工主动性对防御沉默的影响不显着;员工主动性会调节领导-下属交换关系和防御沉默之间的关系。此外,当员工主动性较高时,领导-下属交换关系和防御沉默的负向关系更强。研究结论丰富了员工建言和员工沉默的相关理论,也有利于企业采取针对性措施降低员工对上级的防御沉默。(本文来源于《管理学报》期刊2015年05期）
刘旺,雷文斌[6]（2014）在《家长式领导、领导与下属交换关系对员工敬业的影响》一文中研究指出为了了解家长式领导、领导与下属交换关系对员工敬业的影响,采用《家长式领导问卷》《领导与下属交换关系》和《中国员工敬业量表》对281名被试进行了测试.结果显示:家长式领导中的德行领导和仁慈领导对员工敬业有正向的作用,LMX在德行领导和仁慈领导作用于敬业的过程中起中介作用;权威领导对员工敬业有负向的作用.该结果对于建构中国文化背景下员工敬业影响机制的有关理论具有积极价值.(本文来源于《渭南师范学院学报》期刊2014年15期）
眭丽红[7]（2013）在《领导—成员交换关系影响下属行为的机制:一个文献综述》一文中研究指出"圈内人"这种高质量的领导—成员交换关系(LMX)对下属的行为有着非常积极的影响,群体中领导—成员交换关系的相对质量(RLMX)也会对其行为产生十分有意义的影响,但是这些影响作用的过程却没有得到充分的关注。本文对国内外有关"领导—成员交换关系影响下属行为的机制"的实证研究进行了系统的归纳和总结,发现领导—成员交换关系的影响机制主要可以从社会交换、社会认知、内在动机、社会比较等几个方面来解释。(本文来源于《南大商学评论》期刊2013年03期）
陈同扬,谭亮,曹国年[8]（2013）在《组织支持视角下领导—下属交换关系感知匹配的形成机制研究》一文中研究指出领导—下属交换关系的感知匹配存在双方融洽型、领导高估型、下属高估型和双方冷漠型四种形态。领导给予下属的支持越高,双方关系的质量将越高;同样,下属觉察到来自领导支持越高,也越容易促进双方关系的融洽。本研究收集了来自长叁角地区企业252对领导—下属配对样本,运用多元Logistic回归分析方法。结果证明了支持性人力资源实践、领导支持感,以及二者的交互作用都显着影响领导—下属交换关系的感知匹配。(本文来源于《南开管理评论》期刊2013年03期）
李杰,李树,李宁琪[9]（2010）在《破坏性领导与领导-下属交换质量的关系研究》一文中研究指出近几年来,西方学者对领导的阴暗面展开了一系列的调查与研究,破坏性领导理论逐渐成为领导学研究的前沿,为研究领导有效性问题提供了全新的视角。本研究主要探讨破坏性领导对领导-下属关系的作用机制,并引入下属对领导的信任作为二者的中介变量,通过实证研究得出主要结论有:(1)破坏性领导与下属对领导的信任显着负相关,破坏性领导是下属信任的杀手;(2)破坏性领导与领导-下属关系质量显着负相关,破坏性领导是领导-下属关系的破坏者;(3)下属对领导的信任在破坏性领导与领导-下属关系之间有中介作用,破坏性领导降低了下属对领导的信任水平,这种信任状况的恶化降低了领导-下属关系质量水平。(本文来源于《中大管理研究》期刊2010年04期）
温滢[10]（2010）在《下属目标导向、领导—成员交换质量和个人创新行为关系研究》一文中研究指出对于创业型企业而言,创新是保证其长久持续发展的关键要素。企业的核心竞争优势源自员工,企业创新发展和落脚于企业中的员工的个人创新行为。在企业创新过程中,下属目标导向和领导-成员交换质量通常被认为是影响个人创新行为的重要因素。同时,下属个人感知公平常常被引入社会交换理论领域的研究中。然而,以往研究缺乏深入细致地洞察下属目标导向、领导-成员交换质量、个人创新行为和个人感知公平之间的关系,也尚未达成一致意见。因此,本研究试图深入细致地探讨下属目标导向影响领导-成员交换质量,并进而影响个人创新行为的过程和机制,以及个人感知公平对该过程产生的影响。本研究主要问题是：(1)领导-成员交换质量如何中介下属目标导向和个人创新行为的关系?(2)个人感知公平如何调节下属目标导向和领导-成员交换质量的关系?本研究通过对浙江省、江苏省和天津市内19家创业型企业进行调研,以配对形式收集数据,得到245份有效样本。本研究进行信度效度检验、描述性统计分析、无响应偏差检验、中介效应检验、调节效应检验和共同方法变异检验。本研究主要结论主要有：(1)领导-成员交换质量对下属学习目标导向和个人创新行为之间的关系存在部分中介作用；(2)领导-成员交换质量对下属表现目标导向对个人创新行为之间的关系存在完全中介作用；(3)在本研究采用的下属个人感知公平的四维度(感知分配公平、感知程序公平、感知人际公平和感知信息公平)中,仅感知入际公平和感知信息公平均对下属学习目标导向和领导-成员交换质量之间的关系存在正向调节作用；(4)下属个人感知公平的四个维度均对下属表现目标导向对领导-成员交换质量之间的关系存在负向调节作用。本研究提出并检验了领导-成员交换质量对下属目标导向和个人创新行为的中介作用和个人感知公平对下属目标导向和领导-成员交换的调节作用。下属目标导向显着影响企业中领导-成员交换质量,并进而促使企业中员工有选择性地增加或减少个人创新行为。因此,企业应该有选择性地雇佣不同目标导向的下属,培养高质量的领导-成员交换关系,并在这个过程中,促使下属产生更高水平的感知公平,从而持续推进下属个人创新行为的产生,保证企业获得持续竞争优势。(本文来源于《浙江大学》期刊2010-12-06）
领导下属交换关系论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
核心自我评价作为个体有关自我价值和能力的基本评价,其对工作绩效的积极影响被普遍证实。然而,以往研究仅聚焦于领导或下属的单方视角,缺乏对二者进行整合。本文以人与领导匹配为研究视角,引入角色理论和社会交换理论,考察了领导–下属核心自我评价的组合情况如何通过领导–下属交换影响工作绩效。采用多项式回归和响应面分析技术,本文对447份两时间点的领导–下属配对数据进行分析,得出以下结论:(1)领导–下属的核心自我评价越趋向一致,领导–下属交换质量越高;(2)在一致的情况下,与"低–低"一致相比,"高–高"一致时的领导–下属交换质量更高;(3)在不一致的情况下,"领导低–下属高"组合中领导–下属交换质量要高于"领导高–下属低"的组合,(4)核心自我评价一致性通过领导–下属交换对工作绩效产生间接影响。本文首次从领导-下属双边视角出发,揭示了领导–下属的核心自我评价的组合情况对领导–下属交换质量的差异化影响及其对工作绩效的渗透作用。通过对这一系列问题的考察,不仅有助于进一步厘清核心自我评价对工作绩效的影响效果,还拓展了学术界对领导-下属匹配功效的了解和认识。同时,也为企业管理实践中的招聘甄选、人才测评以及人员安置等活动提供了新的借鉴,促进企业管理者重新思考应如何更好的利用领导和下属核心自我评价的匹配,实现组织绩效的最大化。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
领导下属交换关系论文参考文献
[1].王永丽,卢海陵,谭玲,杨洋.领导工作过载对下属工作自我效能感和工作-家庭促进的影响:领导成员交换关系的调节效应[J].预测.2019
[2].张雨奇,王震,彭坚,许灏颖.上下级核心自我评价一致性与工作绩效的关系:领导-下属交换的中介作用[C].第二十届全国心理学学术会议--心理学与国民心理健康摘要集.2017
[3].王铮.领导—成员交换、工作绩效与下属满意度的关系研究[D].河北大学.2017
[4].唐玉洁,宋合义.领导成员交换关系与组织公民行为:下属需求满足程度的调节作用[J].经济管理.2015
[5].郑晓涛,郑兴山,刘春济.预防性建言背景下领导-下属交换关系和员工主动性对防御沉默的影响[J].管理学报.2015
[6].刘旺,雷文斌.家长式领导、领导与下属交换关系对员工敬业的影响[J].渭南师范学院学报.2014
[7].眭丽红.领导—成员交换关系影响下属行为的机制:一个文献综述[J].南大商学评论.2013
[8].陈同扬,谭亮,曹国年.组织支持视角下领导—下属交换关系感知匹配的形成机制研究[J].南开管理评论.2013
[9].李杰,李树,李宁琪.破坏性领导与领导-下属交换质量的关系研究[J].中大管理研究.2010
[10].温滢.下属目标导向、领导—成员交换质量和个人创新行为关系研究[D].浙江大学.2010