导读:本文包含了年功工资论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:年功工资,年薪制,工资计算基准,工资升薪基准
年功工资论文文献综述
仇宝华[1]（2016）在《从“年功工资”到“业绩工资”的变化——以“年薪制”引入为中心的“年功工资”改革》一文中研究指出日本式经营特点之一的"年功工资"是从20年代开始逐步形成。所谓的"年功工资"是指依据劳动者的学历、年龄和工作年数等属于劳动者个人的因素来计算基本工资、并实行定期加薪的工资体系。1955年开始,"年功工资"被修正,引入了职务、职能工资制,但是,"年功工资"的特质并没有得到改变。1973年,日本经济由高速增长转变为平稳增长,"年功工资"再次被修正,"年功工资"中能力工资的部分被提高、扩大。但是,即便如此,工资体系中仍然保留着"年功工资"部分,仍然带有浓厚的"年功工资"的特质。90年代开始,日本的社会经济状况和经营环境发生了巨大的变化,日本经济增长低迷、劳动者构成高龄化、职场白领层增长等因素,要求对既往的"年功工资"进行更深层次的改革,一种新的工资制度被迅速的引入企业,即"年薪制"。"年薪制"是完全依据个人业务执行能力、个人业绩决定劳动者工资的工资制度,它改变了"年功工资"以劳动者的学历、年龄和工作年数等属人年功因素决定的工资制度,改变了既往"年功工资"的"工资计算基准"、"工资升薪基准",尤其是废止了作为"年功工资"存在基础的"定期加薪制度"。"年薪制"不仅仅是支付形式的变化,而是从根本上改造了"年功工资"制度。(本文来源于《现代商业》期刊2016年26期）
王淑娟,石美遐[2]（2015）在《论年功工资在企业中的应用》一文中研究指出随着我国市场经济的发展,企业工资体系越来越强调能力和业绩,因而使年功工资的数额和所占比例不断减小,但大多数企业还是保留了年功工资。年功工资制在日本由盛而衰的变迁说明,在运用这一有利有弊的制度时,必须兴利除弊,既要发挥其积极的作用,也要注意克服其弊端。我国各类企业是否需要设置年功工资,如何设置,都应该根据行业特点、企业特点、人员结构和流动性等因素来综合考虑。(本文来源于《云南社会科学》期刊2015年01期）
胡静,田文平,刘瑞刚[3]（2009）在《浅谈企业员工薪酬体系中增加边际年功工资单元的设想》一文中研究指出近年来,企业不断深化分配制度改革,积极探索适应现代企业制度的工资分配模式,摒弃岗位技能工资制、推行以岗位价值和劳动贡献为特征的岗位效益工资制,逐步形成了以岗位效益工资制为主体,辅以年薪(本文来源于《冶金管理》期刊2009年11期）
车维汉[4]（2009）在《日本终身雇佣和年功工资惯例相关理论与实证研究新进展》一文中研究指出日本终身雇佣和年功工资惯例的形成与日本的经济、历史和文化有关;该惯例有利于劳使双方进行人力资本投资;有利于建立监督和激励机制;在工人之间和劳使间形成相互信赖的关系网络。终身雇佣相似于重复博弈,容易诱发合作关系;随着日本经济的变化,对解雇实施规制有损于社会福利;制度的互补性迟延了该惯例的演化;未来的日本雇佣工资制度将是终身雇佣惯例和流动性劳动力市场体制的有机结合。(本文来源于《东北亚论坛》期刊2009年05期）
王思慧[5]（2008）在《从年功工资到绩效工资——日本工资制度的变迁》一文中研究指出20世纪90年代以来,伴随着日本经济的长期萧条、终身雇佣体制的动摇,日本企业的工资制度也发生了很大改变。有人说目前日本推行的工资制度改革是废除年功工资,采用欧美式的职务工资。其实这种理解是不确切的。首先,以年龄、工龄为主体的真正意义上的年功工资早在20世纪六七十年代就(本文来源于《日本研究论集》期刊2008年00期）
本报,张苹[6]（2008）在《深圳首行机关事业单位工资改革》一文中研究指出深圳１９８４年实行的第一次机关事业单位工资改革在深圳特区的改革史上留下了浓墨重彩的一笔，因为深圳的这次改革，为１９８５年全国工资改革提供了经验和借鉴，发挥了积极的探路作用。 一直到上世纪７０年代末８０年代初，特区内国家机关、事业单位仍然实行全国(本文来源于《深圳特区报》期刊2008-12-11）
熊敏鹏,余顺坤,廖辉[7]（2006）在《在转型国有企业建立职务年功工资制度的探讨》一文中研究指出本文讨论了国有企业在向现代企业制度转型过程中经营者、高级管理人才和核心技术人才的薪酬激励制度中存在的问题,分析了建立有效的薪酬激励制度的必要性,根据激励理论提出了职务年功工资的概念,指出其可作为国企转型期一种替代的补充薪酬,并用一个实例阐述了职务年功工资制度设计的要点。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2006年03期）
张亚力[8]（1991）在《日本企业改革年功工资的尝试》一文中研究指出最近,日本最大铺路公司——日本铺路,对企业管理人员的工资进行了改革,即在中层管理人员中彻底废除了以前以年功因素为主的工资制,实行了百分之百的能力工资。这些人员的工资完全根据个人的实际能力和完成工作的情况确定,实际能力强、工作成绩好的可以提高工资等级,否则要降低工资等级。具体做法是:把管理职务的工资分为8～16个等级,每年(3月)根据每人的实际工作成绩评定一次工资等级。如果工作成绩较前一年没有提高,工资等级维持原状;工作(本文来源于《中国劳动科学》期刊1991年01期）
卢权训[9]（1986）在《年功工资之管见》一文中研究指出年功工资,作为结构工资制的一个组成部分,是对劳动者积累劳动贡献的报酬形式。由于常常以职工工作年度的考勤考?为依据,又被称为工龄津贴。年功工资形式是否能够普遍推行?群众十分关心。理论界和从事实际?门工作的同志对此看法不一,众说纷纭。 第一,国家机关、事业单位1958年的工资制(本文来源于《社会科学》期刊1986年11期）
年功工资论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
随着我国市场经济的发展,企业工资体系越来越强调能力和业绩,因而使年功工资的数额和所占比例不断减小,但大多数企业还是保留了年功工资。年功工资制在日本由盛而衰的变迁说明,在运用这一有利有弊的制度时,必须兴利除弊,既要发挥其积极的作用,也要注意克服其弊端。我国各类企业是否需要设置年功工资,如何设置,都应该根据行业特点、企业特点、人员结构和流动性等因素来综合考虑。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
年功工资论文参考文献
[1].仇宝华.从“年功工资”到“业绩工资”的变化——以“年薪制”引入为中心的“年功工资”改革[J].现代商业.2016
[2].王淑娟,石美遐.论年功工资在企业中的应用[J].云南社会科学.2015
[3].胡静,田文平,刘瑞刚.浅谈企业员工薪酬体系中增加边际年功工资单元的设想[J].冶金管理.2009
[4].车维汉.日本终身雇佣和年功工资惯例相关理论与实证研究新进展[J].东北亚论坛.2009
[5].王思慧.从年功工资到绩效工资——日本工资制度的变迁[J].日本研究论集.2008
[6].本报,张苹.深圳首行机关事业单位工资改革[N].深圳特区报.2008
[7].熊敏鹏,余顺坤,廖辉.在转型国有企业建立职务年功工资制度的探讨[J].中国人力资源开发.2006
[8].张亚力.日本企业改革年功工资的尝试[J].中国劳动科学.1991
[9].卢权训.年功工资之管见[J].社会科学.1986