导读:本文包含了面试决策论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:求职形象,就业能力,感性感知,理性感知
面试决策论文文献综述
陆梅珏[1]（2018）在《求职者形象对面试官决策的影响：感性感知和理性感知的中介效应》一文中研究指出当今社会,形象在个人职业生涯中发挥着越来越重要的作用,甚至成为一种职业素质,求职形象的优劣也与求职的成败存在紧密的关联性。基于此背景,本文对求职形象这一主题进行了深入的研究。首先回顾了求职形象文化产生的背景,随后根据文献分析了求职形象的内涵,将影响因素归纳为叁个维度:体貌吸引力,职业化装扮和气质风度。之后,运用理论分析了面试官“以貌取人”存在的合理性与偏差性,以及形象对于求职者自身心理和行为的影响。在继承前人研究的基础上,基于“有限理性”理论,提出求职者形象影响面试官决策的过程机制,即通过感性感知和理性感知两个中介变量影响面试官决策,并构建了理论模型。在整合既有理论和实践观察的基础上设计了本文的实证研究,从企业招聘方的角度设计调查问卷并向有招聘经验的人士收集数据,通过探索性和验证性因子分析,得到了基于招聘方视角下的理想的求职者形象的结构维度:体貌吸引力、职业化装扮和气质风度。为了更好地探究求职者形象对面试官决策的影响发生机制,采用路径分析对本文假设模型进行检验,证实求职者形象的叁个因子经由两个中介变量“感性感知”和“理性感知”对面试官决策产生影响。其中,对中介变量“感性感知”影响最大的是求职者的“体貌吸引力”,对中介变量“理性感知”影响最大的是求职者的“气质风度”。在中介变量对面试官决策的影响中,对求职者形象的“理性感知”对“面试官决策”的影响力更大。研究结论与启示是,(1)求职形象不等同于外貌着装,而是外在与内在结合的、在动态交互中给面试官留下的印象,气质风度是其最重要的组成部分。因此应聘者求职前除了改善外貌着装外,更要注重从言行举止上提升形象力;(2)对于企业招聘人员而言,本文为他们“以貌取人”中的合理性部分进行正名。求职者形象对于面试官而言不仅是好看与否,更是了解求职者个人隐性信息的渠道,通过形象判断求职者的工作潜能和个人背景。当然,“以貌取人”的偏差性仍然需要通过控制手段来降低。(3)求职者形象会通过“感性感知”和“理性感知”两个渠道影响面试官的决策。该结论一方面提醒企业招聘人员在之后的面试中有意识地降低主观性,更为客观地甄选应聘者;另一方面,启发应聘者不仅要提升求职形象的吸引力,还要管理形象理性感知方面的内容(关于工作潜能、个人背景的暗示)。最后提出本文存在的问题及未来展望。(本文来源于《华东师范大学》期刊2018-04-01）
施旖旎[2]（2015）在《招聘面试中的情感因素与录用决策》一文中研究指出招聘面试过程往往被认为是公司需要和求职者技能之间的匹配过程，是一种没有情感因素参与的纯粹理性过程。然而，面试首先是人际互动过程，在面对面的互动中面试官对求职者所产生的主观印象将对录用决策产生十分重要的影响，而且这种主观印象并不必然与求职者简历上的人口统计(本文来源于《中国社会科学报》期刊2015-11-04）
王雨来,陈维进,卢振,张剑,张志刚[3]（2015）在《量化决策工具在临床药师面试评估体系建立中的应用》一文中研究指出目的应用量化决策工具对临床药师进行有效的面试评估。方法由生物医学、临床医疗、临床药学专业等6名专家组成专家组,并对其进行咨询。应用德尔菲法建立面试评估体系框架,应用层次分析法确定评估体系内各级指标的权重。结果制订的量化决策工具包括一级指标4个、二级指标16个。一级指标包含经验知识、动机期望、自我认知、礼节谈吐,权重分别为0.392 8,0.227 2,0.196 4,0.183 6;各级指标权重均满足一致性检验,权重可接受。二级指标组合权重按权重大小排序,前4位依次为"学历学位""工作经验""毕业专业""医院等级"。结论应用德尔菲法和层次分析法建立的评估体系,对临床药师进行面试评估有具体的数量化要求,便于考评。(本文来源于《中国药业》期刊2015年18期）
高禄[4]（2015）在《是什么影响了你的面试决策?》一文中研究指出面试中,当应聘者滔滔不绝时,面试官的大脑中也在飞速闪现着如下问题:这个事例我听过没有?是否常见?难度如何?候选人付出了何种努力?看着应聘者离去的背影,技能熟练的面试官很可能已对他有了清晰的定位、排名。这里不讨论面试官断人、识人时究竟用了何种技术,我们关注的是,在这个决策过程中,会有什么样的思维惯性悄悄而又迅速地跑到面试官头脑中?(本文来源于《家庭服务》期刊2015年03期）
李颖[5]（2014）在《面试中决策的知觉误区》一文中研究指出面试是人才选拔和录用最常用的方法,在大多数情况下,面试是求职者和面试官在信息不对等情势下的一种博弈。作为企业的代表,面试官不仅制定面试的规则,引导着面试的进程,还掌握着最终的话语权,其优势地位明显,更为严重的是,面试官对求职者进行录用决策时会不自觉地陷入一系列知觉误区,由此做出了错误的判断,严重地影响了企业人才选拔的结果。(本文来源于《经营与管理》期刊2014年04期）
李文雅,张伟,陈孚,徐建平[6]（2013）在《应聘者非言语线索对面试官评分决策的影响》一文中研究指出面试是应用最广泛的人才选拔方法,但同时有很多因素影响面试的效度。其中最重要的就是应聘者的非言语线索,包括外表吸引力与非言语行为两方面。由于不同关于应聘者言语内容与非言语线索对于面试结果决定作用的研究的结果有所差异,有研究者认为是由于一些研究没有将言语线索与非言语线索分离,而非言语线索与言语内容会有相互影响,因此导致结果不准确。本研究将言语与非言语线索分离,研究非言语线索对于面试结果的影响。本研究有叁个假设,假设1为,当以文本方式呈现面试过程,即排除了面试中非言语线索的影响时,应聘者言语内容能够显着预测面试结果。假设2为,当以语音方式呈现面试过程,即在言语内容上加入言语风格时,应聘者言语内容对于面试结果的预测能力提高。假设3为,当以视频方式呈现面试过程,即在言语内容与言语风格上再加入非言语线索时,应聘者言语内容对于面试结果的预测能力降低,非言语线索能够显着预测面试结果。参与研究的被试共90名,均为有面试经验的在校学生。将其平均分为叁组,分别参加文本组、音频组、视频组的研究。应聘者应聘岗位为人力资源专员,实验中首先让面试官学习人力资源专员岗位说明书,后结合应聘者简历及应聘者在面试中的表现,对应聘者进行评分。对叁组的数据分析发现,在文本组中,应聘者言语内容能够显着预测整体的变异;与没有线索的文本组相比,音频组中应聘者言语内容能够解释更多的整体评价的变异;视频组加入非言语线索后,言语内容对于面试结果的预测力大大降低,非言语线索能够显着解释整体评价的变异。叁个假设均被证实。综合所有数据结果我们得出,应聘者非言语线索对于面试结果的解释力较强,尤其是非言语行为;对于面试官而言,多通道信息的输入能够更有效的利用认知资源,从而更加全面、有效地在面中评价应聘者;在整个面试过程中,应聘者简历会对面试结果产生较大影响;在面试前需要对面试官进行更加全面的培训,以提高面试效度。(本文来源于《心理学与创新能力提升——第十六届全国心理学学术会议论文集》期刊2013-11-01）
刘凯玲[7]（2013）在《公务员“阳光面试”应成为制度常态》一文中研究指出考场里，考生面前坐着的是7位考官，考场外，却有着20万网友围观。这是今年湖北省司法行政机关监狱人民警察招录工作的面试场景，10位考生经历了该省首次公务员招录面试全媒体直播。该省推行的“阳光公考”引来了线上线下赞声一片。（7月1日《工人日报》）(本文来源于《人民公安报》期刊2013-07-04）
杨和稳[8]（2012）在《基于动态规划法的面试决策》一文中研究指出文章基于动态规划法提出了毕业生当面临多个面试机会时该如何进行决策,给他们提供了理论和实践的指导,克服了求职过程中的盲目性。(本文来源于《市场周刊(理论研究)》期刊2012年11期）
宋捷,党耀国,林晨昱[9]（2011）在《人员面试的灰色群决策模型研究》一文中研究指出作为一种群决策,人员面试决策具有其特殊性,即容易存在舞弊现象.为了剔除无效决策,提高人员面试决策的质量,构建了剔除无效决策的灰色群决策模型.首先使用区间灰数效用变换算子对决策数据进行标准化处理,提出了考虑决策者对指标有偏好理解时无效决策的甄别模型;然后对有效决策进行无偏化处理并进行信息集结,再由区间灰数的灰色关联度计算方法对被面试人进行评价;最后通过一个实例表明了该模型的可行性和有效性.(本文来源于《控制与决策》期刊2011年04期）
马欣川,张菡[10]（2010）在《评委印象匹配对面试决策影响的实证研究》一文中研究指出本研究以跨时间段的决策为切人点,考察评委理想印象和当前印象的匹配性检验在候选人筛选中的多阶段决策特征。证实当前印象和理想印象的匹配在评委和决策之间起着中介作用。面试的不同阶段对决策的拒绝阈限和一致性程度有显着的影响。实验室模拟面试法和多特征多方案决策追踪技术进一步考察框架效应对面试决策的影响,证明由于决策目标和认知特点的差异,决策框架的不同会影响面试决策。(本文来源于《心理科学》期刊2010年05期）
面试决策论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
招聘面试过程往往被认为是公司需要和求职者技能之间的匹配过程，是一种没有情感因素参与的纯粹理性过程。然而，面试首先是人际互动过程，在面对面的互动中面试官对求职者所产生的主观印象将对录用决策产生十分重要的影响，而且这种主观印象并不必然与求职者简历上的人口统计
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
面试决策论文参考文献
[1].陆梅珏.求职者形象对面试官决策的影响：感性感知和理性感知的中介效应[D].华东师范大学.2018
[2].施旖旎.招聘面试中的情感因素与录用决策[N].中国社会科学报.2015
[3].王雨来,陈维进,卢振,张剑,张志刚.量化决策工具在临床药师面试评估体系建立中的应用[J].中国药业.2015
[4].高禄.是什么影响了你的面试决策?[J].家庭服务.2015
[5].李颖.面试中决策的知觉误区[J].经营与管理.2014
[6].李文雅,张伟,陈孚,徐建平.应聘者非言语线索对面试官评分决策的影响[C].心理学与创新能力提升——第十六届全国心理学学术会议论文集.2013
[7].刘凯玲.公务员“阳光面试”应成为制度常态[N].人民公安报.2013
[8].杨和稳.基于动态规划法的面试决策[J].市场周刊(理论研究).2012
[9].宋捷,党耀国,林晨昱.人员面试的灰色群决策模型研究[J].控制与决策.2011
[10].马欣川,张菡.评委印象匹配对面试决策影响的实证研究[J].心理科学.2010