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摘要：绩效考核是一个比较全面的对员工在企业综合情况的考评制度，既能通过绩效考核来反映员工的基本情况，也能通过绩效考核的方式反过来反映人力资源管理者在人力资源管理方面有哪些漏洞或者不足之处，人力资源管理者利用绩效考核的方式进行自我反省，检视自身的一些问题，对管理制度或者是资源调控方面的问题及时进行弥补或者解决，促进企业新的发展。本文探讨了绩效考核在企业人力资源管理中的运用。
关键词：绩效考核；企业人力资源管理；运用
随着企业竞争压力的增加，绩效考核作为企业人力资源管理的重要手段，在企业管理中既有有力的一面，同时也存在一定的不足。而完善的绩效考核制度才是企业人力资源管理中应关注的内容，才是保障企业发展的道路上无碍前行的重要依据。
1绩效考核在人力资源管理中的作用
1.1绩效考核是员工任用和调整的重要依据
员工的调整是一个企业内部人力资源管理的重要工作，员工调整是否合理直接影响着企业整体的工作效率。首先，定时对员工进行合理调整是增强企业竞争力和提高企业运转能力的有效措施。通过绩效考核，可以充分了解员工自身的工作情况，也可以反映出员工与所在岗位的匹配度，便于人力资源管理部门根据匹配度对员工进行调整。其次，根据绩效考核结果，对工作不负责任的员工，可以采取相应的处置措施，如对其进行降职处理，这不仅为其他员工起到一个警示作用，而且还可促进员工更加自觉、更加努力地工作。因此，企业内部通过绩效考核，既可以详细了解员工基本情况，便于工作期间的人员调动，又可以提高员工工作积极性。
1.2有效促进人力资源管理和业务流程变化
每个员工的特点和优势不同，在工作时的表现也不同，而且管理人员只凭借平时的观察，不能详细、全面地了解员工的工作情况，也不能对其进行特定的专业培训。通过绩效考核可以分析出每位员工的工作特点，从人力资源管理角度，可以对员工开展有针对性的业务培训。由此可见，绩效考核促进了人力资源管理的工作，使人员的培训得到专业指导，促进了企业的可持续发展。
1.3有利于企业及时发现人力资源管理存在的问题
人力资源管理体系的合理性影响着一个企业的健康运行。当前，很多企业的人力资源管理都存在一些问题，比如，有的企业内部工作人员数量远远多于工作需要量，造成大量的人员闲置，即“僧多粥少”，这也增加了企业的运转成本；有的企业内部工作人员数量不够，导致工作质量不合格；还有一些企业的加班现象频繁发生等，这些问题都是人力资源管理体系不健康的表现，影响了企业的正常运转。而通过绩效考核可以改善这一问题，绩效考核的结果可以成为人力资源管理者调配员工时的重要参考依据，其使人员的分配既科学又合理，避免“一松一紧”的问题发生。
2绩效考核在企业人力资源管理中的运用
2.1合理科学制定绩效考核标准
企业健康发展过程中合理、科学的建立全面的绩效考核标准是非常重要的，企业人力资源管理部分应站在提高员工业务水平、提高员工工作能力的角度出发，建立科学、合理的绩效考核标准，并基于提高员工业务水平、提高员工工作能力的基础，将绩效考核制度全面实施。人力资源管理部分应该全面分析员工的职位，将平衡记分卡制度合理的引入详细的分解绩效考核标准，并准确得设定考核标准的定位，避免出现重复交叉的情况。采用合理化、科学化、系统化制定绩效考核标准的方式，促进员工与企业之间共同发展、共同提高得到实现，使员工与企业之间全面发展、互惠互利等多赢局面全面实现。
2.2完善考核结果的合理利用
首先，人力资源部门需要重视、肯定绩效考核工作，同时，采用公式考核结果的方式，对员工可以起到鞭策、激励的效果，确保员工能够具体、清晰的认知自身的工作表现，从而继续保持工作优势，并及时的改善以及调整自身的不足。其次，人力资源部门需要防止绩效考核工作出现暗箱操作事件，确保企业能够以民主、客观、积极的态度来对待绩效考核结果，若员工对绩效考核结果存在异议，那么可以采用与上级管理人员沟通交流的方式，将误会以及隔阂全面消除，从而获得客观、公正的绩效考核制度。若员工绩效考核结果较为优秀，企业可以采用物质奖励的方式，促进员工主动、积极的提升自身工作能力以及综合速度，为提高企业创收提供良好的支持。
2.3健全考核评估方式
人力资源管理人员在实际的考评工作中需要按照制定的考核标准全面、合理、客观的评价相关工作表现，防止通过主观印象或者主观感受非公正性评价员工工作表现的情况。另外，企业绩效考核还需要相互结合定期评估结果以及日常工作表现，确保绩效评估结果能够达到全面、公正、客观等要求。通过分析相关的结果，对员工实施针对性的精神奖励以及物质降低，使员工有效提高自身的业务水平以及工作能力。
2.4加强与员工的交流与沟通
拉近管理人员与员工之间的关系是绩效管理顺利展开的重要基础。为了改善关系，管理人员应当加强与员工之间的交流与沟通，与员工建立平等和谐的互动关系。管理人员要深入基层，了解员工的工作环境与工作状态，亲切询问他们在工作以及生活中的问题，并尽可能帮助他们解决问题。在制定绩效管理规划时，管理人员还应当询问员工的意见与建议，并积极采纳有效意见。这能够提高绩效管理的实效性，为人力资源工作的顺利展开奠定基础。
2.5合理地选择考核者和多方面获取考核信息
在选定考核者时，需要遵守以下原则①代表性原则。根据考核法，对员工考核需要有各方面的代表参，例如上级、同级、下级和客户代表，这样才能比较客观地对其进行全方位、立体化的评价。②公正原则。考核者能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考核工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全。③均衡原则。考核者中被考核者上级、同级、下级和客户代表各方所占的权重应恰当，而员工的自我评价也不能忽视。同时，员工绩效考核的信息应该是多方面的，考核一般从成绩、工作态度、工作适应性和能力四个方面获取信息。当然，根据不同的岗位，需要有不同的信息侧重，获取的信息需要与标准相符合。
2.6强化战略人力资源管理
战略人力资源管理贯穿人力资源管理的各个环节，这和企业的组织战略目标相匹配。绩效研究在有效的绩效管理、人力资源管理的基础上进行，以保障企业的发展、人员的合理利用为目标，为企业的决策提供指导性意见。其包括的管理绩效和贡献绩效，前者是指导人力资源管理在政策上和模式上革新；后者是对组织状况、特征的分析，把人力资源管理变成企业可靠的基础。
2.7加强对绩效考核人员的监督管理
企业人力资源管理绩效考核的方式多种多样，其中难免出现考核员夹带个人情感因素对待被考核人员的情况，所以加强对绩效考核人员的监督管理与教育是十分重要的。在考核之前对其进行思想政治教育工作，端正其对于考核的重要性的认识，建立健全绩效考核机制，高层领导者与管理人员要以身作则，切实保证考核工作的公正合理。例如，某大型国有企业在绩效考核中严格把关，对以公徇私的考核人员通报批评，扣除奖金，以示惩戒。
总而言之，企业的发展过程中人力资源管理是最为主要的，而加强人力资源的管理就要能从多方面考虑，将绩效考评加以应用就要能结合企业的发展情况，以及联系员工工作的实际来加以实施，如此才能将绩效考评的作用得到充分有效的发挥。
参考文献
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