中国石油管道公司大庆（加格达奇）输油气分公司
摘要：专业技术人员是输油站技术管理的中坚力量,但在输油站场的人员培训中，公司往往把专业技术人员的培训混同于一般职工的培训，或者重视专业技术培训，忽视综合能力的培训，这样的培训方式使专业技术员的综合业务能力存在瓶颈，一定程度上制约着输油管道整体管理水平的提升。因此，建立针对输油站专业技术人员的培训管理体系，扩展输油站专业技术人员的培训方式，从而解决其综合业务能力提升的瓶颈问题，是当前专业技术人员培训工作的重要课题。
关键词：输油站；专业技术人员；培训；对策
（前言）输油站作为输油管道企业的最基本的组成单元，承担着输油管道现场运行管理工作的重要任务，其专业技术人员的综合业务能力直接关系到整个管道企业的发展。目前，输油站场专业技术人员的培训仍然停留在“传帮带”与集中培训的传统模式上，虽然这些培训方式仍然被认为是有效的培训途径，但是，却面临着无法培养出综合素质能力全面符合现代企业发展要求的专业技术人才的尴尬局面。所以，加快建立专业技术岗位综合素质与能力评价标准，全面推进培训教材开发和培训师资培养，完善培训保障机制，打造出忠诚企业、素质优良、能力优秀的专业技术人员队伍是当前培训工作的迫切要求。
1基层站队专业技术人员培训管理存在的问题
1.1对专业技术人员能力水平的评价体系不够健全
专业知识背景是公司招聘专业技术人员重要的参考依据。目前，输油站专业技术人员评价体系在专业技术职务评审工作上得到重点应用。但在日常应用过程中，单纯地把其作为个人绩效考核的一种手段和方式，而未对其进行技能素质、工作态度、执行力、解决力等诸多方面的考核，导致不能全面综合地评价专业技术人员。
1.2系统培训的总体规划尚需完善
输油站对专业技术人员的培训是按照上级要求制定培训计划，征集培训需求，这种模式既缺乏科学、系统的规划，又缺乏针对性，随意性大，故难以取得理想的培训效果。在培训需求的选择上，专业技术人员往往对自身岗位职责分析地不够充分，因此很难制定出适应本岗位职责的全面的培训计划。缺乏完善的培训体系规划，专业技术人员在岗位上的锻炼容易形成“自我揣摩”、“自我成才”的被动局面，难以使其获得完整的知识结构和工作技能。
1.3培训方式不够多样化、现代化
专业技术人员岗位分散，不同岗位之间的岗位知识差异性较大。目前，输油站的专业技术人员培训方式有公司统一组织培训、各分公司负责培训以及输油站自行组织培训等模式。上级公司组织培训往往需要专业技术人员离开工作岗位到指定地点进行统一培训，这种模式周期短，难以形成长效的培训机制，加上各单位输油生产任务较重，专业技术人员的工学矛盾非常突出。各分公司以及基层站队的自主培训由于不能充分交流其他单位的培训成果，培训水平往往又带有一定的局限性。因此，如何采取有效的培训方式，充分满足不同技术人员的培训需要，成为专业技术人员培训的一大难题。
1.4技术培训的深度不足
输油站的专业技术人员有一定的本专业的技术知识储备，他们需要的是本行业、本岗位、本专业的内复合型、前瞻性、技术领先的知识，但在实际的培训中却缺少各专业技术知识领域内纵向深入比较完整的知识体系。同时，拥有这类知识、技术和解决生产技术难题，担任培训教师的专家又十分短缺。所以，在培训中就显得共性的东西多，能满足专业技术人员不同需求的专业知识和技术很少，培训缺乏针对性和实效性。开展深度培训的知识体系欠缺，成为专业技术人员培训的另一大难题。
2提高基层输油站专业技术人员培训效果的对策
2.1建立健全专业技术人员能力水平评价体系
培训主管部门应充分认识到专业技术人员评价体系的构建和完善对企业充分开发利用自身的人力资源以及提高员工能力素质的重要作用，认真构建专业技术人员评价体系。各基层输油单位结合自身实际情况，梳理各专业技术人员岗位工作的能力要素，建立技能岗位的评价规范，明确专业技术人员在岗位上必须掌握的知识、技能和评价要求，并将收集到的数据信息资料上报给上级培训主管部门进行汇总分析。由上级培训主管部门结合专业技术人员的实际工作绩效、个人技能素质、工作态度等因素，建立起适合输油站专业技术人员能力水平的综合评价体系。
2.2完善系统培训的总体规划
输油管道企业是资金、人才和技术密集型企业，要保证其持续健康发展必须破除“一日成才，终身受用”的观念，在专业技术人才的教育培训中确立持续培训、终身培训的理念。培训主管部门应从输油管道企业对专业技术人才需求出发，开展深入的调研工作，在收集各基层单位上报的培训数据的基础上，分析基层输油站专业技术人才队伍在知识结构和专业结构等方面的需求，依据各类专业技术人才在不同时期的成长特点，制定相应的教育培训规划，并采取单位与个人相结合的方法形成终身培训计划，同时要大力宣传持续教育、终身教育的重要性，利用继续教育培训的高回报性和双赢性特点，逐步营造学习型企业的良好氛围。
2.3开发多种多样的现代化培训方式
目前在各输油站的培训模式有以建立专业性为核心的短期研修方式，有建立以实践性为中心的师带徒的“传帮带”培训模方式，有以实用性为导向的轮岗交流方式等。随着信息技术的发展，特别是计算机技术和通信技术的发展，为教育和培训提供了更多的途径。多媒体培训、计算机辅助培训、网络在线培训等培训方式迅速得到应用。近年来，新型技术为媒介的员工培训在公司培训中逐步实施，从目前的远程教育培训平台的应用情况来看，现代化的培训手段并没有得到充分的开发利用。上级培训主管部门应充分开发远程培训平台的应用潜力，建立企业大学的网络培训模式，借鉴大学课程管理规范，精心设置培训课程，结合自身实际需要，设定必修课与选修课，同时通过实战模拟、案例研讨、互动教学等实效性教育手段，构建新型培训方式，形成企业内部专业技术人员新的培训体系。
2.4精心设计专业技术人员的培训方案
培训主管部门应根据各专业技术人员的实际工作需要，以能力培训和解决企业技术难题为重点，跟踪现代新技术、新工艺、新设备的发展与应用，在公司层面组成专家组，全面审核制定培训方案，开展有针对性和实效性的能力和技术培训。在培训的实际应用中，应先从工作经验丰富，技术能力较强的专业技术人员的培训抓起，组织围绕新知识、新技术、新工艺等重点培训，不断更新知识，提高技能。除了开展以专业技术为核心的重点培训外，还可针对生产现场的技术难点或难题，组织团队进行专题研讨，开展团队学习，拓宽思路，或者以悬赏的方式定期发布技术课题，集思广益，评优比先，不但有助于解决生产实际中存在的具体技术问题，还能调动广大专业技术人员思考的积极性，激发创新能力。
2.5完善培训效果跟踪评价
专业技术人员培训工作跟踪评价应该从学员满意度、知识技能应用度、绩效改善度等方面进行综合评价。评价的方法应注重省时、省力、易操作等方面的研发，避免因为成本高、评估难、人际障碍等因素致使培训效果跟踪评价流于形式，导致评估结果无用。在具体操作中，上级培训主管部门应着重量化各个方面的评价结果，利用远程培训平台开发培训效果跟踪评价系统，结合培训课程考试、技术课题解答、绩效考核等手段综合评价培训效果。
4结束语
企业的核心竞争力是优秀的人才。拥有优秀的人才是企业在竞争和发展中永保主动权的有力保障。加强公司的专业技术人才培训，打造一支优秀的人才队伍，是公司实现发展目标的重要保证。输油管道生产建设中新技术、新工艺与新设备的应用提高了公司经济效益的同时，也对专业技术人员的综合业务能力也提出了更高的要求。只有在加强专业技术人员的培训工作上不断开拓创新，积极探索，解决培养优秀专业技术人才的瓶颈，培养出综合素质能力全面符合现代企业发展要求的专业技术人才，才能真正实现公司安全、高效、和谐的发展目标。
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