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摘要：在日趋激烈的大竞争环境下，优化管理企业劳动用工，不仅可以实现电力企业劳动用工管理的信息化，更是为规范电力劳动用工管理创建有力的条件。劳动用工作为电力企业中的战略性资源，不仅是电力企业发展的关键因素，也是决定一个企业能否正常运行发展的关键。
关键词：电力企业；劳动用工；管理
劳动用工对企业以及员工的劳动关系进行管理规范，对企业以及员工的权利义务进行明确划分，做好企业人力资源管理工作。企业各类人员的劳动用工对工作积极性有效激活，防范劳动用工风险，人工成本得到有效控制。笔者结合工作经验，对电力企业劳动用工管理发表一些见解。
一、电力企业用工管理的现状及存在问题
1.1劳动用工编制混乱不规范
由于电力企业体制改革历史遗留问题而出现的用工编制混乱不规范问题，存在公司职工、公司临时工、公司合同工、劳务派遣工、多种企业合同工等多种关系的劳动用工形式，电力企业劳动用工情况存在复杂性以及差异性。自新的劳动合同法2008年颁布实施以来，国家从法律层面对劳动用工提出全新要求，劳动者的权益在很大程度上得到保障，较以前相比，电力企业劳动用工管理情况有很大改善，但劳动用工形式仍未彻底解决不规范问题。
1.2劳务派遣用工存在法律风险
随着劳动派遣和法律、法规相继出台，在《劳务派遣暂行规定》、《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳动合同法修止案》中均对劳务派遣用工进行细致、全新规范规定，电力企业劳务派遣用工法律风险如下：第一，违反“临时性+辅助性+替代性”三性风险。《劳动合同法》规定劳务派遣员工只能安排辅助性、替代性、临时性工作岗位，但是现阶段仍有电力企业存在主营业务岗位使用劳务派遣工现象，与法律规定存在明显冲突；第二，“同工不同酬”劳务派遣用工风险。新《劳动合同法》中规定用工单位中派遣劳动者和同类岗位劳动者应当遵循“同工同酬”原则，按照一致的薪酬分配办法计算薪酬。现阶段，很多电力企业劳务派遣人员与劳动合同员工参照不同的薪酬体系，所得薪酬计算标准不一致；第三，超出规定比例的劳动派遣风险。《劳务派遣暂行规定》中对用工单位派遣员工数量规定要求不得超过所在单位总用工量的百分之十。然而，很多电力企业派遣劳动员工数量超出《劳务派遣暂行规定》规定比例。
1.3违规分包、违规用工
一些电力企业为了规避用工风险，采取用工外包措施，原来电力企业后勤服务等辅助岗位“劳务派遣关系”转变为“经济合同关系”，将劳务派遣工直接外包给人力资源专业机构，但仍存在违规用工、分包风险。第一，“真派遣、假外包”的风险。电力企业没有正确认识用工外包和劳务派遣之间的本质异同，一些电力企业假借用工外包名义，粗糙简单的把原来的劳务派遣工转派至外包公司，表明按劳务派遣方式使用电力企业劳动者“真派遣、假外包”的做法。《劳务派遣哲行规定》中规定用人单位劳务派遣用工形式以承揽、外包等名义使用劳动者，但是电力企业用工分包处理不当，在司法仲裁中可能会采取“恶意规避”的原因被认定为劳务派遣关系。第二，业务安全稳定开展的风险。电力企业业务外包后，人力资源的管理逐渐转向管理承包商，电力企业对劳动用工管理关系呈现间接状态，只有对承包商加强安全管理，才能确保用工业务安全稳定。
二、供电企业用工问题应对策略建议
只有做好电力企业劳动用工管理工作才能建立电力企业和谐的劳动关系。电力企业需要不断完善劳动用工管理机制，针对劳动用工治理体系和组织体系加以控制，降低劳动用工管理不规范损失风险，有效规避电力企业劳动用工风险。需不断完善人力资源管理体系，以控制电力企业内部管理风险。
2.1完善用工治理机制
完善电力企业用工治理，明确划分企业内部不同组织、不同等级部门间的员工职责，制定科学合理用工治理流程；加强监督检查劳务派遣机构以及用工外包公司，并将其纳入电力企业用工治理机制。电力企业劳务派遣管理要符合相关法律法规条款，电力企业人事管理要具备专业能力，加强与劳动行政机关之间的沟通合作；及时了解最新的人力资源政策以及劳动用工的法律法规，加强和政府劳动监管部门之间的沟通联系。电力企业用工治理制度体系不仅要满足国家法律规定，也要满足电力企业人力资源管理需要。
2.2加强内部风险规避与防范
从完善人力资源管理体系人手，控制电力企业内部管理风险、针对电力企业关键岗位，构建岗位素质模型，并将其作为员工工作标杆，以确保电力企业战略执行。依岗位素质模型作为员工工作标杆，挖掘并发挥员工专长，为员工明确工作努力方向，增强员工职业规划能力，促进实现电力企业战略的实现；设计员工职业发展通道，基于员工的需求，扩展员工的价值，满足员工自我挑战发展，提高电力企业工作效率，实现电力企业和员工共同发展；员工培训体系的建设，通过加强员工培训，提高员工队伍素质水平，提升员工自身水平，保持员工的稳定，在工作中发挥每个人的作用；建设绩效管理体系，制定绩效目标管理体系，将电力企业战略以及员工日常工作有机联系，针对电力企业战略执行情况，通过各类监控指标进行随时了解，纠偏战略执行过程，确保执行电力企业战略；通过设定绩效目标，为员工设定目标，因目标让员工行动，因目标让员工自信，使员工认识到，通过绩效目标体系设定，有机结合员工日常工作与电力企业战略目标，使员工明确工作价值，激发员工工作成就感；优化薪酬体系，在员工收入中提高绩效工资等变动收入的比例，以薪酬体系刺激员工激励性；将员工的发展通道以及薪酬体系设定相联系，结合员工在电力企业的职业发展，相应的调整员工的薪酬，让员工明确前进的方向，促进员工职业发展；紧密相连员工的工作强度、员工的薪酬水平、员工的工作量等，在电力企业实现按劳分配，避免传统管理体制下的大锅饭现象，促进薪酬激励内部公平。
2.3改变人才进入制度
电力企业应改变人才进入制度，与市场接轨，做好电力企业人力资源规划工作，制定人力资源招聘方案，改变应届生局限招聘现状，面向全社会人才招聘，拓宽电力企业人才来源，吸纳更多的优秀人才，做好电力企业人才储备工作。
结语
电力企业劳动用工管理是人力资源管理系统环节之一，加强劳动用工规范化管理，构建和谐劳动用工关系，直面电力企业人力资源管理挑战。电力企业必须完善用工治理机制、加强内部风险规避与防范、改变人才进入制度，加强劳动用工管理，实现科学合理用工模式，促进电力企业持续发展。
参考文献
[1]王永清.电力企业人力资源管理研究[J].科学之友.2011(20)
[2]卿洁.电力企业人力资源管理有效措施研究[J].经营管理者.2011(20)
[3]孙兆坤.浅谈劳动用工管理工作[J].人力资源管理.2013(07)
作者简介
王涛（1984.10-），男，陕西宝鸡人，西安陆军学院本科，单位：国网陕西省电力公司西咸新区供电公司，