导读:本文包含了人才甄选论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:人才甄选,人才测评,BP神经网络,模糊神经网络
人才甄选论文文献综述
刘昕,王潇[1]（2019）在《基于模糊神经网络的人才甄选系统》一文中研究指出对BP神经网络和模糊神经网络在人才甄选中的应用性进行了比较,解释了基于模糊神经网络的人才甄选系统的构建思路,同时结合案例分析,检验了基于模糊神经网络的人才甄选系统的有效性,并取得了较好的效果。最后,针对研究中存在的一些不足,对未来的研究方向和要点提出了建议。(本文来源于《软科学》期刊2019年06期）
吕艺高[2]（2018）在《试论教育领导人才甄选的KEI》一文中研究指出教育领导干部的甄选,决定着品德的张扬、初心的践履、廉洁的程度、为民服务的质量,决定着一定教育部门的决策质量和具体教育实体的生存发展和兴衰成败。甄选过程需要经过深入探究,确定关键要素指标——KEI,构建以KEI为核心的甄选机制,促进教育领导人才甄选趋于科学合理客观公正,让"德才兼备"者脱颖而出,使"以德为先"的原则标准得以全面落实。(本文来源于《淮海工学院学报(人文社会科学版)》期刊2018年10期）
何芬兰[3]（2018）在《美英提高移民门槛甄选紧缺人才》一文中研究指出美国与英国虽然通过出台新规，抬高之前广受欢迎的投资移民门槛，使投资移民批准数量陡降，但却全力吸引企业家移民来本国创业、拉动本国的就业与创新，成为美国与英国等呈现“反移民”政策倾向的发达国家有悖于政策宣传表象的趋势。6月9日，全球化智库（CCG）与社会科学(本文来源于《国际商报》期刊2018-06-19）
游浚,施涛[4]（2018）在《综合运用人力资源测评技术甄选人才研究》一文中研究指出以某工程项目副经理人员选拔为例,综合运用文件筐测试与无领导小组讨论两种管理评价中心人员测评技术,选拔中高层管理人员。文件筐测试中的工作样本模拟实际工作事件,个人独立处理后,对这些事件进行无领导小组讨论。以此对竞聘人员的主动性与创新性,领导、组织与团队建设能力、计划与分析总结能力,业务管理能力做出判断。(本文来源于《现代商贸工业》期刊2018年06期）
王洪元[5]（2016）在《大数据时代人才甄选模式变革:驱动与策略》一文中研究指出大数据作为一个新的技术时代的代表,其促使人们在思维逻辑上发生了根本的变化,并由此引发了对各领域内信息利用的重新思考。其中,新技术的运用使人才甄选具备了在全素质评估、潜力预估上的数据优势,而将这些优势转化为实践同样需要合理的策略,即在理性利用预测功能、强化机器学习、培养专业算法师叁个方面应做出努力,为理性的甄选模式变革创造条件。(本文来源于《合肥工业大学学报(社会科学版)》期刊2016年04期）
常诚[6]（2016）在《HR如何甄选“20%人才”》一文中研究指出管理界的"80/20定律"认为,在企业效益中,80%的效益是由占员工总数20%的关键人才所创造的。因此,"20%人才"成为企业核心人才的代名词。作为HR,如何甄选识别这"20%人才"呢?掌握"20%人才"的特点首先,他们身上具备企业战略发展所急需的关键能力。这种关键能力可以引导、激发其他能力的生成,很有生产性价值。其次,他们都是"四高牌"组织绩效"发动机"。所谓"四高"就是高绩效、高价(本文来源于《劳动保障世界》期刊2016年19期）
常诚[7]（2016）在《HR如何甄选“20%人才”》一文中研究指出管理界的“80/20定律”认为，在企业效益中，80%的效益是由占员工总数20%的关键人才所创造的。因此，“20%人才”成为企业核心人才的代名词。作为HR，如何对这“20%人才”进行甄选识别呢？笔者认为，应该遵循以下几个步骤：掌握“20%人才”的(本文来源于《中国劳动保障报》期刊2016-04-01）
曾启玲[8]（2015）在《建筑企业人才招聘甄选的有效运用》一文中研究指出人才是建筑企业发展的前提,是建筑企业的主体。本文主要对建筑企业人才招聘甄选的现状和问题进行分析,如缺乏人力资源规划和招聘计划、招聘甄选的观念陈旧、在招聘甄选前对建筑企业岗位认识不够等。针对上述问题,结合具体工作实际,对招聘工作进行梳理,结合相应的理论模型和研究方法,提出一些解决问题的方法。(本文来源于《企业改革与管理》期刊2015年20期）
吕艺高[9]（2015）在《人才甄选要素标准探究》一文中研究指出确定甄选人才关键要素指标KEI,构成以KEI为核心的选拔运行机制,优胜劣汰,科学公正,效果良好。(本文来源于《牡丹江师范学院学报(哲学社会科学版)》期刊2015年02期）
周爽,陈启山,温忠麟,邵辉[10]（2015）在《人才甄选中的人格测验作假研究的深入与拓展》一文中研究指出企业人才甄选情境下求职者很容易在人格测验中作假。至今有关作假的研究已包含作假的内涵、来源和识别等多个方面,也诞生了多种心理模型尝试解释作假产生的心理机制,如作假动机与作假能力交互作用理论、作假计划行为理论、作假整合模型、一般作假行为模型以及作假的VIE模型,为后续理论研究点明方向。此外,作假应用领域中新兴的网络人格测验作假受到关注,在此介绍网络与纸笔测验两种形式下,人格测验作假行为、作假意向的不同。(本文来源于《心理科学》期刊2015年02期）
人才甄选论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
教育领导干部的甄选,决定着品德的张扬、初心的践履、廉洁的程度、为民服务的质量,决定着一定教育部门的决策质量和具体教育实体的生存发展和兴衰成败。甄选过程需要经过深入探究,确定关键要素指标——KEI,构建以KEI为核心的甄选机制,促进教育领导人才甄选趋于科学合理客观公正,让"德才兼备"者脱颖而出,使"以德为先"的原则标准得以全面落实。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
人才甄选论文参考文献
[1].刘昕,王潇.基于模糊神经网络的人才甄选系统[J].软科学.2019
[2].吕艺高.试论教育领导人才甄选的KEI[J].淮海工学院学报(人文社会科学版).2018
[3].何芬兰.美英提高移民门槛甄选紧缺人才[N].国际商报.2018
[4].游浚,施涛.综合运用人力资源测评技术甄选人才研究[J].现代商贸工业.2018
[5].王洪元.大数据时代人才甄选模式变革:驱动与策略[J].合肥工业大学学报(社会科学版).2016
[6].常诚.HR如何甄选“20%人才”[J].劳动保障世界.2016
[7].常诚.HR如何甄选“20%人才”[N].中国劳动保障报.2016
[8].曾启玲.建筑企业人才招聘甄选的有效运用[J].企业改革与管理.2015
[9].吕艺高.人才甄选要素标准探究[J].牡丹江师范学院学报(哲学社会科学版).2015
[10].周爽,陈启山,温忠麟,邵辉.人才甄选中的人格测验作假研究的深入与拓展[J].心理科学.2015