导读:本文包含了企业组织创新论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:组织人事工作,煤矿企业,思考
企业组织创新论文文献综述
段春晖[1]（2019）在《如何创新煤矿企业组织人事工作》一文中研究指出随着时代的飞速发展,市场经济形式越发复杂,我国煤矿企业的发展有了新的要求和挑战,特别是煤炭企业的组织人事部门的各项工作。组织人事工作已经成为企业管理的重中之重。在我国大部分煤矿企业的组织人事工作都有着一些弊端,这在某种程度上约束着我国煤矿企业的向前发展。为了改变这种情况,我国的煤矿企业可以通过工作创新,不断提升煤矿企业的综合竞争实力,来逐步完善煤矿企业组织人事工作,促进煤矿企业的发展。煤矿企业在发展的过程中更应该从企业组织人事工作的创新着手,从干部人员的实际工作出发,不仅着力于提高干部队伍的综合素质,更要提升党建工作水平,这样才能推动煤矿企业的发展。(本文来源于《山西青年》期刊2019年19期）
程龙,于海波,安然,董振华,晏常丽[2]（2019）在《家长型领导会阻碍高新技术企业组织创新吗?——基于组织战略与组织文化的被调节的中介作用模型》一文中研究指出通过问卷调查方法收集得到全国各地高新技术企业的455份问卷,基于组织战略与组织文化构成的被调节的中介作用模型,经统计分析后发现:第一,与假设相反,家长型领导能够显着正向影响高新技术企业的组织创新;第二,高新技术企业的组织文化在家长型领导与组织创新间具有显着的中介作用;第叁,高新技术企业的组织战略对家长型领导与组织创新间关系具有显着的调节作用;第四,高新技术企业的组织战略对组织文化在家长型领导与组织创新间的中介作用具有显着的调节作用。基于研究结论提出相应对策建议,对于推动高新技术企业塑造组织创新氛围,提高员工创新能力具有重要理论与实践指导意义。(本文来源于《科技管理研究》期刊2019年18期）
程龙[3]（2019）在《人力资源管理实践如何影响高新技术企业组织创新――一个被调节的中介模型》一文中研究指出如何对人力资源管理实践进行合理优化,关系到组织内人力资本质量的高低,是高新技术企业进行组织创新、保持发展动力的客观需要,但目前人力资源管理实践优化水平与高新技术企业组织创新间关系还缺乏系统研究,其中的影响路径更是缺乏深入探析。依据人力资本理论,通过问卷调查方法收集得到全国各地区高新技术企业的367份问卷,构成组织战略与组织文化的被调节的中介模型,经统计分析后发现:第一,人力资源管理实践优化水平能够显着正向影响高新技术企业的组织创新;第二,高新技术企业的组织文化在人力资源管理实践优化水平与组织创新之间具有显着的中介作用;第叁,高新技术企业的组织战略对人力资源管理实践优化水平与组织创新之间具有显着的调节作用;第四,高新技术企业的组织战略对人力资源管理实践优化水平与组织创新之间的中介作用具有显着的调节作用。研究结论表明,对人力资源管理实践进行合理优化,可以较好地拓展高新技术企业的人力资本,揭示了人力资本发生变化时所依赖的多元化路径,丰富了人力资本理论的内涵,具有重要的理论指导意义;同时基于研究结论提出的对策建议,对于推动高新技术企业提升人力资源管理水平,进而提高员工创新能力都具有重要的实践价值。(本文来源于《中国劳动》期刊2019年09期）
程佳欣,孔佳颖,李天聪,金杉[4]（2019）在《华为公司铁叁角小组自组织视角下企业组织形式创新策略探究》一文中研究指出随着社会的发展,企业迎来新的发展契机,传统企业组织形式已经无法适应当前网络时代的发展。而自组织形式的诞生,预示着企业组织形式的创新与发展取得一定发展成效。以华为公司的铁叁角小组为例,通过其组织形式的创新可以在提升企业管理效果的基础上,促进企业的发展。基于此,文章针对华为公司铁叁角小组自组织视角下企业组织形式的创新发展进行分析探究。(本文来源于《时代报告》期刊2019年08期）
冯佳[5]（2019）在《新经济环境下企业组织管理创新路径》一文中研究指出在新经济环境下,企业组织管理创新的目的就是帮助企业充分适应新环境,从而提高自身市场竞争实力。因此,本文简述了新经济环境下企业组织创新原则,包括高效组织架构原则、时效原则、因时而变原则、目标导向原则等。并分析与讨论了新经济环境下企业组织创新的路径,以期为广大研究相同问题的人士提供有价值的参考。(本文来源于《中外企业家》期刊2019年18期）
胡培培[6]（2019）在《互联网企业组织支持感对员工创新行为的影响研究》一文中研究指出创新作为互联网企业的核心竞争力,它是互联网企业的灵魂。相比其他行业来说,互联网企业会营造更加轻松活泼的创新氛围,支持和鼓励员工进行创新活动。创新本质上是对未知领域的发掘与摸索,创新过程中充满了未知和风险,因此,员工在组织支持的情境下更容易出现创新行为。尽管已经有很多学者研究了员工创新行为并且积累了不少研究成果,但是互联网企业作为创新型企业,将其作为研究对象,探究组织支持感对员工创新行为的影响机制仍具有很强的现实意义。本文主要基于社会交换理论和社会认知理论,结合互联网企业内部员工特点,通过阅读大量的国内外文献并进行相关文献的梳理和整合,借鉴国内外对组织支持感、工作满意度、创新自我效能感和员工创新行为的相关研究成果和方法,构建了一个有调节的中介模型。本文通过“情景——态度——行为”叁维互动的视角解释了员工进行创新活动背后复杂的心理过程。本文对304位互联网员工进行问卷调查,运用SPSS19.0和AMOS17.0软件进行数据分析和假设验证,得出了以下结论:第一,组织支持感对互联网企业员工工作满意度和员工创新行为均具有显着正向影响。第二,工作满意度对互联网企业员工创新行为有显着正向促进作用。第叁,工作满意度在组织支持感和互联网企业员工创新行为之间起到完全中介作用。第四,创新自我效能感调节互联网企业员工工作满意度的中介作用。根据研究结论,结合互联网企业员工特点,本文提出了以下管理建议:首先,互联网企业要为员工提供必要组织支持。其次,互联网企业要提升员工工作满意度。最后,互联网企业要选育具有创新效能感的员工。(本文来源于《湘潭大学》期刊2019-06-01）
王笑晗[7]（2019）在《创新型企业组织学习、动态能力与企业创新绩效的关系研究》一文中研究指出创新是我国十叁五规划的核心,规划提出,我国要在2020年完成建设创新型国家的伟大战略目标,2030年跻身创新型国家前列。习主席在第十叁届人大会议上更是强调,要培育更多具有自主知识产权和核心竞争力的创新型企业。可见创新型企业在未来我国经济社会发展中扮演着非常重要的角色。知识是创新的基础,获取知识就要通过持续有效的学习。因此必须深入研究创新型企业如何通过组织学习保持竞争优势,提升企业绩效。同时,市场竞争环境是动态的,也是瞬息万变的。企业具备应对动态环境变化的能力显得尤为重要,这种能力便是一种动态能力。企业通过组织学习系统的获取资源,而后整合、重构内外部环境资源,在动荡复杂的环境中获取竞争优势将使企业始终利于不败之地。因此,本研究在系统阅读前人文献的基础上,以创新型企业为研究对象,以动态能力为中介变量,探究组织学与企业创新绩效的关系。构建LDP(学习-能力-绩效)范式的理论模型并进行实证分析。本文在借鉴国内外学者已有成熟量表的基础上,结合我国的国情和企业的发展现状,修改并制定了新量表。将组织学习分解为学习承诺、共同愿景、开放心智叁个维度;动态能力分为环境洞察能力、资源整合能力、组织柔性能力叁个维度来考量。通过问卷调查的方式,力争收集涵盖多个行业创新型企业的数据,地域上,重点放在笔者较为熟悉的且近几年在全国创新型企业数量上排名靠前的京津冀、上海、青岛地区,使获得的问卷结果较为真实可靠。将回收的232份有效问卷通过SPSS23.0软件对模型和假设进行验证。研究结果表明组织学习及其叁个维度均对创新绩效有显着的正向影响作用,而动态能力中只有资源整合能力和组织柔性能力两个维度对创新绩效有显着的正向影响,环境洞察能力对创新绩效的影响未得到数据支持。同时,动态能力及其叁个维度可以在组织学习和创新绩效之间发挥部分中介作用。文章根据实证研究结果,结合本次研究目的和意义,针对创新型企业提高其创新绩效提出了若干管理学建议。企业要定时组织员工培训,加大组织学习培养力度,引导员工拓展自己的开放性思维,也要注重增强员工与中高层管理者之间的互动交流,使员工在企业的各项事务中有参与感和主人翁意识。同时,企业要建立灵活的机制来应对迅速变革的外界环境,及时吸纳外界信息和资源,将内外部资源整合为自己所用。最后对研究不足之处进行了反思,对未来研究进行展望。希望能对该领域的智库研究贡献力量,为我国创新型企业实践发展带来一定启示。(本文来源于《北京交通大学》期刊2019-05-28）
李静依[8]（2019）在《企业组织的创新机理：知识资本和组织性格的前因视角》一文中研究指出中国高速发展的新经济昭示着创新已成为最为重要的经济增长极,本文的研究目的就是探索这一重要的经济增长极是如何形成的,重点分析创新的结构、前因以及实现路径。在中国新经济发展情境下,本文将技术创新与商业模式创新两种类型为研究对象,以知识资本和组织性格为前因,构建实现这两类创新的路径模型,并通过问卷调查法搜集样本数据,采用结构方程分析进行分析。研究表明:知识资本对技术创新有显着的正向影响,但对商业模式创新的直接效用不显着;知识资本能够通过组织性格的中介作用对技术创新与商业模式创新均产生显着的积极影响;此外,技术创新正向影响商业模式创新,它在知识资本对商业模式创新的作用路径上起中介作用。本文从知识资本和组织性格的前因视角对企业技术创新与商业模式创新进行协同对比分析,丰富了创新研究的分析视角。其次,从组织性格角度提出中介效应模型,丰富了知识资本对创新作用的影响路径。最后,延展了组织性格的研究,即从概念性、结构性的定性研究深入到定量的路径研究。该创新机理对新经济情境下企业组织如何更好地开展创新活动和实现创新绩效也具有重要的意义。(本文来源于《南昌大学》期刊2019-05-01）
刘伟[9]（2019）在《浅谈如何创新煤炭企业组织人事工作》一文中研究指出随着现代社会的不断发展，企业的发展越来越关注人的力量，企业经营的目标不再单纯地以企业利益最大化作为唯一的衡量目标，相反，追求员工的长远发展成为企业发展的一个重要方向。重视和创新煤炭企业组织人事工作，是企业发展的必然要求，有利于提高员工工作的积极性和认同感(本文来源于《朔州日报》期刊2019-04-13）
邵卜琳娜,谢志明[10]（2019）在《企业组织文化、创新与绩效关系探讨》一文中研究指出我国传统的粗放型发展方式由于高投入、高消耗的特点正面临着巨大的挑战。大众创业、万众创新是我国企业改变发展方式的必由之路,实现创新驱动发展。组织文化是企业进行创新的重要步骤之一,因此企业应将组织文化作为促进企业绩效提高的重要因素。然而迄今为止,对于组织文化如何通过创新影响企业绩效的研究却很少。在分析组织文化通过创新影响绩效的基础上,运用理论分析和案例研究方法,对有利于企业的绩效提高的组织文化特质进行了探讨,目的在于研究如何通过企业组织文化建设来促进创新以实现绩效的提高。(本文来源于《现代商贸工业》期刊2019年01期）
企业组织创新论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
通过问卷调查方法收集得到全国各地高新技术企业的455份问卷,基于组织战略与组织文化构成的被调节的中介作用模型,经统计分析后发现:第一,与假设相反,家长型领导能够显着正向影响高新技术企业的组织创新;第二,高新技术企业的组织文化在家长型领导与组织创新间具有显着的中介作用;第叁,高新技术企业的组织战略对家长型领导与组织创新间关系具有显着的调节作用;第四,高新技术企业的组织战略对组织文化在家长型领导与组织创新间的中介作用具有显着的调节作用。基于研究结论提出相应对策建议,对于推动高新技术企业塑造组织创新氛围,提高员工创新能力具有重要理论与实践指导意义。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
企业组织创新论文参考文献
[1].段春晖.如何创新煤矿企业组织人事工作[J].山西青年.2019
[2].程龙,于海波,安然,董振华,晏常丽.家长型领导会阻碍高新技术企业组织创新吗?——基于组织战略与组织文化的被调节的中介作用模型[J].科技管理研究.2019
[3].程龙.人力资源管理实践如何影响高新技术企业组织创新――一个被调节的中介模型[J].中国劳动.2019
[4].程佳欣,孔佳颖,李天聪,金杉.华为公司铁叁角小组自组织视角下企业组织形式创新策略探究[J].时代报告.2019
[5].冯佳.新经济环境下企业组织管理创新路径[J].中外企业家.2019
[6].胡培培.互联网企业组织支持感对员工创新行为的影响研究[D].湘潭大学.2019
[7].王笑晗.创新型企业组织学习、动态能力与企业创新绩效的关系研究[D].北京交通大学.2019
[8].李静依.企业组织的创新机理：知识资本和组织性格的前因视角[D].南昌大学.2019
[9].刘伟.浅谈如何创新煤炭企业组织人事工作[N].朔州日报.2019
[10].邵卜琳娜,谢志明.企业组织文化、创新与绩效关系探讨[J].现代商贸工业.2019