导读:本文包含了跨层影响论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:高管团队,权力,薪酬,差异
跨层影响论文文献综述
卫旭华,王傲晨[1]（2019）在《高管团队权力和薪酬构成对高管离职的跨层影响》一文中研究指出基于组织等级理论和公平理论的基本假定,以2011—2016年2 732家沪深两市A股上市企业的高管为样本,探索高管团队权力和薪酬构成对高管下一年个人离职行为的跨层影响,结果发现,高管团队权力和薪酬构成特征对高管离职的影响具有较大差异。从个人层面来看,高管与其他成员的权力差异能够显着抑制高管下一年的离职行为,且高管的权力水平加强了权力差异与高管离职之间的负向关系;然而,高管与其他成员的薪酬差异对其下一年的离职行为却具有显着的促进作用,且高管的薪酬水平削弱了薪酬差异与高管离职之间的正向关系。从团队跨层影响来看,高管团队权力不平等对高管下一年的离职行为有显着的抑制作用,而薪酬不平等则显着促进了高管个人的离职行为。(本文来源于《华南师范大学学报(社会科学版)》期刊2019年04期）
沈一超[2]（2019）在《创业者激情对员工创造力的跨层影响机制研究》一文中研究指出在双创的时代背景下,创业的社会认可度不断提升,越来越多的人投身于创业的热潮。但由于创业公司在初入市场时会面临“新进入者缺陷”的困境,容易在激烈的竞争中夭折,所以中国创业的失败率一直居高不下。为了克服缺少资源带来的限制,创业者们必须发挥自身所长,动员企业员工积极参与创新并发挥出其创造力,推动企业以创新的方式去打造独特的竞争力,从而在竞争不断加剧的商业环境中得到生存和发展。因此,如何有效激发和提升员工创造力成为了创业领域产学两界所共同关注的重要议题。组织领域的学者已经阐述了领导可以通过发挥模范作用和提供支持性的工作环境来激发员工创造力。创业者作为创业企业的领导者,可以为员工设立学习模仿的标准,甚至其情绪也在潜移默化中不断影响员工。创业者激情作为一种情绪,体现了创业者的积极情感与行为倾向,被认为是与创业企业的成功密切相关,已引起创业研究者越来越高的研究兴趣。但现有研究更多关注的是创业者激情对创业者自身或企业绩效的影响,很少有意识到创业者激情可能会通过情绪感染对员工的态度与行为产生影响。在现实中,充满激情的创业者(诸如乔布斯、马云)可以让麾下员工变得更有创造性,这说明创业者的激情可以感染给员工,并激发员工创造力。忽略创业者激情对员工创造力的影响,不仅在理论上不利于对创业者激情的全面理解与认识,更是在实践中阻碍了创业者发挥其激情的效用。在上述研究背景下,本研究基于情绪感染理论、社会交换理论以及社会信息处理理论,通过文献回顾和逻辑分析,构建了一个以组织认同与团队激情氛围为中介变量的研究模型,来探索创业者激情对员工创造力的跨层影响。本研究采用问卷调查法,通过对来自35个创业企业的142份创业者与员工的配对数据进行分析,以验证所提出的模型与假设,研究结果表明:第一,创业者激情对员工创造力有显着积极影响;第二,创业者激情对员工组织认同有显着积极影响,且组织认同对员工创造力有显着积极影响;第叁,组织认同在创业者激情对员工创造力的跨层影响中起到了部分中介作用;第四,创业者激情对团队激情有显着积极影响,且团队激情氛围对员工创造力有显着积极影响;第五,团队激情氛围在创业者激情对员工创造力的跨层影响中起到了部分中介作用。(本文来源于《浙江工商大学》期刊2019-01-01）
王智宁,孟丽君[3]（2019）在《团队反思对员工创造力的跨层影响——工作旺盛感的中介作用与工作心理所有权的调节作用》一文中研究指出在动态复杂的环境下,团队反思对员工创造力的跨层次作用有待明确。整合社会嵌入模型和心理所有权理论,对团队反思、工作旺盛感、工作心理所有权影响员工创造力的作用机制进行研究。利用61个团队领导、360名员工的配对样本数据,采用多层线性模型及相关分析方法对模型进行检验。结果表明:团队反思对工作旺盛感、员工创造力均具有显着的跨层次正向影响;工作旺盛感在团队反思与员工创造力之间发挥跨层次中介作用;工作心理所有权对工作旺盛感与员工创造力的关系具有正向调节作用。(本文来源于《科技进步与对策》期刊2019年16期）
林金明[4]（2018）在《浅析人力资源管理实践对跨功能团队创造力的跨层影响》一文中研究指出对于现代化的企业来说,企业内部的人力资源管理,能够直接影响到企业的发展水平,同时还会对企业内部的跨功能团队创造力产生影响。本文首先简单概述了企业内部人力资源管理实践,对于企业跨功能团队的影响;其次,在此基础上,进一步探究了优化人力资源管理,提升跨功能团队创造力的有效性措施,希望能为该领域关注者提供有益参考。(本文来源于《劳动保障世界》期刊2018年29期）
张啸华[5]（2018）在《企业人力资源管理实践对跨功能团队创造力的跨层影响》一文中研究指出企业管理的核心是人力资源管理,人力资源管理是跨功能团队的指导根本,目前越来越多的企业着重发展人力资源管理实践,通过高效利用人力资源管理实践充分发掘团队的创新创造能力,尤其更加注重目前跨功能团队的培养。现在企业当中跨功能团队较为普遍,在企业的创新发展中起着关键的作用,不仅加强团队的凝聚力,而且增强企业的经济效益,增强企业的竞争力。文章先从两个基本概念入手,接着分析人力资源管理实践对跨功能团队创造力的影响因素,最后从建立相互信任、完善绩效考核制度、增强安全感、加强沟通、扩大平台五个方面进行分析提升策略。(本文来源于《企业改革与管理》期刊2018年15期）
王文成[6]（2018）在《人力资源管理对跨功能团队创造力的跨层影响》一文中研究指出人力资源管理是组织化机构的核心内容,无论企业属性或政府属性范畴内,对团队发展、潜力挖掘和创造力提升有着不可替代的价值。在"以人为本"管理理念之下,越来越多的组织化机构开始加强人力资源管理实践的有效性,其最终目的在于提升跨功能团队创造力。本文研究旨在通过探索不同类型人力资源管理实践与跨功能团队创造力的关系,阐明跨层影响的相关因素,探索提高团队创造力的有效途径。(本文来源于《企业改革与管理》期刊2018年10期）
唐永峰[7]（2018）在《中国情境下高绩效人力资源实践对工作幸福感的跨层影响》一文中研究指出在中国现代日新月异发展的情境下,构建合理有效的高绩效人力资源管理模式是提高企业业绩和企业竞争力、促进企业发展的重要方向。而高绩效人力资源工作实践是指企业用来管理员工的一套管理模式,员工的态度和行为方式直接影响着人力资源管理实践活动的绩效以及企业的绩效。(本文来源于《市场周刊(理论研究)》期刊2018年05期）
刘铭[8]（2017）在《企业人力资源管理实践对跨功能团队创造力的跨层影响》一文中研究指出人力资源管理是企业的核心内容,也是团队发展和创造力提高的基础,在以人为本管理理念逐渐普及的形势下,越来越多的企业团队提高了对人力资源管理实践的重视程度,旨在提高跨团队功能的创造力。本文分析了企业人力资源管理实践及其对团队创造力的跨层影响,以及提高团队创造力的方式。(本文来源于《现代营销(下旬刊)》期刊2017年11期）
彭小妹[9]（2017）在《研发合作对员工创造力的跨层影响研究》一文中研究指出当前,我国正处于新常态的阶段,国内企业势必要成功从中国制造转型到中国创造,才能适应原有资源红利和人口红利逐渐消失的现状,让创新成为驱动企业发展的永动机。那么,企业就有必要激发每个员工的创造力,因为只有个体是富有创造力的,那么每个个体的创造力才有望凝聚成集体的创造力,不管是什么企业,只要它想做成一家百年名企,那必须要把每个员工内在的创造力激发出来,为企业创新提供新的想法和思路。然而,在企业的管理实践中,企业为了提升员工的创新能力或创造力,并不是通过内部的人力资源培训和开发来实现的,而是通过外部招募具有创新能力的人才进入组织内部。因此,探究组织是怎样提升每个员工个体的创造力,是通过外部获取的手段呢还是通过内部培养的方式呢?这个问题的答案对提高组织员工的整体创新能力具有非常重要的意义,对现代企业人力资源管理实践来说,这是个亟待被学术界和管理界解决的关键性问题。本文引入研发合作作为企业获取外部创新能力的手段,同时把领导的教练行为作为内部培养创造力的方式,探讨二者对员工创造力的影响。此外,本文还引进团队学习作为联系研发合作与员工创造力之间的纽带,考察团队学习的中介作用。本文在以往研究的基础上,根据社会资本理论、社会网络理论、领导行为理论,研究组织提升员工创造力的作用机制,期望通过研究可以探明以下几个问题:(1)组织的研发合作实践以及组织中的领导者教练行为是否会对员工创造力产生积极的影响,以及它们中间的哪一方会对员工创造力的产生更大的影响效果;(2)团队学习是否在研发合作与员工创造力的关系链条中有中介作用的存在;(3)组织中的领导者教练行为是否可以对研发合作与员工创造力的关系产生影响,以及组织中的领导者教练行为是否可以对团队学习与员工创造力的关系产生影响。本研究围绕“组织是怎样提升每个员工个体的创造力,是通过外部获取的手段呢还是通过内部培养的方式呢”这一实践与理论意义并存的关键性问题展开研究讨论,并结合运用定性分析与定量分析的方法,通过梳理了相当多的国内和国外有代表性的文献,在这个基础上,提出了本研究的理论模型和研究假设,之后还发放上下级配对问卷,并通过SPSS20.0、AMOS22.0、HLM6.08等统计软件对回收有效的99份上级问卷和317份下级问卷进行定量分析,得出本文的研究结论。通过多层线性模型回归分析,得出的结果可以说明以下几点:(1)组织的研发合作实践以及组织中领导者的教练行为都可以对员工创造力产生积极的作用,但是组织的研发合作实践对员工创造力的影响大于组织中领导者的教练行为对员工创造力的影响;(2)团队学习在研发合作与员工创造力的关系链条中只有部分中介作用的存在;(3)组织中领导者的教练行为对研发合作与员工创造力的关系虽然没有起到调节的作用,但是却可以正向地调节团队学习与员工创造力的关系。在论文的最后,笔者在研究结论的基础上,根据实用性和可操作性的原则,提出了相对应的管理建议,并指出了本研究存在的创新点、不足的地方以及未来可能的研究发展方向。(本文来源于《华侨大学》期刊2017-05-26）
宋城旭[10]（2017）在《领导的亲社会动机对组织公民行为的跨层影响研究》一文中研究指出近年来,领导与员工的关系问题一直是组织行为学领域所关注的热点,其中领导对员工行为影响的研究尤为突出。一方面,由于领导在企业里承担着越来越多种的角色,关于领导的理论和研究成果层出不穷;另一方面,因为员工是直接影响组织绩效的最大生产力,关于员工行为影响因素的研究也是方兴未艾。相应的,关于两者之间作用机制的研究进入繁荣时期。但是从现有的研究成果来看,无论是领导理论还是员工行为的研究大多都局限在单层模型上。随着数理统计方法的不断进步,尤其是多层线性模型技术的成熟,领导对员工行为的多层次影响及其作用机制研究正呼之欲出。基于上述背景,本文选取领导的亲社会动机和组织公民行为作为自变量和因变量,提出了两个主要问题,即领导的亲社会动机和组织公民行为是否存在多层次的影响?如果两者存在多层次影响,那么他们两者之间的跨层次影响机制是怎样的。根据提出的问题,本文首先从亲社会动机理论、社会交换理论和多层次理论入手,阐述了研究假设及模型的逻辑依据,然后采用调查问卷的方式选取了来自北京、江苏和山东等多个地方共计12家企事业单位的59个团队领导以及271名员工作为研究对象,针对收集上来的数据,本文先后进行了描述量统计、信效度检验及聚合检验等处理。最后综合运用多层回归分析和多层线性模型等数理统计方法验证了所提出的假设模型,即领导的亲社会动机与组织公民行为之间存在多层次正相关关系,并且员工组织认同感起到跨层中介效应。这一结论,在理论上,深化了对领导与员工行为关系的认知,拓展了两者关系的研究视角;实践上,为企业中领导与员工关系的处理提供了相关的理论指导。(本文来源于《南京大学》期刊2017-05-01）
跨层影响论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
在双创的时代背景下,创业的社会认可度不断提升,越来越多的人投身于创业的热潮。但由于创业公司在初入市场时会面临“新进入者缺陷”的困境,容易在激烈的竞争中夭折,所以中国创业的失败率一直居高不下。为了克服缺少资源带来的限制,创业者们必须发挥自身所长,动员企业员工积极参与创新并发挥出其创造力,推动企业以创新的方式去打造独特的竞争力,从而在竞争不断加剧的商业环境中得到生存和发展。因此,如何有效激发和提升员工创造力成为了创业领域产学两界所共同关注的重要议题。组织领域的学者已经阐述了领导可以通过发挥模范作用和提供支持性的工作环境来激发员工创造力。创业者作为创业企业的领导者,可以为员工设立学习模仿的标准,甚至其情绪也在潜移默化中不断影响员工。创业者激情作为一种情绪,体现了创业者的积极情感与行为倾向,被认为是与创业企业的成功密切相关,已引起创业研究者越来越高的研究兴趣。但现有研究更多关注的是创业者激情对创业者自身或企业绩效的影响,很少有意识到创业者激情可能会通过情绪感染对员工的态度与行为产生影响。在现实中,充满激情的创业者(诸如乔布斯、马云)可以让麾下员工变得更有创造性,这说明创业者的激情可以感染给员工,并激发员工创造力。忽略创业者激情对员工创造力的影响,不仅在理论上不利于对创业者激情的全面理解与认识,更是在实践中阻碍了创业者发挥其激情的效用。在上述研究背景下,本研究基于情绪感染理论、社会交换理论以及社会信息处理理论,通过文献回顾和逻辑分析,构建了一个以组织认同与团队激情氛围为中介变量的研究模型,来探索创业者激情对员工创造力的跨层影响。本研究采用问卷调查法,通过对来自35个创业企业的142份创业者与员工的配对数据进行分析,以验证所提出的模型与假设,研究结果表明:第一,创业者激情对员工创造力有显着积极影响;第二,创业者激情对员工组织认同有显着积极影响,且组织认同对员工创造力有显着积极影响;第叁,组织认同在创业者激情对员工创造力的跨层影响中起到了部分中介作用;第四,创业者激情对团队激情有显着积极影响,且团队激情氛围对员工创造力有显着积极影响;第五,团队激情氛围在创业者激情对员工创造力的跨层影响中起到了部分中介作用。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
跨层影响论文参考文献
[1].卫旭华,王傲晨.高管团队权力和薪酬构成对高管离职的跨层影响[J].华南师范大学学报(社会科学版).2019
[2].沈一超.创业者激情对员工创造力的跨层影响机制研究[D].浙江工商大学.2019
[3].王智宁,孟丽君.团队反思对员工创造力的跨层影响——工作旺盛感的中介作用与工作心理所有权的调节作用[J].科技进步与对策.2019
[4].林金明.浅析人力资源管理实践对跨功能团队创造力的跨层影响[J].劳动保障世界.2018
[5].张啸华.企业人力资源管理实践对跨功能团队创造力的跨层影响[J].企业改革与管理.2018
[6].王文成.人力资源管理对跨功能团队创造力的跨层影响[J].企业改革与管理.2018
[7].唐永峰.中国情境下高绩效人力资源实践对工作幸福感的跨层影响[J].市场周刊(理论研究).2018
[8].刘铭.企业人力资源管理实践对跨功能团队创造力的跨层影响[J].现代营销(下旬刊).2017
[9].彭小妹.研发合作对员工创造力的跨层影响研究[D].华侨大学.2017
[10].宋城旭.领导的亲社会动机对组织公民行为的跨层影响研究[D].南京大学.2017