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摘要：从国家经济的宏观发展情况来看，现阶段我国正处于经济竞争激烈状态。经济不景气给人力资源薪酬管理带来的挑战，已经成为了企业在人力资源管理方面所面对的重要问题。本文主要对企业人力资源薪酬管理所面临的困境与解决出路进行了分析。
关键词：企业人力资源；薪酬管理；困境及出路；
1加强加强薪酬管理的必要性
1.1企业层面
对于企业而言，合理的薪酬管理能够最大化地了解资源的运用情况，并在此基础上对剩余资源进行整合，进而能够帮助企业更好地规划短期目标以及长期发展战略。同时，合理的薪酬管理可以让每一位职工都能得到与工作付出相等的劳动报酬，有助于保障职工的工作积极性，进而有助于增强企业的凝聚力。
1.2企业职工层面
实践证明，合理的薪酬管理对于企业职工而言具有非凡的意义。一方面，企业职工的生活标准是直接与其工作报酬相挂钩的，工作报酬相对较高的职工，自然他们的生活标准会高于工作报酬相对较低的职工。另一方面，企业职工是否能够拿到符合自身贡献的劳动报酬会极大的影响其工作态度以及积极性。当企业职工拿到符合自身贡献的劳动报酬时，他会觉得这是企业对自己的一种肯定，因而会对企业具有强大的认同感，从而会更加积极地投入到企业的日常工作当中。
1.3社会经济层面
过去，由于大多数企业为国有企业，这些企业长期处于没有竞争的“温室”之中，企业所采取的大多数是“铁饭碗”的薪酬制度，以至于企业职工懒散、工作积极性不是很高，故而为社会带来的经济效益也不是很高。改革开放后，特别是在经济全球化的大背景下，企业之间的经济愈演愈烈，致使企业将薪酬制度逐步调整为兼顾公平与更加注重效率，在这种情况下，企业职工的积极性得到充分调动，进而会为企业乃至社会带来更大的社会经济效益。
2薪酬管理的基本原则
2.1激励性原则
为了表示对工作成绩突出的员工的认可和奖励，以促进其保持工作的积极性，为了使得工作成绩平平的员工能更加积极肯干，在企业里，应该根据工作绩效的不同按照坡度的标准制定不一样的职工工资。而且，企业应该合理分析现实情况，实施科学的提高奖金或者降低奖金等方法。
2.2成本补偿性原则
简而言之，成本补偿性原则即为在工作时，员工消耗的劳动能够在员工获得的工资中得到补偿，同时为了保证员工能继续努力工作，将更多利润带给企业，企业为员工工作的进步给予一定的奖励。对于员工的劳动而言，具有较高的资本耗费以及较长的工作过程，因此只有当员工的劳动补偿得到满足，其才会继续努力工作，以促进企业的发展进步。
2.3兼顾公平及效率优先原则
兼顾公平原则，即为使那些具有很低工作效率的员工增强其效率，企业应该保证全部企业员工提高工资具有平等的可能性，同时在付出相同劳动强度的基础上，应该保证员工具有相同的工资水平。效率优先原则，即为使企业员工工作更加积极，企业应该将比同水平更高的工资酬劳奖励给具有很高工作效率、为企业进步提供更多服务的员工。
3现如今企业人力资源薪酬管理面临的困境
3.1薪酬的发放较为单调且监管不一致
就现阶段而言，我国下发薪酬主要包括以下三部分：基础薪资、年终奖和绩效薪资。此种薪酬的发放过于单调，对企业内在的劳动强度还有技术与监管方面的检测起到的效果微乎其微。我国薪酬监管能力有限，致使其没有方法与经济利益的提升互相调节，进一步抑制了企业的长足发展。
3.2薪酬管理缺乏制度保障
大多数企业通常是采取依据职位高低来对薪酬进行分配，由于这种分配方式本身存在很大的弊端，比如忽视了不同职位的工作特点等，极有可能会出现职工贡献与其薪酬不成正比的情况。长此以往，企业职工会形成一种职工职位等同于工作贡献的错误认识，进而会出现本末倒置的情况（本是指研究如何提升自身的工作能力以及效率，末是指注重职位的晋升）；同时，个别企业为了调动员工的积极性，一味地在口头上答应职工所提出的各项要求，而当需要兑现承诺时却对其予以否认，这种出尔反尔的行为会对职工造成极大伤害；同时，此外，还有些企业的薪酬奖励制度覆盖面不够全面，只覆盖到了中上层职工，并没有覆盖到基层的职工，以至于造成了差别对待的情况。在此情况下，基层职工的内心会受到极大地打击，有可能会选择“跳槽”，进而会影响企业的团结以及稳定。
3.3薪酬分配升降机制缺乏合理性
薪酬分配升降机制也是企业薪酬管理体系中的重要组成部分。在经济不景气的发展环境下，企业需要根据自身的经济效益，对薪酬体系进行适度调整。现阶段我国企业的薪酬分配升降机制存在着刚性较强的问题。在薪酬分配升降机制刚性过强的情况下，薪酬分配升降机制的变动可能会给员工队伍的稳定性带来不利的影响，如企业贸然采取降薪策略的措施，不仅会给员工的工作积极性带来不利的影响，也会让企业出现优秀人才流失的问题。
4强化企业人力资源薪酬管理的出路
4.1制定合理的薪酬策略和原则
企业的薪酬制度市委企业的发挥在那壮大而服务的，而企业长远发展主要依据人才的力量，因此，从根本上说，企业的薪酬制度的制定和管理就要以吸引人才和挽留人才为原则。不同发展时期和经营规模的企业，在制定薪酬管理制度的同时也实存在差异的。而对于处于困难中，企业产品质量低的企业，企业应该进行标准福利和低于中等水平的工资，主要为企业的产品改良和企业的发展节约资金和成本。处于衰退或向其他领域投资时期组织，薪酬策略则应该是标准福利与低于中等水平的工资相结合，并且保证适当的刺激和奖励直接与成本控制联系在一起。
4.2推进薪酬管理制度建设
合理的薪酬管理制度，不仅有助于企业职工形成良性的价值观，而且还能保证薪酬管理工作落到实处。因而企业必须要不断加强薪酬管理工作制度建设，首先要做好企业职工福利制度建设工作，规定好员工福利的奖励标准以及相应的奖励，让每一位达到其贡献标准的职工都能切实的获得福利；其次要根据职工的工作特点来建立相应的薪酬管理制度，保证所有职工的合法权益都能得到保护；最后要加强薪酬管理惩治制度建设，依据职工造成的危害程度设置不同的惩治标准。同时还要做到从严处理，不论职位高低，职工一旦犯错就要对其进行严惩，进而有助于规范企业职工的工作行为。
4.3建设公正的绩效测评机制
公正的绩效测评机制针对企业的薪酬监管非常关键，其可以把员工的劳动付出完成量化，进而确保所有员工均能获得满足自身工作奉献的劳动回报。所以企业一定要有效建立员工绩效测评机制。第一，要确保公正性，例如全员拥有相同的工作晋升契机，杜绝有的员工不具备某一权利的状况。第二，要重视树立企业文化核心，使企业员工明确企业的宗旨。并且还要适当组织员工开展沟通交流会，确保员工均能拥有发言权，以此来缩短企业和员工的距离。第三，绩效考核的标准要结合员工的岗位特征，确保各位员工的工作付出均能获得企业的认同。
4.4保持薪酬系统的适度弹性
薪酬系统的适度弹性有助于稳定企业员工队伍。为调动员工的工作热情，企业需要根据自身的实际情况，确定具体的工资梯度。如果企业出于自身经营需要，不得已采取降薪措施，企业在降薪措施实施以后，需要对员工的作息时间进行调整（如增加职工休息时间、运用轮休、轮岗和休假等措施），以便在对员工薪酬水平相对额进行控制的基础上，稳定员工队伍。差异化的降薪方式的应用，也可以避免企业人才流失。
总结：薪酬管理是企业由传统型向现代性跃升过程中的一个关键环节，因而企业必须要将其放在重要地位，合理的薪酬制度能够调动企业员工的工作积极性，进而为企业的发展营造更多的经济价值，为此，各企业需要全面加强内部的薪酬管理水平，以提高企业的竞争能力。
参考文献：
[1]史永川.国企业薪酬管理存在的问题与对策[J].市场论坛，2006（3）．
[2]王亚轻.企业人力资源薪酬管理的现状及对策[J].中小企业管理与科技（中旬刊）.2016（1）.