导读:本文包含了营销类员工论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:营销类员工,离职倾向,因素分析
营销类员工论文文献综述
毕克强[1]（2018）在《H银行安庆分行营销类员工离职倾向因素研究》一文中研究指出人才是当代企业发展的基石,现代企业之间的竞争在一定程度上也体现为人才的竞赛。如何管理好人才,并充分发挥他们的才能,为企业贡献价值是每一个企业的必须考虑的重要课题。近年来,随着社会经济的发展,金融同业化、混业化程度的提高,传统意义上员工流动性很低的行业——商业银行,其行内员工的离职事件也开始层出不穷,作为金融业营销类员工最为富集的行业之一,商业银行营销类员工的频繁离职将会给其所供职银行,在当前及未来的市场竞争中,带来诸多不利影响。目前国内对于商业银行营销类员工离职的研究,其研究内容一方面主要以外国专家现有的研究模型为参考,在其基础上通过收集部分银行离职人员的数据,并结合当代社会环境和研究对象进行适度调整,以验证模型在当下环境的可靠性,缺乏实际价值。另一方面国内对于离职问题的研究多为单因素分析,较少地对多因素综合进行研究,这将使企业难以在员工出现实际离职行为之前,做出合适的策略调整。H银行安庆分行近年来业务发展突飞猛进,各条线均取得了令人瞩目的业绩。特别是自2014年,针对零售条线实施的“产能倍增计划”后,其业绩发展更是一路长虹。但“产能倍增计划”的实施,也导致H银行安庆分行营销类员工工作压力倍增,工作时间被动拉长。“产能倍增计划”在队伍建设和机制模式的改变,也致使营销类员工的日常工作经常处于开会、加班、写材料的循环中。因此自2015年来H银行安庆分行营销类员工出现了相较于往年,异常增量的主动性离职的现象。本文基于H银行安庆分行实施“产能倍增计划”后营销类员工出现了一定量主动性离职的现象为背景,在回溯和展示近现代国内及西方学者对员工离职倾向相关研究主要成果后,重点结合对H银行安庆分行2015-2017年员工离职数据统计及对已离职员工面对面访谈,分析出影响H银行安庆分行营销类员工离职倾向的主要原因,并以此为基础,通过问卷调查的形式,验证影响营销类员工离职倾向的主要因素。再使用李克特量表总结出影响营销类员工离职倾向具体的六个方面后,作者提出了五项具体策略:第一,规划薪酬绩效新模式;第二,开辟员工晋升新渠道;第叁,构建基于银行和员工双赢的前景规划;第四,营造更为轻松的工作氛围;第五,搭建员工自我展望平台。(本文来源于《安徽财经大学》期刊2018-09-01）
刘伟[2]（2018）在《河南ZY保险公司营销类员工绩效考核优化研究》一文中研究指出随着经济改革逐渐深化,保险公司作为金融投资行业的重要组成部分,目前已经迈入市场化时代,大大小小的保险公司如雨后春笋一般诞生,市场竞争更加激烈,因此保险公司市场部营销员工的压力会越来越大,为了提高保险公司业绩,亟需引入更加先进的绩效考核方法,多维度建立考核指标,构建公平、公开和全面的考核,保证营销人员合理发展业务、维护客户,同时积极参加培训,提升自己的能力。首先,本文详细描述了河南ZY保险公司营销员工工作特征,分析了营销员工绩效考核现状,总结了河南ZY保险公司营销类员工绩效考核存在的问题,主要是当前绩效考核主要以业绩为主,考核指标非常单一,无法激发员工工作的激情,同时绩效考核指标没有引起管理层重视,不利于ZY保险公司发展战略与员工成长保持一致,导致员工离职率较高。其次,本文通过调研和分析,归纳了产生问题的主要原因是没有引入先进的绩效考核理念,考核指标设计的非常不科学,无法将企业经营目标、业务操作流程与考核指标集成在一起,因此不利于员工职位晋升,提高员工的薪酬福利水平,同时也无法全面地提高营销人员的素质,促使企业得到长远的发展。最后,本文在河南ZY保险公司营销员工绩效考核中引入了平衡记分卡,从业绩维度、客户维度、内部运营、学习成长与培训等四个方面全面构建考核指标,并且将每一个指标进行细化和量化,实现公司、员工战略一致,共同成长。接着从组织、培训、沟通等方面保障绩效考核贯彻落实,提高公司的业务经营能力,具有重要的作用和意义。保险公司营销类员工绩效考核关系到ZY保险公司能否持续盈利和占有市场,因此本文针对ZY保险公司营销员工绩效考核进行优化,可以从多个维度更加全面的考核员工,保证员工工作业绩、态度、学习和成长相协调,与ZY保险公司发展战略保持一致,具有重要的作用和意义。(本文来源于《西北农林科技大学》期刊2018-05-01）
孙靳[3]（2018）在《A保险公司营销类员工培训体系优化研究》一文中研究指出随着我国经济的发展,城市化水平的提高,人们对教育和培训的需求也越来越高。新的经济环境下,我国的社会结构发生了一系列变化,人们不断增强的保险意识和对安全保障的需求,使得我国的保险业迎来了新的一轮增长期。对于保险行业的企业来说,吸引和留住人才、激励人才、培养优秀人才,是在激烈竞争中脱颖而出的重要法宝。而如何实现这一目的,对员工的培训与开发是其中重要一环。目前我国保险行业的粗放式发展,对保险营销队伍的门槛没有明确规范,导致保险营销人员良莠不齐、流动性过高、行为短期化、社会影响差等一系列问题,严重制约了保险行业的健康发展。同时,随着保险市场开放性增强,市场用户对于保险以及理财业务的需求度也越来越高,当前保险业市场的主要矛盾正在逐渐演变为市场对于优质保险产品的大量需求与保险业本身高素质营销人员极度匮乏之间的矛盾。因此在巨大的市场潜力下,保险业务当前的发展依旧面临着不少问题。因此,保险公司如果想在激烈的市场竞争中更好地占据一席之地,就必须着力培养一支高素质的保险营销队伍,将人才的培训做为当前工作的着力点,最终通过人才这种软实力的培养促进自身业务的增长,从而实现自身的可持续发展。本文通过问卷调查法、深度访谈法等方法,针对A保险公司现阶段营销员工的培训体系进行系统的剖析,查找出A保险公司存在培训需求分析不够充分、培训计划欠科学、培训实施不到位、缺乏有效的评估与反馈机制、缺乏与培训相配套的激励措施等问题,通过领导重视不够、培训体系缺乏战略协同、培训负责人员专业素质有待提高等原因分析,从优化的原则和思路、培训需求分析体系、培训计划体系优化、培训体系实施优化、培训效果评估体系优化等方面设计了一套培训体系优化方案,既与A保险公司发展战略相适应,又能满足员工发展的实际需求。希望通过优化后的方案,可以巩固A保险公司营销类员工培训体系的理论基础,帮助其研究结果更加完善、科学、合理。同时也可以作为我国其他同规模保险企业的一个重要参考依据,为培训者更为有效地开展营销类员工的培训工作提供一些指导性的建议与策略。(本文来源于《安徽财经大学》期刊2018-04-01）
冯晓见[4]（2016）在《基于能力场视角的县域烟草企业营销类员工效能提升研究》一文中研究指出企业的发展离不开人才和人才效能的挖掘。本文从能力场的视角,分析了县域烟草企业能力场的基本要素和能力场中员工效能激发规律,构建了县域烟草企业能力场概念模型和员工效能提升螺旋模型,研究了某县域烟草企业营销类员工效能的基本情况,指出了效能提升的方向,提出了营销类员工效能提升的对策和措施。(本文来源于《价值工程》期刊2016年34期）
项海飞[5]（2014）在《人才选优模型在营销类员工考核评价中的应用研究》一文中研究指出建立恰当的营销类员工考核评价体系,可以科学有效地对他们进行分配和激励,充分调动起他们的工作积极性,进而促进企业的整体长远发展。文章利用加权理想解排序法建立人才选优模型,为营销类员工的考核评价提供了一种科学的量化方法,具有重要的参考价值和推广意义。(本文来源于《生产力研究》期刊2014年10期）
原瑞萍[6]（2014）在《K银行非营销类员工激励问题研究》一文中研究指出自我国加入世界贸易组织后,按照入世协议我国兑现了金融开放承诺,外资银行进入我国金融市场的门槛降低。随着外资银行的进入,中资银行不但受到业务冲击,同时也出现了人才大量流失的现象。在“人才是第一资源”的今天,如何吸引人才、留住人才、激励人才、积极有效的开发人才已成为中资银行持续经营、快速发展、增强市场竞争力的突出问题。商业银行员工的岗位总体划分为营销类和非营销类,营销类岗位主要是客户经理,非营销类岗位一般包括前台业务操作类员工和中后台专业技术类员工。从表面上看,营销类员工是银行利润的主要创造者,而非营销类员工为银行创造的价值往往被忽视,对这类员工的激励问题也缺乏研究。事实上,非营销类员工在商业银行的经营发展中起到了十分重要的作用,尤其是前台非营销类员工。由于此类员工每天直接面对客户,在客户服务和客户关系的维护上发挥着积极的作用,随着商业银行全员营销理念的加深,部分非营销类员工参与营销工作的时间甚至超过了其自身岗位业务操作时间,为商业银行创造的潜在价值和实际价值也逐渐凸显。但是,由于薪酬分配不平等、晋升制度不完善、工作灵活性差异大等因素导致了非营销类岗位员工工作积极性不高、人才流失现象严重。本文以中国银行K银行前台非营销类员工的激励问题为视角,运用西方激励理论,对该银行前台非营销类员工的激励问题设计系统性优化方案,使此类员工的价值得到最大程度的发挥,创造更多的经营业绩。(本文来源于《大连理工大学》期刊2014-03-01）
季涛[7]（2013）在《恒丰银行营销类员工胜任力评价体系研究》一文中研究指出营销活动的顺利进行是商业银行得以生存和发展的基础，客户经理是商业银行营销活动的主要从事者，因此通过构建一套合理的商业银行营销类员工胜任力评价体系，合理选拔和培养营销人员对商业银行尤为重要。本文以恒丰银行营销类员工为研究对象，咨询专家，结合实际，构建恒丰银行营销类员工胜任力评价指标体系；结合专家打分法和层次分析法，获得各项指标的权重。在此基础上利用恒丰银行南京城北支行的调查数据，小幅修正评价体系。运用相关分析，验证模型合理性，并运用模糊评价法对该行营销类员工的各项胜任力进行评价。在此基础上提出对策建议。完整的胜任力评价体系包括指标体系和权重体系。研究结果表明，恒丰银行营销类员工胜任力评价指标体系包括2个一级指标，即显在胜任力和潜在胜任力，二者权重向量为（0.6667，0.3333）；7个二级指标，即知识、技能、社会资本、基本情况；价值观、动机和自我形象，两组指标的权重向量分别为（0.1654，0.4278，0.3598，0.0470）和（0.6738，0.2255，0.1007）；以及21个叁级指标。样本胜任力与绩效的相关分析结果验证了模型的合理性。模糊评价结果表明，样本的显在胜任力水平中等，潜在胜任力水平偏低，总胜任力水平较高。在此基础上，本文提出了重视员工文化建设；重视员工能力培养；关注员工职业生涯，激发员工职业理想；多维度地考察应聘者，招聘优秀营销者等4条对策建议。(本文来源于《河北科技大学》期刊2013-12-01）
张宇[8]（2012）在《工商银行二级支行营销类员工绩效考核研究》一文中研究指出营销类员工是银行员工中的一个特殊群体,他们在金融产品或服务与货币之间搭构了一座桥梁,是金融产品或服务价值体现的铸成者,对银行客户关系管理的建立、维护和发展起着至关重要的作用。如何建立一套科学的、可行的、符合我国国情并满足商业银行营销类员工的绩效考核方案,以推动商业银行的发展和核心竞争力的形成,是各家商业银行共同面临的一个难题。本文从绩效考核的理论与方法出发,结合工商银行C支行的二级支行的具体实践,首先探讨了工商银行二级支行营销类员工绩效考核的现状以及存在的问题,接着运用目标管理(MB0)法、关键绩效指标(KPI)、360度考核法、平衡计分卡(BSC)、层次分析(AHP)法等方法设计了一套针对工商银行二级支行营销类员工的绩效考核方案。最后对该方案的实施提出了几点建议。本文主要取得了以下研究成果：(1)对绩效考核理论的研究,为后文的实例分析提供理论基础。从绩效考核的含义和重要性两方面,对本文研究主体(C支行营销类员工)的绩效考核进行理论概述。对本文使用的主流的绩效考核方法分别加以解析,主要包括：MBO、KPI、360度考核、BSC四种方法的描述；并对本文使用的主流的确定考核指标权重的方法——层次分析法进行了叙述。(2)对工行二级支行营销类员工绩效考核现状及存在问题的研究。以C支行为研究对象,介绍其基本情况、组织结构、营销类员工状况以及目前营销类员工的绩效考核方案,并提出了该方案存在的问题及其原因分析。(3)对工行二级支行营销类员工绩效考核设计的研究。以C支行为研究对象,以目标管理为指导思想,运用360度考核法确定考核主体,BSC与KPI法确定考核指标,AHP确定考核指标与考核主体权重,并对考核表与考核标准进行了设计。并对实施保障进行阐述。文章通过找出工行C支行二级支行营销类员工现有绩效考核存在的问题,根据其岗位做特征分析,提出了具体的考核方案,希望对推进工行二级支行其他类员工绩效考核建设起到示范作用,以促进二级支行的发展。(本文来源于《西南交通大学》期刊2012-05-01）
杨爽[9]（2010）在《银行营销类员工的情绪智力、认知能力与工作绩效的实证研究》一文中研究指出自1990年美国心理学家梅耶和萨拉维在《想象、认知与人格》杂志上发表《情绪智力》一文,提出情绪智力的初步理论之后,“情绪智力”这一术语便正式登上了学术研究的舞台,成为心理学、教育学,乃至管理学领域研究中的热点。在工作背景下的情绪智力的应用研究中,尤以情绪智力与工作绩效的关系备受关注,而且有不少研究从实证的角度探讨了它们之间的关系。然而,尽管已有不少研究验证了情绪智力对工作绩效的促进作用,但这并不能说明情绪智力与工作绩效的作用模型是一种简单的线性关系,还需要引入一些调节变量更为深入地探讨情绪智力对工作绩效的作用机制。于是,本文引入了另一种智力形式——认知能力作为调节变量,研究情绪智力、认知能力与工作绩效的关系。本研究以大连地区股份制商业银行的营销类员工为研究对象,对其情绪智力、认知能力与工作绩效的关系进行了实证分析,本论文共分四个部分：第一部分是绪论,提出了本论文主要研究的问题极其研究的目的,阐述了研究的理论意义和现实意义,同时说明本研究采用的方法、研究思路以及创新点。第二部分是相关理论研究的文献综述,这部分分别对情绪智力、认知能力和工作绩效的相关理论进行综述,为初始假设模型的建立和后续实证研究的开展打下坚实的理论基础。第叁部分是以大连地区股份制商业银行的营销类员工为例进行实证研究。首先,在理论框架下,结合相关文献对变量进行界定,设计研究模型并提出研究假设；其次,设计调查问卷并对问卷进行预调研,根据预调研的结果修正问卷并正式发放问卷；最后,对收回的调查问卷进行整理和分析,运用SPSS15.0对回收数据进行描述性统计分析、差异性分析、因子分析、相关分析和回归分析等。第四部分是研究结论与建议,根据上一章统计分析的结果对提出的假设模型进行检验,并结合相关理论知识,为管理实践提出合理化建议,同时,阐明本文取得的进展和存在的局限,并对未来的研究进行展望。通过本文的分析,得到了以下结论：(1)银行营销类员工的他人情绪的评价能力对任务绩效有正向影响作用,即员工他人情绪的评价能力越高,其任务绩效的水平也越高；银行营销类员工的调节自我情绪的能力对任务绩效有正向影响作用,即调节自我情绪能力较高的员工,其任务绩效水平也相对较高。(2)银行营销类员工的情绪智力的各个维度都对其人际促进水平有正向影响作用,即员工自我情绪的评价能力、他人情绪的评价能力、调节自我情绪的能力和运用情绪的能力越高,其人际促进也相对较高。(3)银行营销类员工的他人情绪的评价能力、调节自我情绪的能力和运用情绪的能力对工作奉献均有正向影响作用,即这叁方面能力较高的员工在工作中的工作奉献程度也较大。(4)认知能力对他人情绪的评价能力和调节自我情绪的能力与任务绩效的关系会产生逆向调节作用,即银行营销类员工他人情绪的评价能力和调节自我情绪的能力与任务绩效之间的关系会随着认知能力的减弱而增强。(5)认知能力对自我情绪的评价与人际促进的关系会产生正向调节作用,即银行营销类员工自我情绪的评价能力与人际促进之间的关系会随着认知能力的增强而增强；认知能力对他人情绪的评价和运用情绪的能力与人际促进的关系会产生负向调节作用,即银行营销类员工他人情绪的评价能力和运用情绪的能力与人际促进之间的关系会随着认知能力的减弱而增强；认知能力对调节自我情绪与人际促进的关系不会产生调节作用。(6)认知能力对调节自我情绪与工作奉献的关系会产生逆向调节作用,即银行营销类员工调节自我情绪的能力与工作奉献之间的关系会随着认知能力的减弱而增强；认知能力对自我情绪的评价、他人情绪的评价和运用情绪与工作奉献的关系不会产生调节作用。(7)银行营销类员工的情绪智力在年龄、学历、工作年限和月收入这几个人口统计变量上都存在显着性差异,而职级对员工情绪智力的各个维度都没有显着影响；银行营销类员工的工作绩效在年龄、学历和月收入这叁个人口统计变量上都存在显着性差异,而职级和工作年限对员工工作绩效的各个维度都没有显着影响。尽管本研究在情绪智力、认知能力与工作绩效的关系方面取得了一定的研究成果,但是由于学术水平、时间、地域限制及研究经费等方面的原因,本研究尚存在一些不足之处,这些都有待于以后研究的深入探讨。(本文来源于《东北财经大学》期刊2010-12-01）
甘朝晖[10]（2009）在《中国银行岳阳分行营销类员工绩效考核研究》一文中研究指出商业银行生存和发展的关键是要有良好的效益和持续的成长性,而效益其中的绝大部分需要靠营销类员工创造,所以商业银行营销类员工的工作过程和结果关系到银行最重要的资源和效益的直接来源。如何公正的衡量营销类员工的业绩,并给以客观的评价,利用评价结果核定营销类员工薪酬及做好职业发展规划,进而提高营销类员工的满意度,最大限度的调动其积极性、主动性,是每个商业银行需要首先考虑的问题,所以商业银行营销类员工的绩效考核是其人力资源管理工作的关键问题。营销类员工的绩效考核是持续改进其绩效的有力工具,可以为管理者对营销类员工的发展需求、提升、加薪、解雇、岗位转换、培训计划等决策提供基本依据。本文针对中国银行岳阳分行营销类员工绩效考核的现状进行考核体系的创新设计,根据现代管理理论,建立一套科学、合理的绩效考核体系是实施绩效管理的基础环节,因此,进行营销类员工绩效考核体系的研究对企业的发展极具现实意义。本文共五个部分,分别讲述了银行绩效考评问题提出的原因、研究的意义和论文的主要内容和结构,阐述了绩效考核的定位与目的,以及绩效考核的内容和几种典型的绩效考核的方法,分析了员工绩效考核的功能以及营销人员绩效考核的类别、程序及目的和作用。分析了中国银行岳阳分行营销类员工绩效考核现状,指出了该行绩效考核存在的不足之处。重点对中国银行岳阳分行营销类员工绩效考核体系进行设计,主要包括考核体系设计的原则、方法,分析了新绩效考核体系的内容设计,具体分为普通营销人员和营销管理人员的考核内容的设计。最后提出新绩效考核体系实施的保障与具体措施。(本文来源于《湘潭大学》期刊2009-04-02）
营销类员工论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
随着经济改革逐渐深化,保险公司作为金融投资行业的重要组成部分,目前已经迈入市场化时代,大大小小的保险公司如雨后春笋一般诞生,市场竞争更加激烈,因此保险公司市场部营销员工的压力会越来越大,为了提高保险公司业绩,亟需引入更加先进的绩效考核方法,多维度建立考核指标,构建公平、公开和全面的考核,保证营销人员合理发展业务、维护客户,同时积极参加培训,提升自己的能力。首先,本文详细描述了河南ZY保险公司营销员工工作特征,分析了营销员工绩效考核现状,总结了河南ZY保险公司营销类员工绩效考核存在的问题,主要是当前绩效考核主要以业绩为主,考核指标非常单一,无法激发员工工作的激情,同时绩效考核指标没有引起管理层重视,不利于ZY保险公司发展战略与员工成长保持一致,导致员工离职率较高。其次,本文通过调研和分析,归纳了产生问题的主要原因是没有引入先进的绩效考核理念,考核指标设计的非常不科学,无法将企业经营目标、业务操作流程与考核指标集成在一起,因此不利于员工职位晋升,提高员工的薪酬福利水平,同时也无法全面地提高营销人员的素质,促使企业得到长远的发展。最后,本文在河南ZY保险公司营销员工绩效考核中引入了平衡记分卡,从业绩维度、客户维度、内部运营、学习成长与培训等四个方面全面构建考核指标,并且将每一个指标进行细化和量化,实现公司、员工战略一致,共同成长。接着从组织、培训、沟通等方面保障绩效考核贯彻落实,提高公司的业务经营能力,具有重要的作用和意义。保险公司营销类员工绩效考核关系到ZY保险公司能否持续盈利和占有市场,因此本文针对ZY保险公司营销员工绩效考核进行优化,可以从多个维度更加全面的考核员工,保证员工工作业绩、态度、学习和成长相协调,与ZY保险公司发展战略保持一致,具有重要的作用和意义。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
营销类员工论文参考文献
[1].毕克强.H银行安庆分行营销类员工离职倾向因素研究[D].安徽财经大学.2018
[2].刘伟.河南ZY保险公司营销类员工绩效考核优化研究[D].西北农林科技大学.2018
[3].孙靳.A保险公司营销类员工培训体系优化研究[D].安徽财经大学.2018
[4].冯晓见.基于能力场视角的县域烟草企业营销类员工效能提升研究[J].价值工程.2016
[5].项海飞.人才选优模型在营销类员工考核评价中的应用研究[J].生产力研究.2014
[6].原瑞萍.K银行非营销类员工激励问题研究[D].大连理工大学.2014
[7].季涛.恒丰银行营销类员工胜任力评价体系研究[D].河北科技大学.2013
[8].张宇.工商银行二级支行营销类员工绩效考核研究[D].西南交通大学.2012
[9].杨爽.银行营销类员工的情绪智力、认知能力与工作绩效的实证研究[D].东北财经大学.2010
[10].甘朝晖.中国银行岳阳分行营销类员工绩效考核研究[D].湘潭大学.2009