云南经济管理学院云南省昆明市650304
摘要：随着高职院校校企合作的深度融合发展，传统的教育管理模式发生了许多新变化。文章分析了辅导员在加强学生教育管理、沟通校企关系、引导学生健康成长等方面工作的重要性，提出高职院校应规范辅导员的职业能力标准，培养和提升辅导员的核心职业能力，以此不断增强大学生思想政治教育工作的实效，促进校企合作育人的质量。
关键词：校企合作；辅导员；核心职业能力；提升途径
引言
依据2014年3月教育部印发的关于《高校辅导员职业能力标准（暂行）》文件，高职辅导员队伍建设需要全面、整体和特色特点的综合发展。2016年12月召开的全国高校思想政治教育工作会议精神需要进一步提升学生思想政治工作水平，其中辅导员队伍是师资的主力之一。现阶段的高职院校辅导员队伍呈现出职称、工作经验、工作专项和工作履历等不同层次的现象，已具有的职业能力与职业发展需要呈现出不相称现象，需要高职院校根据学生思想政治教育工作需要和辅导员队伍发展的实况进行不断加强高职院校辅导员职业能力提升，进而推动整体辅导员职业能力发展具有重要意义。
1高职院校辅导员队伍建设面临的挑战
1.1辅导员工作需要区间不断扩大
随着高职院校的教育教学水平不断提升，学校的各项事业呈现跨越式发展，学生来源的广度，信息化时代对教育教学的影响，对学生思想政治教育工作水平的需求越来越高，对于工作需要的上限不断提升。随着生源数的减少，生源的习惯、素养、学习主动性等呈现出不断下降、平稳或上升幅度较低，对于工作需求的下限呈下降、平稳或上浮幅度较小。所以，高职院校学生思想政治教育工作需要调整的区间越来越大，需要辅导员和学生工作队伍工作弹性、水平相应做大幅度提升，以满足教育对象的需要，以满足学校事业发展的需求和适应工作岗位的挑战。
1.2辅导员的职业能力提升等缺乏相应的考核机制
民办高职专职辅导员职称结构主要以初级及以下职称为主。且队伍建设制度和考核机制不完善、不科学，学生事务性工作考核比重较大，且考核程序不够公开，考核结果流于形式，民办高职能够制定出切实可行的辅导员队伍建设方案，从辅导员的准入条件、选聘、岗位的细化、具体岗位职责、工作任务、培训进修机制、专业化建设的举措、激励机制、退出机制等方面的辅导员队伍建设的相关规章制度的较少。而这些也制约了辅导员队伍的整体建设。
1.3辅导员队伍工作深度不断扩大
高职学生思想政治教育工作的目标、面临挑战需要辅导员对相关知识的研究和探索，不断提升岗位需求理论水平，不断思考、探索和创新工作方法。辅导员队伍建设，在学校的身份识别度，需要辅导员开展业务研究和探索，结合高等职业教育和思想政治教育精准培育需要辅导员思想政治理论水平不断提升，结合当前新技术对思想政治教育的影响，不断提升青年大学生的吸引力，对于学生工作以辅导员的点向学生的面展开，又要从面凝结成点的经验、方法，需要辅导员不断提升工作研究的高度和深度；学校对于辅导员队伍的评价，不仅是在学生事务完成的多和难，还要思想理论认知的高度和工作研究创新水平。
2高职辅导员职业能力提升内驱力
2.1班团组织建设能力
辅导员是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应掌握大学生党团、班级建设的相关知识，能引导和激励学生积极主动地参与班级、社团的事务；能利用各种教育载体激发学生党员的学习积极主动性，选拔配备并培养使用好学生党团支部、班级社团的负责人；能积极推动班团组织工作创新，发挥好学生党员、入党积极分子、学生干部等骨干的示范带动作用。这样，辅导员才能充分调动和依靠学生参与日常事务管理，共同推进班团组织发展。
2.2加强岗位培训
高职院校在建设辅导员队伍中，需要按照职业能力的要求和标准，遵循渐进性、差异性和阶段性等原则，构建科学而合理的培训体系，进而提升辅导员的岗位技能和职业能力。首先，岗前培训，培训内容不仅要涉及辅导员日常工作内容、工作技能和基础理论，同时还要涉及教育学、心理学等内容，以辅导员职业特点为培训核心，对通过考核的人员颁发证书，做到持证上岗；其次，岗中培训，将在实际工作中遇见的问题作为案例进行剖析，通过培训提升辅导员解决问题、分析问题以及发现问题的能力，帮助其更好地在工作中应对遇见的困难和问题；最后，提升培训，辅导员培训要做到与时俱进，院校要积极组织辅导员参加省市和国家组织的各种研讨交流、学习考察、专家讲座以及专题培训中，并且利用思政网络平台，提供给辅导员提升能力和开阔视野的空间和平台，构建重实效、多渠道、多层次的培训机制，打造一支专家化、职业化、专业化以及现代化的辅导员队伍。
2.3优化考评激励机制，引导辅导员专业化职业化发展
高职院校应根据《能力标准》，本着工作实绩、学生评价与职业能力专长等相结合的原则，积极构建科学合理的辅导员职业考评机制，坚持“德、能、勤、绩、廉”全面考评，坚持共性考评与分类考评并重、过程考评与结果考评并重、定量考评与定性考评并重、短期考评与年度考评并重，合理设置考评内容，严格规范考评程序，客观公正地考评辅导员工作。在此基础上，坚持精神激励和物质奖励相结合，完善激励机制，兑现考评结果。既要进一步完善和实施以岗位工资、职级工资、绩效工资和特殊绩效工资为主的薪酬制度，也可尝试对工作实绩突出、科研成果突出、师生评价突出的辅导员实行职业年金制度、年薪制度等，或者根据校企合作中辅导员工作开展的实际情况增加交通补贴、通讯补贴等特殊津贴，增强对辅导员工作的物质激励。其次，要将优秀辅导员、优秀学生工作者、思想政治教育先进工作者等纳入学校奖励系统一起表彰，增强对辅导员工作的精神激励。再次，要推选优秀辅导员参加培训考察、访学交流、攻读学位等，为辅导员创造更多的外出交流学习机会，增强对辅导员工作的进修提升激励。另外，还要通过对辅导员开展课题研究、撰写研究性论文予以资助，加强对辅导员工作的科研激励，鼓励和引导辅导员总结经验，提升工作。
2.4鼓励实践创新，推动辅导员职业能力可持续发展
在校企合作模式下，辅导员工作不论工作内容还是工作方式，都出现了很多新的变化，也对辅导员开展工作提出了更多的挑战。高校应当通过政策引导、机制激励等措施，鼓励和支持辅导员不断创新工作内容与工作方法，科学、持续、广泛地深入校企合作企业，深入学生实习实训现场，准确了解学生的实习实训和生活情况。另外，新媒体时代，辅导员要积极利用好QQ、微信、微博等平台，通过信息推送、实时对讲、在线会议等加强交流沟通，并通过精品分享、推荐等方式促进辅导员提升职业能力。
结语
高职院校对大学生培养目标不同，需要辅导员队伍的职业核心能力的侧重点也不同。高职院校辅导员职业能力需要培养过程，不可一蹴而就。辅导员队伍建设，既需要事务专家、服务型专家，还要有比赛型、研究型专家。既要步调一致向前提升工作水平，还需要根据学校发展的需要，辅导员具备的特长予以分散型提升，形成“高原上的高峰”形态。
参考文献：
[1]邹燕．高职院校班主任、辅导员模块化培训实践研究［J］．教育与职业，2015（6）：65－67．
[2]李永山．构建以能力为导向的高校辅导员分层培训体系［J］．思想理论教育导刊，2016（4）：134－137．
[3]洪伟.高职院校辅导员专业化培训教程.北京交通大学出版社[M].2013.