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摘要：随着我国经济的进一步发展，社会主义市场经济体制的建立和完善，市场竞争越来越激烈。中小企业是否科学合理的配置与使用人力资源，关系到企业的生存与发展，也关系到企业核心竞争力的构建。为此，文章针对中小企业人力资源配置存在的问题及原因，重点探讨了改善中小企业在人力资源配置的对策，以期对中小企业人力资源的合理配置有所启示。
关键词：中小企业；人力资源；合理配置；企业文化；企业本土化
中小企业目前在人力资源方面尚不够成熟、完善，仍然处于人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，对人力资源的配置与使用缺乏专业管理机制。中小企业要想获得可持续的发展，并在竞争中立于不败之地，就必须结合自身的实际，把握人力这个重要资源，采取积极有效的人力资源策略，为企业的发展服务。
一、中小型企业界定标准
根据第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2002年6月29日通过的《中华人民共和国中小企业促进法》的精神，原国家家经济贸易委员会、原国家发展计划委员会、财政部、国家统计局于2003年2月19日发布了《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》（国经贸中小企〔2003〕143号），对主要行业的中小企业的标准作出了明确的界定。该标准是根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定的。按照《通知》的规定，不同行业的中小企业应该按照以下标准认定：
1.工业，中小型企业须符合以下条件：职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。
2.建筑业，中小型企业须符合以下条件：职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额40000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数600人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。
3.批发和零售业，零售业中小型企业须符合以下条件：职工人500人以下，或销售额15000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数100人及以上，销售额1000万元及以上；其余为小型企业。
4.批发业中小型企业须符合以下条件：职工人数200人以下，或销售额30000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数100人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。
5.交通运输和邮政业，交通运输业中小型企业须符合以下条件：职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数500人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。邮政业中小型企业须符合以下条件：职工人数1000人以下，或销售额30000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数400人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。
6.住宿和餐饮业，中小型企业须符合以下条件：职工人数800人以下，或销售额15000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数400人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。
二、人力资源、人力资源配置概述
1.人力资源的概念及特点
人力资源（HumanResources，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。广义上讲一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。
人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征：（1）能动性，人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在以下三个方面。两重性，人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性；（2）时效性，人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励；社会性，人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。（3）连续性，人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。（4）再生性，人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。
2.人力资源配置的概念、作用
（1）人力资源配置的概念
人力资源配置，从不同的学科领域，我们可以作出不同的解释。从社会经济与管理的角度来说，就是将社会中的所有人力资源充分合理地运用到社会生产及其经济活动之中，达到充分就业与适当分布，保证社会经济发展对人力资源的需要，以取得最大的社会生产力与管理效果，实现人力资源作用的充分发挥与社会生活的稳定；从企业管理的角度来看，人力资源配置，就是将企业内外的人力资源通过一定的方式与手段，合理地运用到既定的组织结构中，在企业经营与生产过程中实现人、财物诸要素的有机结合与充分发挥，提高企业的活力与实力，取得最大的企业经济效益；从劳动人事管理的角度来看，人力资源配置，就是将组织内外的劳动者通过一定的方式与手段，合理地分配到组织内部的工作岗位上，使能干的人做要干的事，会干的人用好干的设备，保证各项组织目标任务按时按质按量完成。
（2）人力资源配置的作用
人力资源合理配置对中小企业有很大的作用。
首先人力资源的合理配置是提高中小企业素质，增强其竞争力的关键。人力资源是中小企业各项资源中最宝贵的资源，是物质资源的主宰。只有人才能掌握运用技术、设备、资金信息等资源，形成巨大的生产力，以达到中小企业的预期目标，因此，企业的素质归根结底起作用的是人才的素质。而企业的竞争力又是与企业素质紧密相连的，企业竞争力的源泉来自全体职工主动性、创造性、积极性的发挥。
其次，人力资源合理配置是提高中小企业经济效益的有效途径。中小企业系统是一个以人为主体的系统，是由人来操纵的，科学技术越进步，越复杂，越要依靠有驾驭技术能力的人来控制。技术进步不仅不否定人的作用。反而更能证明人是最主要的因素。
三、中小企业人力资源配置存在的问题及原因分析
1.企业文化缺乏凝聚力，缺乏有效的企业文化，给人力资源的合理配置带来一定程度上的干扰
中小企业的迅速发展，使有些企业忽略了企业文化，但往往一个企业的成功或失败经常归因于企业文化。企业文化是被组织成员广泛认同、普遍接受的价值观念、思维方式、行为准则等群体意识的总称。企业文化所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能等在中小企业没有充分的得到重视，员工个人的价值取向与企业的管理理念没能达成一致。
2.企业人才短缺与浪费并存
目前，我国的市场经济体制还处于完善时期，许多旧的体制有待于进一步的革新。中小企业，特别是处于初创期的中小企业由于其不利的生存环境，生产效益低下，导致企业难以引进高素质的技术人才，现有的企业关键人才也会由于对现状的不满而离开，导致优秀人才的流失，企业的优秀人才会出现短缺现象；另一方面，中小企业领导者自身的素质有限，在人力资源配置上忽视企业内部人才的开发，没有长远的规划目标，不重视人才的开发和储备。优秀的人才得不到领导的赏识和重用，大材小用或者将招进来的人才置于很低的岗位，造成企业的闲置和浪费。
3.人力资源结构不合理，整体素质偏低，缺乏优秀的人才
中小企业要想在激烈的竞争环境中获胜，结构合理的优秀人才配置和高素质的人才队伍的建设是企业制胜的法宝。而我国中小企业内部普遍存在着结构不合理和员工的整体素质不高的现象。也有一些企业人浮于事，机构庞大臃肿，缺少精通各项业务的综合人才，优秀的企业人才在队伍中所占的比例很少。由于人力资源配置结构的失衡导致员工整体素质的降低，不利于劳动力组合优势的最大发挥，造成企业成本的增加和资源的浪费。
4.人力资源本土化现象严重，近亲繁殖偏多
随着经济的快速发展，越来越多的中小企业发展起来了，很多中小企业在人才使用本土化现象特别严重，某些企业本地或本省人才占90%以上，像有些家族式企业，基本都是近亲，亲戚互相关联。很多领导认识不到这个问题的严重性，很多领导认为，只要有人干活，哪个地方的都行，同一个地方的会更好。其实，人才本土化严重或近亲繁殖，，容易产生“非正式组织”、“小团体意识”、“狐假虎威”，这样，会引起企业内部员工的矛盾，影响企业纪律；工作互相推诿、扯皮，只顾个人利益，忽略企业的利益，影响企业的发展，而且难以有创新，只有不同地域的人才、不同的思想聚集在一起才会有新的思想，带动企业的发展。
5.人力资源管理缺少规划
越来越多的中小企业发展起来，但是很多中小企业一般缺乏明确、长期的发展战略，因此在人力资源的配置方面也不可能有明确的计划，只有在缺少员工的时候才考虑招聘，存有“走一步，看一步”的思想。在不同用人期随意改变工资结构，解雇员工，由于缺少规划而导致人力资源配置存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响起正常的生产经营。
6.中小企业人才配置内耗严重
由于中小企业规模小、资金薄弱和人员关系简单的特点，很多中小企业在人力资源配置过程中存在任人唯亲的现象，我国中小企业大多由乡镇企业、民营企业、家族式中小企业、个体私营企业等组成。而且家族式企业在中小企业中占据很大一部分比例，“因人设岗、亲人优先”在中小企业用人方面普遍存在。用人方面的不规范，理想与现实之间的矛盾，不利于企业吸收和留住优秀人才，导致企业人力资源配置效率低下，削弱了企业的市场竞争力，不利于企业的稳步发展。
四、改善中小企业在人力资源配置的对策
1.建立有效的企业文化，增强员工凝聚力，让员工认同企业价值
企业文化是企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态；是一个企业长期经营实践过程中所凝结、沉淀出来的企业价值的导航，成功的企业文化可以成就一个企业，企业文化绝不是装点门面的摆设，不是墙上的制度，不是领导的口号，不是请外来顾问培训的一两堂课，而是每个成功企业必须具有的理念。
2.要积极转变对人力资源的认知，把握好“人员流动”，减少企业浪费
在很多中小企业中对人力资源的认知浅薄，把人力资源作为简单的劳动力使用，不注重人才的培养，造成企业人才的短缺。但企业内部劳动力过剩又给企业带来了很大的浪费。鉴于此，企业必须要积极转变对人力资源的认识，做好人员流动，引进新人才。
3.调整人力资源结构，提升员工素质，打造优秀的人才
“结构合理”是企业人力资源配置的基本要求，是使企业不断创新发展充满活力的保证。人力资源配置的过程，实质上是使人员结构逐步合理化的过程。
由于中小企业外部环境、内部条件以及目标任务都可能在不断地变化，而人员老化、员工和管理人员知识过时、专业单一，都会使企业人员观念落后、技术落后、管理落后，不仅影响企业生产经营效益的增长，发展缓慢，还很可能是企业发展的严重障碍。“结构合理”就是要在坚持队伍稳定、保留人才的基础上，不断调整人员结构。要求人员配备上不仅要考虑个人因素，更要考虑群体素质，即企业人员的知识新颖、知识结构合理、老中青年龄结合，技术、管理、综合等各类人员比例得当。只有这样配置才能使企业人员整体素质提高，从而可以不断增强新产品的研究开发能力，提高劳动生产率。
4.引进新人才，平衡企业本土化，减少近亲繁殖
随着知识经济的高速发展，越来越多的中小企业快速发展起来，很多的中小企业在用人方面本土化现象严重，近亲繁殖偏多，给人力资源的配置带来了巨大的不便，引起企业机构臃肿，阻碍企业的发展。对此，企业首先在保证企业需要的人才的获得要在坚持队伍稳定、保留人才的基础上，引进新的人才，为企业带来新鲜血液，带来创新。只有不同地域的人，不同的人带来不同的思想聚集在一起，才能带来新的的竞争力。其次，企业在人员职务的升降调遣方面，要严格按照企业的考核制度进行，打破人与人之间的身份界限，要“任人唯贤”，不能因为“照顾关系”而“因人设岗”，而引起企业员工不满甚至跳槽，导致引起企业的不稳定。最后，在“任人唯贤”的基础上定期分析了解员工的工作业绩和态度，发现问题并及时改进和调整，做到人尽其才，减少企业的浪费。
5.引进、培养专业的人力资源管理团队，做好人力资源规划
中小企业在我们国家是国民经济的重要组成部分，所以中小企业的发展至关重要。但是很多中小企业都缺少长远的规划，因此在人力资源的配置方面也不可能有明确的计划，存有“走一步，看一步”的思想，所以有很多中小企业的发展前景不好。针对这样的问题，中小企业必须拥有属于自己的人力资源管理团队，适应知识经济的高速发展，适应自身的发展。
6.建立和完善企业内部的竞争机制，做到人尽其才，减少内耗
为了减少企业的内耗，我认为企业应该建立和完善企业内部的竞争机制，做到人尽其才。事物是不断发展变化的，有些人从原来委派的角度看，是才职相称的；但随着个人的努力和学习，增长了技能，或者由于原来的职务发生变化，就产生才职不相称了，而有些人因“照顾关系”爬上某职位，也产生才职不相称。这是就要进行流动，要有完善的内部竞争机制，公平正当的竞争机制，以便让“能者上，弱者下”，实现优胜劣汰，使人才达到与岗位匹配及组织匹配，尽量做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能减少内耗，最大限度地发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。
人力资源配置在中小企业的人力资源管理中，影响到企业生产成本的降低和生产效率的提高，涉及企业生产目标的实现。人力资源的配置，是一个复杂的过程，涉及企业各方面的利益，所以要以科学发展观为指导，坚持以人为本，制定现实和长远的规划，适应竞争越来越激烈的现代社会发展的要求。中小企业要从各方面对人力资源进行合理置，使员工的能力技能得到最大程度的发挥。中小企业的人力资源配置合理与否，直接影响到企业的整个发展。企业的人力资源配置不是一个简单的过程，它涉及企业发展的很多方面，企业的管理者要从企业发展的实际出发，制定一个符合企业发展需要的人力资源规划，才能有效促进企业内部的人力资源配置，进而提高企业的经济效益和市场竞争力。
参考文献：
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