导读:本文包含了家族企业管理者论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:家族企业,管理者能力,盈余质量
家族企业管理者论文文献综述
任庆玲[1]（2016）在《家族企业管理者能力与盈余质量的研究》一文中研究指出在我国资本市场中,家族企业具有举足轻重的地位,其管理者异质性致使管理者能力对盈余质量产生不同影响。本文以2011-2014年深沪两市A股上市家族企业的经验数据为研究样本,实证检验了家族企业管理者能力与盈余质量之间的内在联系,研究发现家族企业管理者能力与盈余质量显着正相关,表明家族企业管理者能力越高,盈余管理程度越低,盈余质量越高。本文共分五章。第一章为绪论;第二章为文献综述,梳理和总结了国内外有关盈余质量研究、家族企业与盈余质量关系研究、管理者能力与盈余质量关系研究等文献,并进一步分析和探讨未来尚需解决的问题;第叁章是理论基础与研究假设,包括界定家族企业、管理者能力与盈余质量的有关概念,阐述并分析委托代理理论、高层梯队管理理论以及人力资本理论等理论基础,据此提出研究假设;第四章是研究设计和实证分析,包括样本选取与数据来源、变量定义、模型构建以及实证检验;最后是本文的结论,包括总结全文的研究成果并提出政策建议,指出本文研究的局限性以及未来研究展望。本文得到的主要结论包括:1.家族企业盈余质量高于非家族企业盈余质量。由于家族企业自身的特殊性,第一类代理问题相对较小,而企业的盈余质量主要受到高层管理者的直接影响,家族企业业主与管理者之间的代理问题对家族企业盈余质量的影响更为显着,而且家族企业业主可以对管理者实现有效的监督,因而管理者操控盈余的机动主义动机相对较小,家族企业的盈余质量相对较高。2.家族企业管理者能力越高,企业的盈余质量越高。家族企业能力越高的管理者,越能有效利用企业各种资源,分析出更为可靠的前瞻性信息,从而释放真实盈余信息,提高盈余质量。3.与外聘职业经理人相比,由家族成员担任管理者其能力对盈余质量的正向影响更为显着。家族企业独特的人力资本优势,使家族成员较早的“社会化”,同时家族成员是家族财富的传承者,操纵盈余的可能性很小。4.与非创业型家族企业相比,创业型家族企业管理者能力对盈余质量的正向影响更为显着。创业型家族企业管理者是企业核心业务的创立者,并在企业担任高管职务,与非创业型家族企业管理者相比,其操控盈余的可能性较小。(本文来源于《山东财经大学》期刊2016-05-01）
周守杏[2]（2015）在《天水A家族企业中高层管理者胜任力模型研究》一文中研究指出家族企业作为中国经济发展的重要组成部分,是经济增长的稳定器。家族企业对于国家经济良性、有序、健康发展具有重大影响,其不仅能有效地解决当地居民(企业临近地区)就业、大学生就业、失业人员再岗、再培训等问题,在当地经济发展、区域财税收入、产业结构优化、以及所有制结构、区域均衡发展等方面也发挥着无可替代的作用。本文基于中国欠发达地区家族企业的实际,选取西北地区工业产业发展较为落后的甘肃省天水市作为区域研究大环境,选取天水市A家族企业作为研究对象。首先,基于家族企业文献以及A企业管理现状进行广泛全面的调研、分析;再次,建立家族企业中高层管理者胜任力假设模型,并采用行为事件访谈、实地问卷调查等方式收集企业相关数据,对假设模型进行进一步检验和修正;最后,确定A企业中高层管理者胜任力模型,并对模型进行实践验证,为企业良性、健康、可持续发展提供依据。研究发现:(1)天水市A家族企业中高层管理者胜任力模型特征项目包括:领导能力、规划能力、人际沟通能力、专业技能、善用人才、学习洞察能力、决策控制能力、创新能力等8个方面。(2)天水市A家族企业中不同性别的管理者在上述八个胜任力特征上差异不明显。从年龄层次来看,―人际沟通‖、―专业技能‖、―创新能力‖存在明显的差异。在人际沟通方面,30岁及30岁以下年龄段的中高层管理者得分要低于41岁以上年龄段;30岁以下的管理者在专业知识方面优于40岁以上管理者;创新能力方面,40岁及40岁以下的管理者得分显着高于40岁以上年龄段。(3)在A家族企业中高层管理者中,不同文化层次在―创新能力‖一条中有着较为显着的差异:具有较高学历的中高层管理者得分显着高于学历较低的中高层管理者。管理者在企业工作时间的长短仅仅在―领导能力‖上差异明显,在其他方面并没有太大差异,工作10年以上的中高层管理者得分显然高于3年以下的中高层管理者。(本文来源于《兰州交通大学》期刊2015-12-11）
高伟伟,李婉丽,黄珍[3]（2015）在《家族企业管理者是否存在学习行为——基于定向增发的经验数据》一文中研究指出基于2006~2013年上市公司的定向增发数据,对管理者最终决策与市场反应间的关系进行了研究,验证了学习行为的存在性。总体来说,家族参与管理可以弱化管理者的学习行为,尤其当家族以金字塔结构实现对公司的绝对控制时,管理者更容易忽视市场的反馈信息。当家族控制权与所有权分离较大时,家族成员参与认购增发股份以及家族成员担任高管,都会降低管理者向市场学习的概率。独立董事制度在家族企业定向增发中,并未起到应有的监督作用。(本文来源于《山西财经大学学报》期刊2015年08期）
蔡锐[4]（2015）在《家族企业职业经理人管理者权力实证研究——基于“企业内剥夺”的视角》一文中研究指出文章以2010-2012年我国161家上市家族企业的面板数据为样本,以家族控股比例、企业业务范围以及家族企业控股股东个人能力等为"企业内剥夺"程度的计量因素,通过建立回归模型,分析我国家族企业"企业内剥夺"对职业经理人管理者权力的影响以及职业经理人管理者权力对企业绩效的影响。研究发现,我国家族企业职业经理人普遍缺失管理者权力。"企业内剥夺"与职业经理人管理者权力负相关,职业经理人管理者权力与企业绩效正相关。文章旨在揭示家族企业职业经理人管理者权力对公司治理效率的重要影响,从而为家族企业发挥职业经理人的作用、改进治理绩效提供依据。(本文来源于《社会科学家》期刊2015年01期）
朱苏兰[5]（2014）在《管理者商业联系、网络能力与家族企业技术创新绩效》一文中研究指出家族企业是我国国民经济的重要组成部分，对国民经济持续平稳的健康发展做出了巨大的贡献。然而，常被外界批评为技术水平低下的家族企业面临着一个重大的现实问题，就是如何提升家族企业技术创新水平。特别是在企业竞争环境日益网络化的背景下，如何利用外部社会联系来提升家族企业的技术创新绩效已成为亟待解决的问题。但综观已有研究发现，有关我国家族企业技术创新问题的研究多集中在企业层面，甚少有从管理者个人层面来进行研究。而且，技术因素对家族企业创新成功的重要作用已经得到了广泛认可，但企业的社会性因素却很少受到重视。对此，本研究着眼于管理者的商业联系，对其在提高家族企业技术创新绩效中的作用机制进行了深入的探讨。本文以江苏省内的145家家族企业为研究样本，围绕“管理者的商业联系能否提升家族企业技术创新绩效”这一基本问题，在借鉴前人相关研究成果的基础上，构建了管理者商业联系对技术创新绩效影响的路径关系模型和以企业网络能力整体为中介变量的中介效应模型，并提出相应的假设。运用描述性统计分析、信度和效度分析、结构方程模型分析等方法对调查数据进行实证研究，以探讨管理者的商业联系对家族企业技术创新绩效的影响机制，并采用结构方程模型分析方法对网络能力在管理者的商业联系与企业技术创新绩效之间的中介作用进行检验。通过实证研究发现，管理者的商业联系与家族企业的技术创新绩效呈显着的正相关关系；管理者的商业联系对企业的网络愿景能力和网络构建能力具有显着的提升作用，而对关系管理能力和关系组合能力并不具有显着的正向影响；企业网络能力的各个维度均能够显着促进企业技术创新绩效的提升；企业网络能力在管理者的商业联系与技术创新绩效之间起部分中介的作用。本研究在一定程度上丰富了家族企业技术创新方面的研究，具有重要的理论价值，同时对促进我国家族企业进行技术创新、提升技术创新绩效也具有重要的实践意义。(本文来源于《南京邮电大学》期刊2014-04-01）
陈翠文[6]（2014）在《企业中层管理者议题营销的促成因素及策略模型——基于家族企业组织变革的案例研究》一文中研究指出议题营销是中层管理者成功参与企业决策的关键途径。本文创设了家族企业的研究情境,通过深度访谈获取中层管理者关于组织变革的议题营销案例,在对其进行内容分析法研究中发现,中层管理者议题营销的促成因素不仅贯穿于营销过程而且融合在组织创新的结构变量中,由此我们构建了中层管理者议题营销的策略模型。研究拓展了议题营销的研究视角,而且对于家族企业的外部授权管理有着积极意义。(本文来源于《中国经贸导刊》期刊2014年08期）
张杰[7]（2012）在《家族企业职业经理人管理者权力与企业绩效关系研究》一文中研究指出家族企业作为一种重要的企业形式，在人类社会发展史中扮演着重要的角色。起初家族成员在企业治理中发挥最主要作用，但随着企业发展，需要引入职业经理人管理企业。如果大部分职业经理人只拥有管理权而没有所有权，就容易产生委托-代理问题。因此，如何安排管理者权力变得越来越重要。本文在总结现有文献和理论分析的基础上提出几点假设，并借助SPSS和EXCEL统计软件，对2008-2010年我国上市公司的年度数据进行实证分析，主要研究以下叁方面内容:（1）职业经理人薪酬与企业业绩的相关性;（2）职业经理人管理者权力与其绩效的相关性;（3）职业经理人管理者权力对薪酬与业绩的敏感性产生的影响。研究结论如下：(l)我国家族企业有较高的薪酬业绩敏感度，职业经理人薪酬与企业绩效显着正相关。(2)家族企业职业经理人管理者权力与可操纵性企业绩效显着正相关，与其不可操纵性企业绩效负相关。(3)家族企业职业经理人管理者权力影响职业经理人薪酬与企业业绩的敏感性。(本文来源于《沈阳理工大学》期刊2012-12-13）
刘永好[8]（2012）在《家族企业要大力培养优秀管理者》一文中研究指出为什么30年了，我们的企业还没有倒下去，其实跟我们的领导力相关。大家都知道我们的企业新希望集团是一个民营企业，我们的股东主要都是我们家里面的一些成员。 家族式企业好处在于权力集中，决策比较简单，反映比较快，企业家的责任心比较强，大家都很努力。但是害(本文来源于《中华工商时报》期刊2012-06-08）
蔡锐[9]（2012）在《企业内剥夺:表现、成因及影响——家族企业职业经理人管理者权力探析》一文中研究指出企业内剥夺即因管理者权力缺失而导致家族企业控股股东对职业经理人利益的损害,具体表现为职业经理人剩余索取权、剩余控制权及合约控制权被剥夺,其形成及程度取决于家族控股比例、家族成员的岗位干预程度、企业业务范围、家族企业控股股东个人能力等因素。企业内剥夺严重影响了职业经理人的人力资本激励,阻碍了企业发展所依托的组织能力、核心能力的及时培育,导致企业难以实现规模化和社会化。(本文来源于《中国流通经济》期刊2012年05期）
刘艳苹[10]（2012）在《当前我国家族企业管理者的职业道德研究》一文中研究指出一个企业的兴衰成败很大程度上取决于其管理层，家族企业也不例外。只是，作为企业的一种特殊存在形式，家族企业的管理者也有其独特性及特殊性。家族企业管理者作为一个阶层，必然会有一种与之相适应的道德规范来加以调节，这种道德规范即家族企业管理者的职业道德，它是随着企业的产生而产生的。在当今的条件下，研究家族企业管理者的职业道德是十分有必要的，也是很有意义的。改革开放以来，我国的家族企业如雨后春笋般发展和成长起来，目前已经成为我国企业的一种主要的存在形式，在我国经济发展中占有重要地位，而每个家族企业要想长时间的发展和存在下去，必须从其企业管理方面下手找对策，而对所以的企业管理层来说，他们的职业道德在其管理中绝对是起着关键作用的。虽然文章仅仅立足于“家族企业管理者职业道德”这个小小的立足点，但对于认识和解决道德建设的现实问题将是大有裨益的。文章立足于伦理学，结合企业管理、行政管理等相关知识将文章分为了叁个部分：第一部分主要是对“家族企业管理者”和“家族企业管理者职业道德”定义和内涵的界定，重点突出了家族企业管理者本身的特殊性以及他们的职业道德的特殊性。第二部分为本文的重点内容，主要是探讨当前我国家族企业管理者的职业道德现状，其中又分为两部分，一部分是当前我国家族企业管理者职业道德的积极因素，一部分是当前我国家族企业管理者职业道德的消极因素，不论是积极因素还是消极因素都是尽量在所有企业共性的基础上找出家族企业管理者职业道德的特殊的积极和消极因素，从而进一步分析了当前我国家族企业管理者职业道德不良的原因。这里所列举的原因其实也是所有形式的企业存在问题的原因，只是家族企业作为其中的一份子，毕竟难逃它自身制度的限制。第叁部分即是为道德不良现象找对策，使家族企业管理者职业道德从消极因素向积极的方面转化，这是对应着第二部分所列举的原因而来的。文章的创新之处在于：第一，在自己深入家族企业切身实践之后全面分析家族企业管理者的职业道德存在的问题，理论与实践相结合，第二，经过长期与家族企业管理者接触，发现他们的真实问题并对症下药，提出了对应的对策，这些对策都不是虚的，都是切实可行的，希望家族企业在加强我国的道德建设方面贡献自己的一份力量。(本文来源于《曲阜师范大学》期刊2012-04-01）
家族企业管理者论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
家族企业作为中国经济发展的重要组成部分,是经济增长的稳定器。家族企业对于国家经济良性、有序、健康发展具有重大影响,其不仅能有效地解决当地居民(企业临近地区)就业、大学生就业、失业人员再岗、再培训等问题,在当地经济发展、区域财税收入、产业结构优化、以及所有制结构、区域均衡发展等方面也发挥着无可替代的作用。本文基于中国欠发达地区家族企业的实际,选取西北地区工业产业发展较为落后的甘肃省天水市作为区域研究大环境,选取天水市A家族企业作为研究对象。首先,基于家族企业文献以及A企业管理现状进行广泛全面的调研、分析;再次,建立家族企业中高层管理者胜任力假设模型,并采用行为事件访谈、实地问卷调查等方式收集企业相关数据,对假设模型进行进一步检验和修正;最后,确定A企业中高层管理者胜任力模型,并对模型进行实践验证,为企业良性、健康、可持续发展提供依据。研究发现:(1)天水市A家族企业中高层管理者胜任力模型特征项目包括:领导能力、规划能力、人际沟通能力、专业技能、善用人才、学习洞察能力、决策控制能力、创新能力等8个方面。(2)天水市A家族企业中不同性别的管理者在上述八个胜任力特征上差异不明显。从年龄层次来看,―人际沟通‖、―专业技能‖、―创新能力‖存在明显的差异。在人际沟通方面,30岁及30岁以下年龄段的中高层管理者得分要低于41岁以上年龄段;30岁以下的管理者在专业知识方面优于40岁以上管理者;创新能力方面,40岁及40岁以下的管理者得分显着高于40岁以上年龄段。(3)在A家族企业中高层管理者中,不同文化层次在―创新能力‖一条中有着较为显着的差异:具有较高学历的中高层管理者得分显着高于学历较低的中高层管理者。管理者在企业工作时间的长短仅仅在―领导能力‖上差异明显,在其他方面并没有太大差异,工作10年以上的中高层管理者得分显然高于3年以下的中高层管理者。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
家族企业管理者论文参考文献
[1].任庆玲.家族企业管理者能力与盈余质量的研究[D].山东财经大学.2016
[2].周守杏.天水A家族企业中高层管理者胜任力模型研究[D].兰州交通大学.2015
[3].高伟伟,李婉丽,黄珍.家族企业管理者是否存在学习行为——基于定向增发的经验数据[J].山西财经大学学报.2015
[4].蔡锐.家族企业职业经理人管理者权力实证研究——基于“企业内剥夺”的视角[J].社会科学家.2015
[5].朱苏兰.管理者商业联系、网络能力与家族企业技术创新绩效[D].南京邮电大学.2014
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[7].张杰.家族企业职业经理人管理者权力与企业绩效关系研究[D].沈阳理工大学.2012
[8].刘永好.家族企业要大力培养优秀管理者[N].中华工商时报.2012
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[10].刘艳苹.当前我国家族企业管理者的职业道德研究[D].曲阜师范大学.2012