（国网太原供电公司030012）
摘要：在集体企业人力资源管理过程中，重视绩效激励机制建设能够加快企业自身改革，提高企业员工工作积极性与凝聚力，有助于优化企业整体上的运营效率，提升企业在行业竞争中的优势。基于此，本文就针对集体企业绩效激励机制的运用展开深入探讨，通过深入分析当前集体企业绩效激励机制建设中遇到的问题，并结合实际情况提出一些合理建议。
关键词：绩效激励机制;企业人力资源管理；应用
人力资源本身构成了很关键的企业资源，企业针对内部员工有必要给予适度的激励，运用激励手段来激发潜在的创新性，提升员工具备的工作热情。推行现阶段的人力管理，就应当把绩效激励运用于全过程的管理环节，致力于创建透明化与公平化的激励机制。
1、企业绩效激励机制内容
从心理学视角来看，激励指的是运用特定的话语或者动作来激发情感，对于个体具备的潜能进行了全面激发。近些年以来，管理学更多运用了绩效激励。具体来讲，人力管理运用的绩效激励首先应当设置特定的激励目标，然后运用多样化的激励措施来满足精神性或者物质性的多层次需求，针对积极性进行调动并且提升整体上的业绩水准。通过运用激励机制，就能提升人力管理具备的实效性，因地制宜推行全方位的绩效激励，确保将其融入日常工作涉及到的各个流程中。面对市场化的激烈竞争，各个行业都承受着相对较重的竞争压力。为了提升自身具备的业绩水准，企业有必要运用多样化的措施来实现内部激励。因此可以得知，推行绩效激励的宗旨应当落实于创造性以及积极性的全面调动，进而提升了员工本身的满意程度。从组织系统角度来讲，激励机制涉及到相关的客体与主体，因地制宜推行全方位的激励手段。激励机制本身包含了精神性以及物质性的两类激励措施，其中的核心为绩效激励。通过运用绩效激励的措施，就能体现持久性与实效性的激励效果。
对于激励机制而言，其可经过一系列理性化制度来对激励客体与激励主体之间的交互加以作用，并且其在以下几方面中有着优越的表现效果：(1)对企业员工的个人动机进行强化，使其个人行为得以强化，有助于员工工作效率的提升：(2)对员工个体行为有着有效的改善，以便其活动目的与行为有所契合；(3)有助于提升员工的综合素质，督促其不断学习新鲜的知识，从而使其思想觉悟以及专业知识技能获得提升；(4)促进提升企业中员工与领导之间的感情，有助于团队协作精神的建立与培养，最终有利于提升企业的凝聚力。
2、当前企业人力资源管理绩效激励中存在的问题
2.1绩效考核制度设计缺乏系统性和科学性
1)考核分类。绩效考核分类明确性不足，无法细分各类工作性质的员工。如现行绩效考核制度并没有细化领导、一线技术人员与一般管理人员的绩效考核指标，导致不同工作性质的员工绩效工资差距较小。
2)考核内容。针对考核方式，基本选用的是“上级对下级”考核法，但并没有下级考核上级或同级互评等考核方式，同时，大多数考核都在处室间人员进行，并没有做关联处室间人员相互考核，且多注重民主考核，在工作业绩考核方面较少。
3)考核结果。第一，绩效考评结果较为片面，主要为发放年终奖等;第二，绩效考核结果不具透明性，且缺乏反馈机制，不能将反馈结果用于日常工作，也不能在培训、晋升等激励方面起到应有的积极作用。
2.2隐性激励缺乏
物质形式上的激励被称之为显性激励，隐性激励不仅包含精神层面，更强调的是一种预期，晋升激励与培训激励是隐性激励的主要表现形式。于事业单位而言，晋升激励仍有欠缺，如最高管理层一般属于直接任免性质，而中层干部都是领导直接提拔任命，基层员工想要利用晋升体系，快速实现自我价值难度较大。虽说员工岗位选择具有自主性，但在具体实施中，往往事与愿违，基本都属于直接安排。针对培训、后续教育方面，根据现状已无法满足现代人力资源发展需求。特别是管理岗位员工，培训机会较少，且大多培训考核也属于走过场，走形式，不具备实际意义。
2.3激励手段单一
单一的物质激励手段是事业单位常见的激励措施，在具体操作中，往往无法充分结合精神激励与物质激励，没有针对本单位自身情况，与员工需求实行激励手段，从而影响激励机制的发挥效果。
3、企业人力资源管理中绩效激励机制应用建议
3.1深入贯彻“以人为本”的企业管理思想
3.2准确定位绩效考核，完善绩效考核体系
在绩效考核工作中，建立完善的考核体系是基础工作，必须采取科学的措施，建立一整套完善的考评体系。结合考核对象所处岗位的工作性质、内容以及完成该项工作所必须履行的职责和义务，综合考虑考核者的实际情况，确定考核评价指标。针对那些关键指标，还要考虑企业今后的发展方向，做到合理制定和准确定位，尽量将考核过程制度化和程序化，为企业的管理和发展提供参考和依据。
3.3构建多元化的激励
为了避免单一式的激励，现阶段的绩效激励应当建立于多元化的前提下，因地制宜运用多样化的激励措施与激励途径。这是由于，不同类型的员工拥有各不相同的差异性需求，对此给予的激励措施也应当突显差异化。如果能够摆脱单一式的绩效激励，就能获得更高层次的激励效果。具体来讲，管理者既要关注优化配置各项薪酬，同时又要密切结合精神层次的多样化激励手段，例如人际关系层次的激励、晋升职位的激励以及其他类型的奖惩激励。薪酬机制本身应当体现适度性以及合理性，对于积极性进行了全方位的调动。通过运用多样化的激励手段，就能因地制宜构建全方位的绩效激励体系。
3.4注重隐性激励
与显性激励相对应的是隐性激励，隐性激励主要源于自我驱动力，晋升激励是其主要表现形式。完善晋升体系，可增加员工对单位的归属感，提升自身成就感。在完善晋升体系中，应以绩效考核成绩为参考依据，实施公开岗位竞聘制，为所有员工提供一个公平、公开、公正的平台。在完善晋升激励的同时，还要对考核不达标员工实施降级处理。充分实现晋升体系与工资体系挂钩，做到“晋升加薪，降级减薪”。
3.5适度进行激励
绩效激励最关键就在于把握限度，在明确激励限度的前提下才能致力于提升绩效激励具备的实效性。通常来讲，绩效激励本身涉及到刺激量以及刺激物的要素。企业如果要拥有相对更好的激励效应，则有必要密切结合上述的两项要素，因地制宜转化刺激量与刺激物，在此前提下实现二者之间的相互平衡。除此以外，企业还需密切关注惩罚性与奖励性的两类刺激措施，针对现有的奖惩机制予以正确运用。适度进行全面的绩效激励，此项举措有助于平衡各方的权益，同时也突显了更好的激励实效。目前的状态下，很多企业仍没有真正摆脱各种各样的无效激励，因此无法提升整体上的激励效果。依照传统思路，在某个时间段如果表现为相对低落的员工情绪，则有必要运用与之相应的激励手段。然而实质上，此种类型的激励手段通常都很难获得显著的成效性，因此构成了无效性的激励。因此企业如果要拥有更高层次的激励效果，就要选择合适的时机来进行激励，从源头入手保障了各项机制的顺利推行。
4、结语
由此可见，企业为了长远发展，有必要建立科学合理的企业绩效及激励机制，并且通过对激励机制以及绩效评价进行合理的应用，以此来吸引高学历的人才加盟，同时有助于对现有员工进行激励，利于工作质量以及企业凝聚力的提升。此外，对绩效评价体系与激励体系进行完善，可以确保企业市场竞争力的提升，对于企业的可持续发展目标的实现有着极为重要的意义。
参考文献
[1]潘英霞，范宝昌.激励机制在企业人力资源管理中的应用探讨[J].中国商论，2015(14)
[2]蒲晓珂.对企业人力资源管理中绩效激励机制的应用探讨[J].知识经济，2015(15)