导读:本文包含了激励因素满意度论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:铁路公安,基层民警,工作满意度,激励因素
激励因素满意度论文文献综述
陈菁菁[1]（2018）在《沈阳铁路公安基层民警工作满意度及激励因素研究》一文中研究指出随着铁路运输的客运量不断增加,铁路公安的民警同志们的工作负担也是逐年加大。各车站派出所作为各铁路公安局的基层单位,直接负责公安机关与铁路乘客及火车站周边民众的生命和财产安全,日常工作业务较为繁重,具体包括对火车站及铁路沿线的违法犯罪行为的侦办,以及为乘客及火车站周围的群众提供良好的公共服务等诸多职能。铁路公安基层民警的工作质量跟铁路运输及广大群众的生命财产安全挂钩。而铁路公安这份工作环境较差,薪资待遇相对较低,在工作中还承担着高压力、高风险等问题。上述问题导致了铁路公安基层民警的身心上的疲惫与倦怠,降低其对铁路公安工作的满意度。由于铁路公安相对其他行政机关而言,缺乏足够的职业发展空间,使得警察自我实现途不够顺畅,这些都对他们的工作积极性产生负面影响,往小了说影响铁路公安民警个人的工作状态,往大了说会造成整个铁路公安群体效率低下的严重问题。对此本文对沈阳铁路基层民警的工作满意度及激励机制进行了研究。本文通过对沈阳铁路公安基层民警的工作现状进行了调查研究,查阅了近年来沈阳铁路公安的基本情况及相关激励机制的实施情况,进而对近些年沈阳铁路公安的日常工作进行了总体的把握。调查的主要形式,对沈阳铁路公安涉及到的基层派出所进行了实地走访,以下发调查问卷为主并辅以相关访谈,对沈阳铁路公安的公安满意度进行了研究总结。通过对调研结果分析,整理出当前沈阳铁路公安在工作满意度及激励机制上存在的问题,并分析成因。最后针对性的提出对策建议,通过树立正确的激励意识、构建科学、适用的考核激励、注重物质奖励和精神奖励、优化基层民警工资环境等优化沈阳铁路公安基层民警对于工作的满意度,以达到提高铁路公安工作的效率的目的。(本文来源于《大连理工大学》期刊2018-10-06）
李璐[2]（2018）在《非物质激励因素对新生代知识型员工满意度影响研究》一文中研究指出伴随着互联网一起成长起来的新生代员工,身上深深烙印着鲜明的时代特征,多元化的性格特征、价值追求使得这一代员工与其他员工存在着明显差异。伴随着时间的推移,越来越多拥有高学历的新生代员工开始步入职场,并逐渐成长为企业的中坚力量,成为知识使用和创造的重要群体。通过激励手段来提高员工的满意度,是现阶段大部分企业管理者管理员工最常见的方式之一。对于新生代知识型员工的管理,传统的管理模式、激励模式效果已经大不如前。因此,结合新生代知识型员工个性特征,量体裁衣进行激励与管理,是现阶段组织管理他们比较有效的方法。本文旨在通过使用文献分析研究法、问卷调查法和统计分析方法研究非物质激励因素对新生代知识型员工满意度的影响,同时引入核心自我评价变量,研究核心自我评价对新生代知识型员工非物质激励因素对员工满意度影响的关系的调节作用。构建相关概念模型并进行了相关数据收集与分析。首先,通过相关文献学习概括总结现有研究成果;其次,在现有研究基础之上分析确定概念模型的相关变量;最后提出研究假设,并通过实证分析方法进行验证。通过本文研究,希望可以帮忙企业管理者更好的了解新生代知识型员工的多元化需求,以便寻求更好的激励措施来提高他们的满意度,继而提高员工的工作积极性并激发其工作热情,为管理这一群体员工提供一些借鉴与启发。通过一系列的研究,本文得到的研究结论可以概括为:(1)对于新生代知识型员工来说,非物质激励因素正向影响他们的满意度。也就是说,对他们进行非物质激励(包括个人发展、职场灵性和组织环境激励)可以显着提高他们的满意度;(2)新生代知识型员工的核心自我评价在非物质激励因素解释员工满意度的关系中起到调节作用,核心自我评价越高的个体,非物质激励因素产生的满意度就越高。(本文来源于《长安大学》期刊2018-04-26）
黄巾[3]（2017）在《中国西部卫生人力资源吸引和保持激励因素满意度研究》一文中研究指出研究背景:当前我国面临卫生人力资源数量短缺、质量不高与配置不合理的挑战,这一问题在西部经济欠发达的贫困与农村地区更为明显。随着近年来慢性病患病率的快速升高,我国城乡居民的医疗卫生服务需求均持续增加,卫生资源的配置不均衡与该需求之间形成巨大张力。西部经济欠发达的基层地区卫生人才队伍建设滞后、卫生人员数量少、质量低、布局和结构不合理、吸引和保留等激励机制不健全,也严重阻碍我国基本公共卫生服务的均等化进程和全民健康福祉的实现。基于此,有必要从满意度角度研究影响我国西部地区卫生人力资源吸引和保留的因素。研究目的:本研究旨在构建激励因素满意度测量指标来评价西部地区卫生人力资源的满意度状况,以定量的数据了解满意度总体水平与各个指标之间的分布比例,并分析不同特征的卫生人员在满意度上是否存在差异,最后结合定性访谈分析满意度水平的影响因素,进一步归纳总结西部地区卫生人力资源满意度现状并提出可行的对策建议。研究方法:用描述性分析方法分析西部样本省地区卫生人力资源概况;采用文献复习和专家咨询的方法构建激励因素满意度测量指标,并用聚类分析的方法将29个满意度指标划分为六个大维度;采用率、比的描述性分析、单因素方差分析、t检验、Pearson相关分析等定量研究满意度测评结果;用个人深度访谈的定性方法分析影响吸引与保持西部卫生工作人员的激励因素。研究结果:1.通过文献复习与专家咨询构建了满意度量表指标,分别是“您现有的知识水平”、“月薪”、“医疗工作的在岗培训”、“参加学术研究的机会”、“技术职称的晋升”、“事业发展的机会”、“您所在医院的领导和管理能力”等29个指标;2.聚类分析的方法将量表指标划分为六大维度,分别是:工作回报、工作本身、个人发展、工作关系、领导能力、工作环境;3.四个样本省激励因素满意度定量研究结果:四省调查对象在各个满意度之间的分布比例数据显示,满意度得分最高的五个指标依次是“同事之间的关系”、“上级对您工作的认可”、“同事对您工作的认可”、“您与患者的融洽度”、“当地气候”,满意度得分最低的五个指标是“月津贴”、“假期”、“月薪”等;各项指标的满意度得分在不同级别的医疗机构间、不同样本省之间、不同职称之间以及不同学历之间存在差异;4.定性访谈结果进一步证实西部地区卫生人力资源存在的问题,具体包括:卫生人员数量不足,乡镇和村级卫生机构人才更稀缺,且引进困难、流失严重,人才吸引和保留机制不畅;医务人员收入与付出不成正比,工作压力大;编制制度落后;政府对医院的管理体制僵化;乡镇和县级医院职位晋升受限等。建议:1.对待村医:赋予其职业身份认同;提高待遇;增加培训机会;2.关于乡镇卫生院:合理设置编制、实现报酬公平;解除职称晋升限制;改革管理体制;3.关于县医院:实现同工同酬;增加培训机会;打破职称晋升限制;协调多重监管与“政策塞车”问题等;4.适度调整制度政策,向基层倾斜;5.创新贫困基层地区医学人才培养模式;6.协调卫生人力政策与其它相关政策之间的矛盾;7.做好医学道德的宣传工作。(本文来源于《宁夏医科大学》期刊2017-03-01）
林琳,丁晶宏,万秦,张挽澜,李振燕[4]（2016）在《不同岗位序列员工工作满意度及主要激励因素研究》一文中研究指出目的探讨综合医院不同岗位序列员工工作满意度及激励策略。方法选取某叁甲医院1 740名员工,采用方差分析比较不同岗位序列员工满意度差异。采用最小二乘法计算不同岗位序列员工满意度各条目得分。采用主成分分析法计算不同岗位序列员工满意度各构成指标在相应岗位总体满意度中的权重系数。结果医生、护士群体的工作满意度相对较低,技术员的满意度相对较高。各岗位激励指标,医生为"职称评定制度"、"保障部门支持"和"付出回报匹配";护士为"绩效工资分配"、"职业安全保障"、"付出回报匹配"和"参与管理机会";技术员为"职称评定制度"和"值班制度安排";行政后勤人员为"职务晋升机会"、"个人能力发挥"和"培训进修机会"。结论不同岗位序列员工的需求偏好以及对各激励指标的满意度感受存在差异,医院人力资源管理应掌握员工不同需要,构建多层次、多元化的激励机制。(本文来源于《中国卫生质量管理》期刊2016年03期）
栗瑞,黄文缨,张朝阳[5]（2016）在《我国乡镇卫生院医务人员工作满意度及激励因素分析》一文中研究指出目的:了解乡镇卫生院医务人员工作状况,分析影响其满意度的主要因素,探讨医务人员激励的政策设计。方法:利用国家卫生计生委项目资金监管服务中心在10个省22家乡镇卫生院开展的人员激励机制现场调查,采取定量分析和定性分析相结合的方法。结果:58.5%的医务人员对其收入不满意,85%以上的医务人员了解其收入分配制度和绩效激励制度;除了基本社会保险外,67%的医务人员有医疗责任险;医务人员平均每周工作52.8小时,平均每月值夜班7.2次。58.1%的医务人员认为工作负荷较大;14.5%的医务人员对培训感到满意。结论:当前乡镇卫生院医务人员对薪酬水平、培训晋升满意度不高,非经济因素的激励作用难以发挥,需要从收入保障、职业发展及结合单位的个人绩效考核等方面实施激励。(本文来源于《医学与社会》期刊2016年03期）
郭玮[6]（2015）在《非物质激励因素对知识型员工工作满意度影响的研究》一文中研究指出知识经济时代背景下,专业知识与技术对企业的生存与发展起着举足轻重的作用。而各种专业知识就掌握在拥有它们的员工手里。企业运作的各个环节,开始由大量掌握了知识、技术和经验的人员填充,知识型员工为企业的发展与有效竞争提供了强大的支撑作用。但是在知识型员工队伍壮大、为企业带来效益的同时,也带来了巨大的管理问题。因为知识型员工多为高知群体,他们在拥有丰富的专业知识和技能的同时,也有着独特的思维模式和价值观,进而对企业的期望值就会比较高,这种期望既包括物质方面的报酬,也包括非物质方面、精神方面的满足等等,例如和谐的企业文化、个人晋升发展机会、良好工作环境、职业的价值等等。长期以来,在物质激励方面,世界各国,包括中国在内,在企业管理界都得到的充足的发展,也取得了满意的效果。但在21世纪的今天,在物质极大丰富的同时,人们发现幸福指数越来越低,而且物质越来越很难满足人的需求。一个新的管理难题摆在了世界各国的管理者面前。而在非物质激励的形式上,往往缺乏创新,仍然停留在书面表彰等传统方式上,缺少有效的激励方式来满足知识型员工的需求。在与知识型员工进行沟通时,通常采用分派命令的方式,使得知识型员工的心理预期难以实现,出现了知识型员工工作归属感低、离职意向高现象。本文旨在探明非物质激励因素与知识型员工对工作满意度之间的评价关系。由于知识型员工的工作模式以脑力劳动为主,进而性格与情绪将成为影响员工工作满意度的重要因素,因此本文将个性特征作为调节变量,研究在不同个性特征下,非物质激励因素对知识型员工工作满意度的影响。通过本研究,可以帮助管理者获得非物质激励因素怎样影响知识型员工的工作满意度,同时也可以对每种非物质激励因素影响进行比较,从而为企业管理者提供一些有益的借鉴,期望帮助企业管理者在实施过程中有的放矢。(本文来源于《首都经济贸易大学》期刊2015-04-01）
钱丽霞[7]（2013）在《寿险营销员对激励因素满意度的实证分析》一文中研究指出本文针对保险公司对寿险营销员所采用的众多激励因素,运用调查问卷方法进行统计分析,度量激励因素满意度和构建满意度方程模型,据此提出优化寿险营销员激励方案的建议。(本文来源于《安徽科技》期刊2013年12期）
王晓妮,戴榕娟,汪际[8]（2012）在《部分军队医院护士长激励因素满意度的调查》一文中研究指出目的了解部分军队医院护士长激励因素满意度的情况,为制定有效的激励机制提供依据。方法 2011年1月,采用自制问卷对某驻地3所军队中心医院的81名护士长进行调查,了解其对激励因素的满意度情况。结果激励因素满意度各维度的得分中,爱与归属维度的得分最低,满意度得分最高;环境、物质利益和报酬维度的得分最高,满意度得分最低。不同婚姻状况、用工性质及工作年限的护士长爱与归属维度得分的差异有统计学意义(P<0.05);担任护士长不同年限的护士长自我实现维度得分的差异有统计学意义(P<0.05);其余各维度得分的差异均无统计学意义(P>0.05)。结论医院管理者应充分认识到加强护士长队伍建设的重要性,考虑护士长的个性特点和个体差异,有针对性地制定激励措施,提高护士长的工作积极性。(本文来源于《解放军护理杂志》期刊2012年23期）
黄莹莹[9]（2012）在《快餐业基层员工满意度现状与激励因素研究》一文中研究指出近些年来,中国的餐饮行业,尤其是快餐行业一直呈现着高速的发展趋势,但快餐连锁企业的管理方式与方法是否能适应目前的发展,员工管理和激励是否能够跟的上时代的步伐,这是一个值得研究的课题。本论文将以连锁快餐企业为主要研究企业,以在其中工作的服务员、收银员、送餐员、保洁与厨师这五个类型的基层员工作为研究对象,找寻这些基层劳务员工作满意与不满意的根源,及个人信息与工作动机、需求、满意度之间的关系,勾勒出每个职位员工的需求结构,了解员工对于各项激励因素的重视程度与满意程度。最后提出针对于该特殊劳务群体的激励策略以供企业参考。(本文来源于《市场周刊(理论研究)》期刊2012年05期）
刘文涛[10]（2012）在《北京铁路局职工工作满意度和激励因素关系的研究》一文中研究指出本论文在大量阅读研究工作满意度和员工激励相关文献的基础上,针对铁路企业人才严重流失的现象,结合目前北京铁路局用人管理机制和职工工作满意度测评,深入分析了目前铁路企业工作满意度情况,既丰富了该理论的研究对象,又对解释我国铁路企业人才流失的现象有一定的意义,同时,通过进一步提出的激励机制改善分析与设计探讨,对企业如何完善其用人制度,构建合理的人力资源管理体系有一定指导意义。(1)绪论。通过国内外对工作满意度和激励相关文献的分析和综述,在深入理解前人研究方法和成功研究案例的基础上,结合本论文研究背景,提出了本研究的意义和主要研究内容、思路和创新点。(2)铁路企业人员激励概况。以作者所在单位北京铁路局为实例,在对北京铁路局组织机构及人员结构进行分析的基础上,对目前铁路局的人力资源管理现状进行了深入分析。(3)职工工作满意度测评。在前章对北京铁路局人员管理现状进行深入分析的基础上,对目前职工工作满意度进行测评,并对测评结果及影响整体工作满意度的因素的影响程度进行进一步定量分析,为后续章节进行激励改善提供依据。(4)职工激励机制改善。在前章分析的基础上,对影响职工整体工作满意度大且在满意度测评得分较低的因素进行进一步分析,提出改善措施,以指导铁路企业完善人员用工机制,提高职工工作满意度和忠诚度。最后,本研究在结合我国铁路企业具体情况的前提下,探讨分析以上研究结果,建议铁路企业应从以下几个方面做出改进：建立公平合理的薪酬体系、加强培训、建立公平竞争的晋升机制、提升福利待遇。(本文来源于《西南交通大学》期刊2012-05-01）
激励因素满意度论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
伴随着互联网一起成长起来的新生代员工,身上深深烙印着鲜明的时代特征,多元化的性格特征、价值追求使得这一代员工与其他员工存在着明显差异。伴随着时间的推移,越来越多拥有高学历的新生代员工开始步入职场,并逐渐成长为企业的中坚力量,成为知识使用和创造的重要群体。通过激励手段来提高员工的满意度,是现阶段大部分企业管理者管理员工最常见的方式之一。对于新生代知识型员工的管理,传统的管理模式、激励模式效果已经大不如前。因此,结合新生代知识型员工个性特征,量体裁衣进行激励与管理,是现阶段组织管理他们比较有效的方法。本文旨在通过使用文献分析研究法、问卷调查法和统计分析方法研究非物质激励因素对新生代知识型员工满意度的影响,同时引入核心自我评价变量,研究核心自我评价对新生代知识型员工非物质激励因素对员工满意度影响的关系的调节作用。构建相关概念模型并进行了相关数据收集与分析。首先,通过相关文献学习概括总结现有研究成果;其次,在现有研究基础之上分析确定概念模型的相关变量;最后提出研究假设,并通过实证分析方法进行验证。通过本文研究,希望可以帮忙企业管理者更好的了解新生代知识型员工的多元化需求,以便寻求更好的激励措施来提高他们的满意度,继而提高员工的工作积极性并激发其工作热情,为管理这一群体员工提供一些借鉴与启发。通过一系列的研究,本文得到的研究结论可以概括为:(1)对于新生代知识型员工来说,非物质激励因素正向影响他们的满意度。也就是说,对他们进行非物质激励(包括个人发展、职场灵性和组织环境激励)可以显着提高他们的满意度;(2)新生代知识型员工的核心自我评价在非物质激励因素解释员工满意度的关系中起到调节作用,核心自我评价越高的个体,非物质激励因素产生的满意度就越高。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
激励因素满意度论文参考文献
[1].陈菁菁.沈阳铁路公安基层民警工作满意度及激励因素研究[D].大连理工大学.2018
[2].李璐.非物质激励因素对新生代知识型员工满意度影响研究[D].长安大学.2018
[3].黄巾.中国西部卫生人力资源吸引和保持激励因素满意度研究[D].宁夏医科大学.2017
[4].林琳,丁晶宏,万秦,张挽澜,李振燕.不同岗位序列员工工作满意度及主要激励因素研究[J].中国卫生质量管理.2016
[5].栗瑞,黄文缨,张朝阳.我国乡镇卫生院医务人员工作满意度及激励因素分析[J].医学与社会.2016
[6].郭玮.非物质激励因素对知识型员工工作满意度影响的研究[D].首都经济贸易大学.2015
[7].钱丽霞.寿险营销员对激励因素满意度的实证分析[J].安徽科技.2013
[8].王晓妮,戴榕娟,汪际.部分军队医院护士长激励因素满意度的调查[J].解放军护理杂志.2012
[9].黄莹莹.快餐业基层员工满意度现状与激励因素研究[J].市场周刊(理论研究).2012
[10].刘文涛.北京铁路局职工工作满意度和激励因素关系的研究[D].西南交通大学.2012