一、高校辅导员应让学生学会自我管理（论文文献综述）
张春霞[1]（2021）在《柔性管理在高职院校班级管理中的运用研究》文中进行了进一步梳理班级是学生学习和活动的主要场所。良好的班级环境对学生的身心发展作用直接、影响深远。实施“以人为本”的教育,要求我们在班级建设中既要重视共性要求又要充分尊重每个学生的个性化发展诉求,努力创设团结紧张、严肃活泼的组织氛围。本文借鉴柔性管理的基本理念,对高职班级的柔性管理问题进行探讨,为探索更加适应新时代学生特点和教育现代化要求的高职班级管理改革提供参考。本文以SQ职业技术学院作为研究对象,在具体的分析过程中选择使用文献法、问卷调查法等相关的研究方法。针对目前SQ职业技术学院班级管理存在的问题及原因进行深入研究,通过研究发现,班级在具体的建设过程中,总会存在着这样或者那样的缺陷,例如管理制度不够完善,相关的规章制度有待进一步细化;辅导员与学生之间的沟通较少,忽视学生的主观能动性,有的甚至采用放养的方式对学生进行管理,在日常班级管理中对学生缺乏必要的人文关怀;管理过程中忽视了学生的个体性差异等,造成这些问题的主要原因包括辅导员对班级管理缺乏正确认识,学校的评价管理制度存在缺陷,学生自身层次差异较大等。针对上述问题和原因,结合SQ职业技术学院的实际情况,提出了一系列推动该校班级柔性管理改革的对策和建议,如建立刚柔结合科学班级管理制度,树立柔性管理理念,构建柔性管理文化等,以期推动包括SQ职业技术学院在内的职业院校班级管理水平的提升。
汪磊磊[2]（2021）在《高校辅导员工作时间及分配研究 ——一种社会时间观的视角》文中进行了进一步梳理随着经济、科技的发展,社会节奏越来越快,人们也逐渐感受到时间的宝贵和稀缺。对于专门培养高等人才的高校来说,早已经不是昔日人们印象中的象牙塔形象。不管是高校的学生还是工作人员,都有着同样的感受,尤其是高校里以学生为中心的工作群体——高校辅导员来说更甚。工作时间长、工作忙是高校辅导员的工作常态。研究具体现状并打破辅导员的时间困境,对于新时代辅导员队伍建设来说有着重要性和必要性。本研究从社会时间观的角度,以高校辅导员的工作时间长度、时间分配和工作感受作为切入点,重点探讨在社会时间视角下,高校辅导员的时间困境以及成因和对应的改善策略。社会时间观不只是从量化的角度去看待时间,更注重时间内在质性的意义。因此,以社会时间观研究高校辅导员的工作境况,能够更深层地凸显本质问题。本研究综合文献法、问卷法和访谈法对高校辅导员的工作境况进行调查。问卷研究发现,从工作时间的长度上看,高校辅导员工作时间高于法定标准工时,常常扩展到本为正常的家庭时间以及休闲时间之中。从工作时间的分配上看,辅导员的大部分时间和精力分配在学生的服务和管理工作中,个人发展时间明显不足。访谈研究发现,高校辅导员普遍产生的“时间不够用”、“工作时间过长”的感受一部分原因是在工作时间的量上确实比法定工作时间长,另一方面从工作时间的质上来看,工作时间密度过大、互动时间难以主宰、自我时间的稀缺、制度时间的浪费、文化时间的固化等都会影响辅导员的时间感受。从辅导员自身角度分析,辅导员时间管理现状、工作习惯、职业对象都会产生影响;从高校组织层面分析,学校的分工安排、评价机制、保障机制也有一定影响。最后,关于改善高校辅导员目前的工作时间过长的现状,从社会时间的量的度量上看,辅导员个人层面应当做到的包括:适当地学习时间管理的技巧和知识,提高自身的软硬件能力;学校层面应当完善辅导员的评价机制、提供合理的保障、加强职能部门的服务意识;教育部门应当不止于制定政策,更要跟踪推进政策的落实。从提高工作时间的质上来看,高校辅导员自身要保持积极心态,善于从繁琐的工作中学习;从学校层面来说,要开始合理摈弃部分制度时间、保障辅导员的个性化时间需求,以及保障辅导员的收入。
卜燕翔[3]（2021）在《高校辅导员在培养学前教育专业学生自我管理能力中的反思》文中认为经济水平的提升改善了社会发展环境,人才培养一直是我国发展的重点。当前社会对人才的要求逐渐提高,学前教育专业向多样化方向发展。在此情况下,高校辅导员在对学前教育专业学生的自我管理能力进行培养时,应进行反思。本文对培养学前教育专业学生做管理能力的意义分析,提出该专业学生的行为特点,并对学前教育专业学生自我管理能力培养策略进行分析。
刘苗[4]（2020）在《民办高校辅导员职业能力评价及提升策略研究 ——以石家庄L学院为例》文中研究指明民办高校辅导员作为高等教育管理队伍中的重要一员,其职业能力的高低将直接影响高校立德树人目标的实现。随着社会发展,大学生管理工作面临新的挑战,而大学生的成长与辅导员的能力息息相关,此时的辅导员工作压力越来越大,对职业能力的要求越来越高。所以,提升辅导员职业能力是当下民办高校迫在眉捷的工作。因此,本文对民办高校辅导员职业能力提升策略研究就显得十分有意义。本文以石家庄L学院辅导员为研究对象,根据《高校辅导员职业能力标准（暂行）》的相关要求,结合孙宇（2017）等人的研究,经过修正后构建出民办高校辅导员职业能力评价体系,包括基础职业能力、群体工作能力、专业指导能力、发展提升能力、职业道德表现能力这5项一级指标和17项二级指标。应用层次分析法对民办高校辅导员职业能力评价体系进行权重分析。运用问卷调查法收集辅导员调查问卷的各项数据,利用模糊综合评价法,对接受问卷调查的石家庄L学院辅导员老师职业能力进行评价,发现其存在的问题并从国家、社会、学校及辅导员自身四个方面提出提升民办高校辅导员职业能力的策略。本文在指标体系构建方面,结合民办高校具体情况,创新性地提出将民办辅导员教育管理能力、民办高校集体建设能力、民办教育舆论宣传能力、民办教育统筹协调能力、民办高校招生创收能力、民办高校企业文化认同作为衡量辅导员职业能力的标准,将定量分析应用于民办高校辅导员的职业能力评价中,打破局限在教育范畴分析辅导员职业能力的现状。
李晓杰[5]（2020）在《新时代高校辅导员核心素养培育研究》文中研究说明本文研究高校辅导员核心素养的含义和培育问题,从理论、实践的维度对高校辅导员核心素养的内涵进行完善和丰富,对高校辅导员核心素养培育研究的视域进行拓宽和延展。作为一个较新的选题,高校辅导员核心素养培育研究依托于坚实的马克思主义关于人的全面发展理论和习近平青年观理论,强调运用更为有效直接的方式展开研究。本文在考究大量相关文献,借鉴已有相关研究成果的基础上,结合笔者二十年来做辅导员的工作经验,总结提出了高校辅导员核心素养的概念:辅导员日常思想政治教育和管理工作所需要的素质与修养,是辅导员在思想政治教育和管理实践活动过程中逐步形成并表现出来的适应辅导员终身发展、可持续发展的人格品质与关键能力。本文从四个部分对辅导员核心素养进行系统分析和总结。辅导员核心素养是辅导员在实践工作过程中,逐步形成的适应个人终生发展和社会发展需要的必备品格与关键能力,是所有辅导员应具有的共同素养,是最关键、最必要的共同素养,代表辅导员个体应该达成的最低共同要求,是每个辅导员都必须学会获得的不可或缺的素养,是关于辅导员知识、技能、情感、态度、价值观等多方面要求的结合体。辅导员核心素养指向过程,关注辅导员成长过程中的体悟。同时,辅导员核心素养兼具核心价值性、稳定性、开放性、发展性和独特性,是一个与时俱进的动态优化过程。辅导员核心素养是辅导员知识、能力和态度等的综合表现。辅导员核心素养同时具有辅导员个人价值和社会价值,是对辅导员个体和思想政治工作整体都具有积极意义的重要素养。辅导员核心素养可以为辅导员职业方向选择提供参考依据,可以提升高校辅导员的能力体系建设效果,帮助学校实现大学生思想政治教育工作的总体规划的落地,可以帮助学校建立统一的辅导员人才标准,为完善辅导员的筛选、管理及考核体系提供帮助,全面提升辅导员管理水平。辅导员核心素养可以进一步促进辅导员发展,促进大学生全面发展的功能,促进学校全面发展。辅导员核心素养兼顾辅导员个体与后续学习、思政实践和自我发展的关系。这三个领域具有较大的普遍性与概括性,基本能够涵盖辅导员核心素养的全部内容。辅导员核心素养具有终生发展性,也具有阶段性。辅导员核心素养是所有辅导员都应该具备的素养,每个辅导员都需要不断发展,具有终生的连续性。同时,辅导员核心素养发展的连续性并不否认辅导员核心素养表现出的阶段性特点。辅导员核心素养在辅导员不同工作阶段中的着重点有所不同。在现有理论成果的基础上,依据辅导员工作性质、辅导员工作内容和辅导员工作目标,基于政策文件研读和大学生核心素养构成要素,通过分析辅导员肩负的时代角色,分析优秀辅导员的特征和分析相关思政学者的研究结果标志性地推演出高校辅导员核心素养的构成要素:政治素养、道德素养、理论素养、管理素养、合作素养和媒介素养,通过论证完成对高校辅导员核心素养的模型构建并借助数学中的道格拉斯生产函数模型和几何模型对辅导员核心素养的构成要素进行深入解读。高校辅导员核心素养培育就是要落实辅导员核心素养稳步性提升的问题,为此就要搭建一个科学有效的高校辅导员核心素养培育体系。高校辅导员核心素养培育体系是一个螺旋上升曲折前进的过程,同时也是连续的,动态的,最终能够实现高校辅导员核心素养从低核心素养表现状况向高核心素养表现状况的转变。高校辅导员核心素养的稳步性提升是高校辅导员核心素养培育的根基与源源不竭的动力。本文抓住这个重点和实际操作的难点,综合运用辅导员核心素养考核体系结果,高校辅导员核心素养培育要紧紧围绕“内在进取和外在导向、目标多重性与整体性、阶段性与连续性、组织性与效益增升、应变性与延展性和考核双连环”的培育规律,秉承“实践性原则、以人为本原则、系统化原则、可持续发展原则、科学性原则、时代性原则”的培育原则,处理好“理性与感性、理论与经验、认识与实践、外输与内学、外部引导与自主发展、发展与适应”的矛盾关系,逐步实施“科学的制度、平台搭建和个人努力”三大培育途径。在辅导员核心素养评价上,本文基于高校辅导员核素养模型的基本结构和培育实践,设计出以过程评价与终结评价相结合、定性评价与定量评价相结合、减负评价与增效评价相结合、动态评价和静态评价相结合、实绩分析和综合比较相结合、微观分析与宏观分析相结合的体现新时代特色的辅导员核心素养成长档案评价方法,可以对辅导员进行系统性、公正性、科学性并充满人文关怀的评价。评价的主要目的是为了全面了解、掌握辅导员的学习、工作历程,激励辅导员的学习、工作以及改进培育方式、改变学习方法、提高工作效率。对辅导员核心素养评价的根本目的是有效地引导其思想政治教育和管理素养的提升,积极促进辅导员的职业化、专业化和专家化发展,不断提高辅导员的专业化水平,从而最终实现辅导员队伍整体质量的提高。
陆思雨[6]（2020）在《新时代背景下高校本科辅导员胜任力模型探究》文中研究指明随着国家对人才培养质量要求的不断提升,对辅导员队伍建设的要求也在逐年提高。大学生是国家和民族明天的希望,承担着建设祖国的重大责任,而高校辅导员是人才培养的中坚力量,在人才培养中起着重要作用,也是大学生在大学中接触最为密切的人。在新时代背景下,面对这些出生在“00后”的大学生的不同特点,如何招聘到符合新时代背景下工作需要的辅导员,如何对辅导员开展针对性的工作培训,如何对辅导员开展切实有效的考核提拔等问题亟需解决。本研究通过阅读大量辅导员胜任力相关文献,对高校本科辅导员的工作要求、胜任力模型研究现状等进行了全面梳理,结合现有研究成果,编制本研究的开放式调查问卷。以电子科技大学2016-2019级在校本科生为调查对象,开展开放式问卷调查,收集新时代背景下高校本科辅导员的胜任特征词条。参考胜任力词典,对开放式问卷收集到的词条进行清洗,整理出本研究的胜任特征词条库。然后与电子科技大学本科辅导员开展访谈,通过将交流内容记录、整理,补充完善胜任词条库,并在每次访谈结束时,邀请被访谈者在词条库中勾选他们认为重要的辅导员胜任特征词条。结合现有成熟量表,将前三项研究得到的胜任特征词条进行整理,编制本研究的胜任力行为问卷,向电子科技大学在职本科辅导员开展调查,对收集的结果进行统计分析,构建出新时代背景下高校本科辅导员胜任力模型。笔者构建的新时代背景下高校本科辅导员胜任力模型共有三个维度,由26项胜任特征构成。这三个维度分别是:个性特质,包括乐观开朗、个人魅力、细心、正直、宽容豁达、亲和力、政治素养、上进心等8个胜任特征;知识-能力,包括学科知识、创新能力、职业技能、自我管理、培养他人、沟通能力、抗压能力、理论水平、团队领导、学习能力、组织能力、分析能力等12个胜任特征;工作品质,包括爱心、积极主动、耐心、责任心、职业认同、自信心等6个胜任特征。最后,本研究也结合以上相关结论,对新时代背景下高校本科辅导员的招聘选拔、培训开发、薪酬体系等给出了笔者的建议。
向伟[7]（2020）在《新时代高校辅导员素质及提升策略研究》文中进行了进一步梳理中华人民共和国成立七十多年以来,辅导员制度在我国高校逐步得到发展与完善,成为我国高等教育体系的重要组成部分。高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量,他们担负着培育社会主义人才的重要责任,承担着引领大学生健康成长成才的光荣使命。党的十八大以来,习近平总书记高度重视高校思想政治教育工作,尤其强调教师队伍建设对于高校人才培养的战略意义。2018年5月4日,习近平总书记在北京大学师生座谈会上指出,建设政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的高素质教师队伍是大学建设的基础性工作。党的十九大报告明确指出,高校要牢牢把握意识形态工作的领导权,落实立德树人的根本任务,在教育公平、学生资助、就业创业等方面要有新举措。这些规定对新时代高校辅导员的素质提出了更高的要求。因此,在新的时代背景下,如何建设一支高素质的高校辅导员队伍,已成为一项极为迫切的重要任务。那么,什么是新时代高校辅导员的素质?怎样实证分析新时代高校辅导员的素质结构?怎样科学评估新时代高校辅导员的素质现状?如何有效提升新时代高校辅导员的素质?带着这些问题,本文以高校辅导员素质的内涵、素质结构为逻辑起点,始终把围绕“是什么?怎么样?为什么?怎么办?”作为本文的研究脉络,对新时代高校辅导员的素质进行比较深入系统的研究。全文除了绪论和结语之外,共分为六个部分。第一部分:阐述高校辅导员素质研究的理论依据。本文的理论依据主要包括三个部分:马克思主义关于人的全面发展理论、习近平立德树人教育观和素质建构理论。其中,马克思主义关于人的全面发展理论为本研究提供了重要的思想指南,习近平立德树人教育观为本研究确立了新的时代坐标,素质建构理论为本研究提供了重要的方法学借鉴。第二部分:初步建构新时代高校辅导员素质结构模型。高校辅导员素质结构如何,不同学者提出了不同的学术观点。本部分首先聚焦新时代高校辅导员的素质特征词,通过关键行为事件访谈法、内容分析法初步提炼出58项高校辅导员素质特征词,并在此基础上对高校辅导员素质进行了理论建构,最后得出新时代高校辅导员的素质包括了育人情感与价值观、育人学识、育人能力、育人品质、育人个性与动机五个初始维度。第三部分:正式编制与确定高校辅导员素质测评问卷,并对各维度之间的关系进行探索。将收集整理的58项高校辅导员素质特征词,编制成《新时代高校辅导员素质测评问卷》,并对此进行质量检验。通过第一次施测对测评问卷进行探索性因素分析,信效度检验结果表明,新时代高校辅导员的素质主要由六个维度组成,包括:育人情感与价值观、育人个性与动机、育人学识、育人能力、育人心理素质和育人身体素质,这比之前理论建构的维度多出了一个。经过进一步的统计分析结果表明,新时代高校辅导员六维度结构模型比较稳定,具有较高的信效度。第四部分:使用自编的《新时代高校辅导员素质测评问卷》对当前我国高校辅导员的素质现状进行了实证考量。对辅导员的素质测评采用了辅导员自我评价与大学生他评相结合的调查方式,调查结果表明:新时代高校辅导员的整体素质呈现良好的发展态势,但仍存在一些不容忽视的问题。具体而言主要表现在如下几个方面:其一,育人情感与价值观是新时代高校辅导员的硬核素质;其二,育人心理素质是新时代高校辅导员素质的优势所在;其三,育人学识是新时代高校辅导员素质的主要弱项;其四,科学研究能力和网络思想政治教育能力是新时代高校辅导员育人能力的两大短板;其五,育人身体素质欠缺主要聚焦于高校辅导员的睡眠质量上;其六,育人个性与动机偏差集中体现在辅导员的创新性上。最后,本研究还发现新时代高校辅导员的素质评价存在性别、工作年限、专业、年级、评优与否等人口学差异。第五部分:本研究从两个方面对新时代高校辅导员的素质现状进行原因探析。一方面,分析新时代高校辅导员素质呈现良好发展态势的原因,主要从国家宏观层面、学校中观层面和个人微观层面进行多视角的阐述;另一方面,有针对性地分析高校辅导员存在素质偏差的主要原因,文章从国家、学校等外部要素和个体自身的内部要素进行了深入的剖析。第六部分:立足本次的研究调查结论,文章最后从新时代高校辅导员素质的六个维度入手,以国家层面、学校层面和辅导员个人层面为结构框架,提出了相关的建议与对策。其中,提出了新时代高校辅导员素质培养的六点建议,它们分别为:优化辅导员育人情感与价值观、提升高校辅导员的育人心理素质、补足高校辅导员育人学识的短板、强化高校辅导员的育人能力、培育高校辅导员的育人个性与动机、重视提升高校辅导员的育人身体素质。
郝臻威[8]（2020）在《独立学院辅导员职业能力提升研究 ——以南京地区为例》文中指出本文主要采用了实证研究的方法,对在宁独立学院的辅导员进行了调查,探讨了独立学院辅导员职业能力的现状、问题以及提升的对策建议。基于心理学、教育学和管理学等理论基础,从辅导员职业能力发展、职业能力建设和胜任力等三方面,工作满意度、职业发展意愿、职业能力水平自我评价、专业知识能力、问题处理能力、研究能力、工作能力、领导能力、自我管理能力九个维度进行了分析,通过问卷调查的结果总结辅导员职业能力的现状、问题、原因同时提出提升职业能力的对策。通过如上研究,得出的结论有,一是问卷数据反映出当前辅导员职业能力发展情况、职业能力建设和胜任力等三方面均处于在整体偏低的状态,职业能力水平仍需要进一步提升;二是在大量问卷调查数据支撑和理论基础分析的基础上,总结出独立学院辅导员职业能力存在的问题,如独立学院培养机制缺失、独立学院晋升淘汰机制缺失等问题,为了能够进一步分析以上问题出现的原因,本研究从辅导员自身角色定位不清、辅导员高期望的价值冲突、辅导员工作心里压力大和辅导员职业生涯不清晰四方面进行了原因剖析;三是提出了六方面对策和建议,如加强辅导员组织管理能力、职业能力的培养、科学合理的制定辅导员晋升和淘汰制度、辅导员科学合理自我定位、辅导员合理定位期望价值、辅导员注重自身道德素质和身心健康的提升、辅导员注重自身科研能力和自我发展能力的提升。
苏亚杰[9]（2019）在《高校辅导员职业能力研究》文中指出中国当代大学生是国家核心竞争力的重要因素,是实现中华民族伟大复兴中国梦的强大力量。高校辅导员是高校学生思想政治教育工作的骨干力量,肩负着立德树人的神圣使命,其基本素养和职业能力直接影响着高校人才培养的质量与水平。近年来,党和国家根据世情、国情的变化,高度重视高校思想政治教育,把高校辅导员队伍建设纳入了重要议事日程,出台了一系列重要措施,大力推进辅导员专业化职业化进程。随着辅导员专业化职业化的深入发展,辅导员职业能力的理论研究与实践探索引起了学界的广泛关注并成为辅导员工作的热点问题。本研究以马克思主义关于人的全面发展学说、高校思想政治教育理论为基本理论,以高校辅导员在思想政治教育工作中的重要地位为前提,以辅导员职业能力及其提升为主线,按照“为什么”、“是什么”、“怎么做”的探索思路,把握辅导员职业能力发展的实然状态、应然态势、必然走向之间的逻辑联系,确定高校辅导员职业能力及其提升的路径作为研究脉络。全文除导论、结语外,共分六个部分。研究内容分四个方面展开。第一,从辅导员职业能力所涉相关概念问题入手,阐述了辅导员职业能力的主要功能及其价值形态,找出辅导员职业能力发挥的特殊功能价值,阐述了辅导员职业能力的政治属性、教育属性、实践属性以及综合属性等特征。依据国家相关政策文件精神和学界关于教师专业能力的探讨,剖析了辅导员职业能力的支撑要素,即情意要素、知识要素和技能要素,并进而阐明了辅导员职业能力的框架体系。本文认为,辅导员职业能力体系具有多维性,既有平面形态,也有层级形态。在层级形态上体现为,以思想政治教育能力为核心,以职业基本能力、职业核心能力和职业拓展能力为主要内涵层次的能力框架体系。叙述了辅导员职业基础能力、职业核心能力、职业拓展能力三种能力类型及其逻辑联系,阐明了辅导员职业能力各要素的内涵与意义指向,在探索构筑辅导员职业能力框架体系中,寻求破解辅导员职业能力发展的前提性、实践性困惑,意在从探讨辅导员职业能力的基本理论范畴中探寻辅导员职业能力的发展规律,并为研究辅导员职业能力发展的实践路径作前提性铺垫。第二,在新时代,高校辅导员要实现职业能力的提升,必须具备相应的基本条件。本文阐明了辅导员职业能力发展所应具备的思想基础、专业基础、知识基础和实践基础等问题,重在说明:辅导员职业能力的发展与提升和社会政治经济文化尤其是教育的发展息息相关。重在揭示:辅导员职业能力的提升既要有一定的专业技能和知识文化积累,也要有理想信念、价值追求等精神源泉与和谐共进的辅导员共同体的团结协作力量;既要通过实践磨练、实践反思和实践领悟来增长才干,也必须依靠和充分发掘社会给予的条件和环境力量。通过探讨辅导员职业能力发展规律推进辅导员职业能力培养过程与辅导员自我发展过程的有机结合,实现内在的主体性发展与外在的激励性、教育性、约束性的环境氛围和谐统一,推进辅导员能力培养的理论体系创新。第三,研究辅导员职业能力的提升,需要正确分析辅导员职业能力发展的现状与时代要求,从问题的分析中找到职业能力发展的对策,从时代的挑战与机遇中找到前进的方向。本文从辅导员职业能力发展的实际出发,以探寻辅导员职业能力提升的可行性路径为目标指向,深入分析总结了辅导员职业能力发展的成效,剖析了制约辅导员职业能力发展的问题瓶颈,从工作内容缺少具体规定性、培养措施的不完善、制度机制不健全等角度探讨了问题的归因。从价值观、科技发展、新时代能力要求等方面分析了新时期辅导员职业能力提升所面临的新挑战,从高校思想政治工作的新地位、辅导员专业化的快速行进、互联网与新媒体技术的发展等角度阐述了时代给予的新机遇,意在说明挑战与机遇并存,辅导员职业能力提升应抓住机遇,乘势而起。第四,推进辅导员职业能力提升,需要不断拓宽实践路径。本文首先阐述了坚持立德树人根本任务、树立以人为本价值取向、塑造信息时代辅导员新形象等新时代发展理念,然后较为详尽地探讨了辅导员职业能力提升的宏观策略、实践路径以及支撑体系。在宏观策略上,提出了完善辅导员工作体系与运行模式、拓宽能力提升的战略视野、筑牢能力发展的理论根基等方面的新见解;在实践路径上提出了完善能力训练体系、提供辅导员能力发展优质服务、提升辅导员学术研究素养等方面的可操作性措施,意在丰富和完善辅导员能力提升的措施体系;在支撑体系上,阐述了完善选聘机制、优化激励机制、改革管理机制、加强保障机制等方面的意见和建议,以期为教育行政部门和学校研究制定相关决策提供参考和启示。本文以构建合理的辅导员职业能力结构体系为理论尝试,以拓宽辅导员职业能力培养的实践路径为要点,以帮助辅导员提高职业能力水平并进而提高育人本领为目标,进行辅导员职业能力发展理论以及辅导员职业能力提升实践路径的探讨,以期为中国经济社会发展和又红又专的高素质人才培养做出应有的贡献。
杨锟[10]（2019）在《普通高校辅导员队伍建设研究 ——以H省高校为案例》文中认为高校辅导员队伍是我国高校思想政治工作战线上的一支重要力量,在中国共产党的坚强领导和悉心关怀下为高校思想政治教育事业做出了重要贡献。目前,我国高校辅导员队伍建设在取得长足进步的同时,也遇到一些困难和亟待解决的问题,例如队伍结构不合理、配备数量不够、专业化水平偏低、流动性大、整体科研能力偏弱、整体待遇偏低等。习近平新时代中国特色社会主义建设思想的提出,为当前高校辅导员队伍建设提供了新的契机和更高的要求。如何让高校辅导员队伍适应新时代条件下高校思想政治教育目标要求,如何让高校辅导员队伍在新时代思想政治教育战线上发挥符合时代发展要求的新作用,是新时代思想政治教育研究领域的重要课题,也是本项研究渴望去探索的目标。研究者首先探讨了辅导员队伍建设的内涵、特征、功能及理论基础。在此基础上回顾高校辅导员队伍的建设历程,并突出强调高校辅导员队伍的红色基因及其当代价值,进而把视角重点转向辅导员队伍建设的现状研究上,聚焦现实问题,以H省高校辅导员队伍建设为案例对高校辅导员队伍建设情况的现状和问题做出实证分析,并揭示问题背后的深层次原因,提出新时代加强和改进高校辅导员队伍建设的理性思考和解决策略。论文第一章是绪论。介绍了本项研究的缘起及研究意义、研究文献综述、本项研究的研究内容、重点、难点以及研究方法等,在此基础上,对辅导员队伍建设的相关问题依次展开论述。论文第二章探讨了辅导员队伍建设的基本问题。研究者首先对“辅导员队伍建设”的内涵和论域进行探讨,以阐明辅导员队伍建设是什么,它包含哪些方面的内容等。论文认为辅导员队伍建设应包含四个方面的内容:思想认识建设、管理机制建设、政策保障建设和素质能力建设。本章还对辅导员队伍的特征和功能展开描述,认为辅导员队伍具有政治性、专业性、综合性、协同性等特征,具备教育功能、管理功能、稳定功能、资源和信息整合等功能;本章最后一节介绍了高校辅导员队伍建设实践的理论基础,认为支撑辅导员队伍建设实践的理论资源有人的全面发展理论、社会分工理论、职业胜任力构建理论等。论文第三章探讨了辅导员队伍建设的历程。首先强调了高校辅导员队伍是一支传承了中国共产党领导的中国革命红色基因的光荣队伍,并从五四运动中国共产党青年思想政治教育、黄埔军校的中国共产党思想政治教育传统、“三湾改编”基层思想政治教育工作者地位的强化、古田会议思想政治教育者制度化以及红军学校中“政治指导员”制度的实施等来发掘、激活辅导员制度的红色基因;其次,研究者梳理了新中国高校辅导员队伍的建设历程,并把这个过程梳理成五个历史阶段。分别是:建国初期高校辅导员队伍建设的开端、文革期间高校辅导员队伍建设的停滞、改革开放后高校辅导员队伍建设的恢复和巩固、新世纪高校辅导员队伍建设的新发展、新时代高校辅导员队伍建设的新变革。通过对发展历程的介绍,探讨了各个时期的辅导员队伍建设政策演进情况;最后,论文对辅导员队伍建设的地位和价值进行必要的探讨,认为辅导员队伍及其建设是引领大学生成长成才的重要保障,是高校思想政治教育主体架构的重要构成,是实现高校思想政治教育价值的重要力量。论文第四章探讨高校辅导员队伍建设的现状。研究者通过案例分析以实证方法开展研究。归纳高校辅导员队伍建设情况的现状和存在的问题,并揭示问题背后的深层次原因。文中以H省高校辅导员队伍建设的现状为例,通过问卷调查等形式深入考察了辅导员队伍配备数量不够、专业化水平偏低、队伍稳定性不强等问题的实际情况,并依据实际数据作出相应的问题的成因分析.论文第五章针对辅导员队伍建设出现的若干问题及原因,提出了新时代加强和改进我国高校辅导员队伍建设的理性思考和相应解决策略。从政府层面、高校层面和辅导员层面探讨如何让高校辅导员队伍建设适应新时代要求的问题。认为政府层面应完善制度设计,高校层面则应加强对政策的执行与落实,辅导员层面应全方位激活队伍建设的内生动力。论文的结论部分研究者认为新时代高校辅导员队伍建设的方向和目标是实现现代化,并且要开阔眼界,拓展辅导员队伍建设的国际视野;同时要在辅导员队伍建设过程中发扬“人本精神”的建设理念。
二、高校辅导员应让学生学会自我管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、高校辅导员应让学生学会自我管理（论文提纲范文）
（1）柔性管理在高职院校班级管理中的运用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的和意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、相关概念 |
| (一)班级管理 |
| (二)柔性管理 |
| (三)高职院校 |
| 四、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)研究评述 |
| 五、研究思路、内容与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究内容 |
| (三)研究方法 |
| 第一章 高职院校班级柔性管理的必要性分析 |
| 一、柔性管理特征 |
| (一)管理理念上坚持“以人为本” |
| (二)管理方式灵活多样 |
| (三)作用机制持久有效 |
| (四)管理视野更加开阔 |
| 二、高职院校班级柔性管理原则 |
| (一)发展目标导向原则 |
| (二)尊重个性选择原则 |
| (三)情感化管理原则 |
| (四)以人为本原则 |
| (五)刚柔并济原则 |
| 三、高职院校班级柔性管理的必要性 |
| (一)适应学生身心发展特点的内在要求 |
| (二)柔性管理可作为刚性管理的补充 |
| (三)柔性管理符合高职院校的培养目标 |
| 第二章 高职院校班级管理的现状分析——以SQ职业技术学院为例 |
| 一、SQ职业技术学院班级管理问卷调查 |
| (一)调查目的 |
| (二)调查内容 |
| (三)调查对象 |
| (四)调查过程 |
| (五)调查结果及分析 |
| 二、SQ职业技术学院班级管理存在的问题及原因分析 |
| (一)管理制度不够完善 |
| (二)管理方法缺乏人文关怀 |
| (三)管理过程中缺乏对学生个体性差异的认识 |
| (四)管理评价存在缺陷 |
| 第三章 高职院校班级实施柔性管理的策略 |
| 一、建立刚柔结合科学班级管理制度 |
| (一)健全奖励和处罚制度 |
| (二)营造奋发进取的氛围 |
| 二、树立柔性管理理念 |
| (一)转变传统管理理念 |
| (二)坚持以生为本的理念 |
| 三、构建柔性管理文化 |
| (一)建立柔性校园文化 |
| (二)塑造柔性班级精神 |
| 四、充分调动学生主观能动性 |
| (一)实施柔性决策,鼓励学生参与 |
| (二)运用柔性策略,做到因材施教 |
| (三)增加实践活动,促进柔性交流 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 SQ职业技术学院班级管理现状调査问卷 |
| 后记 |
（2）高校辅导员工作时间及分配研究 ——一种社会时间观的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题缘起 |
| 1.1.1 时间的魅力 |
| 1.1.2 时代的要求 |
| 1.1.3 实践的困境 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 核心概念 |
| 1.4.1 高校辅导员 |
| 1.4.2 工作时间 |
| 1.4.3 时间分配 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 问卷法 |
| 1.5.2 访谈法 |
| 第2章 文献综述与理论基础 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 关于高校教师工作时间及分配的研究 |
| 2.1.2 关于高校辅导员工作时间及分配的研究 |
| 2.1.3 文献评述 |
| 2.2 时间内涵的发展 |
| 2.3 社会时间 |
| 2.4 社会时间结构 |
| 2.4.1 个体的—自我时间 |
| 2.4.2 群体的—互动时间和制度时间 |
| 2.4.3 文化的—循环时间 |
| 第3章 高校辅导员工作时间长度与分配的现状及特征 |
| 3.1 研究的设计 |
| 3.1.1 问卷编制及说明 |
| 3.1.2 问卷信度检验 |
| 3.1.3 研究假设 |
| 3.2 问卷的收集与样本分析 |
| 3.3 高校辅导员工作时间长度的现状与特征 |
| 3.3.1 高校辅导员工作时间长度现状描述 |
| 3.3.2 高校辅导员工作时间长度的总体特征 |
| 3.3.4 高校辅导员工作时间长度的人口学特征 |
| 3.4 高校辅导员工作时间分配现状与特征 |
| 3.4.1 高校辅导员工作时间分配的内涵 |
| 3.4.2 高校辅导员工作时间分配的现状 |
| 3.4.3 高校辅导员工作时间分配的特点 |
| 3.5 小结 |
| 第4章 社会时间视角下高校辅导员工作时间的困境分析 |
| 4.1 高校辅导员工作日的一天 |
| 4.1.1 围绕学生的一天 |
| 4.1.2 思政教育的一天 |
| 4.1.3 计划性极强的一天 |
| 4.1.4 不慌不忙的一天 |
| 4.1.5 工作生活兼顾的一天 |
| 4.1.6 小结 |
| 4.2 社会时间结构视角下高校辅导员的时间困境 |
| 4.2.1 量上极度稀缺的自我时间 |
| 4.2.2 质上难以专注的自我时间 |
| 4.2.3 无法主宰的互动时间 |
| 4.2.4 不合理的制度时间 |
| 4.2.5 固化的文化时间 |
| 4.3 小结 |
| 第5章 时间的质和量——高校辅导员时间困境的破解 |
| 5.1 高校辅导员工作时间量的合理化 |
| 5.1.1 辅导员自身层面 |
| 5.1.2 学校组织层面 |
| 5.2 高校辅导员工作时间质的优化 |
| 5.2.1 辅导员自身层面 |
| 5.2.2 高校组织层面 |
| 第6章 结语 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究反思 |
| 参考文献 |
| 附录A 高校辅导员工作时间及分配现状调查问卷 |
| 附录B 高校辅导员工作时间及分配访谈提纲 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
（3）高校辅导员在培养学前教育专业学生自我管理能力中的反思（论文提纲范文）
| 一、学前教育专业学生应具备的能力 |
| 二、培养学前教育专业学生自我管理能力的意义 |
| (一)满足当前时代发展需求 |
| (二)满足专业发展趋势 |
| (三)培养行业必备素养 |
| 三、学前教育专业学生的行为现状 |
| (一)缺少学习目标，职业方向模糊 |
| (二)心智发育尚不成熟，从众心理严重 |
| (三)自制力不足，缺乏学习意志力 |
| 四、学前教育专业学生自我管理能力培养策略 |
| (一)明确定位辅导员专业角色，加强理论知识学习力度 |
| (二)以年级特点为依据开展主题教育活动 |
| (三)完善学生管理制度、确保自我管理能力的提升 |
| 五、结语 |
（4）民办高校辅导员职业能力评价及提升策略研究 ——以石家庄L学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3 本文研究方法及技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究技术路线 |
| 1.4 本文的创新点 |
| 第二章 相关概念及基础理论 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 辅导员 |
| 2.1.2 职业能力 |
| 2.1.3 民办高校辅导员 |
| 2.1.4 辅导员职业能力内涵 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 模糊数学综合评价理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 马斯洛需求层次理论 |
| 第三章 民办高校辅导员职业能力评价体系 |
| 3.1 民办高校辅导员职业能力评价体系设计 |
| 3.1.1 民办高校辅导员职业能力要求 |
| 3.1.2 建立民办高校辅导员职业能力评价体系 |
| 3.2 构建民办高校辅导员职业能力评价体系 |
| 3.2.1 层次分析法分析步骤 |
| 3.2.2 建立指标层次结构 |
| 3.2.3 构造评价判断矩阵 |
| 3.2.4 权重计算 |
| 3.2.5 一致性检验 |
| 第四章 民办高校辅导员职业能力评价及分析—以石家庄L学院为例 |
| 4.1 石家庄L学院概况 |
| 4.2 石家庄L学院辅导员职业能力评价 |
| 4.2.1 建立因素集、权重集和评价集 |
| 4.2.2 整体辅导员职业能力模糊评价 |
| 4.2.3 个体辅导员职业能力模糊评价 |
| 4.3 石家庄L学院辅导员职业能力总体分析 |
| 4.3.1 辅导员职业能力评价结果分析 |
| 4.3.2 辅导员职业能力差异性分析 |
| 4.4 影响石家庄L学院辅导员职业能力的因素分析 |
| 4.4.1 国家政策层面 |
| 4.4.2 社会发展层面 |
| 4.4.3 学校管理层面 |
| 4.4.4 辅导员自身层面 |
| 第五章 提升民办高校辅导员职业能力的策略 |
| 5.1 国家政策层面 |
| 5.1.1 构建系统化的政策支持体系,提供强有力的政策保证 |
| 5.1.2 注重从属性政策建设,提升政策支持的针对性 |
| 5.2 社会发展层面 |
| 5.2.1 创建民办教育正确的社会舆论宣传导向 |
| 5.2.2 加大国家政策法规的支持力度 |
| 5.2.3 进一步完善民办高校辅导员的社会保障体系 |
| 5.3 学校管理层面 |
| 5.3.1 学校加强重视,提高辅导员教育管理能力 |
| 5.3.2 提高辅导员科学创新能力 |
| 5.3.3 完善辅导员考核机制 |
| 5.3.4 加强辅导员自学和培训能力 |
| 5.3.5 完善晋升制度 |
| 5.3.6 建立有效的激励机制,强化职业发展动力 |
| 5.4 辅导员自身层面 |
| 5.4.1 加强自我职业归属感 |
| 5.4.2 加强自我完善意识 |
| 5.4.3 提升自我管理能力 |
| 5.4.4 提高招生创收能力 |
| 5.4.5 提升企业文化的认同 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 :调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（5）新时代高校辅导员核心素养培育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| (一)选题背景 |
| (二)选题价值 |
| 二、研究综述 |
| (一)国内文献综述 |
| (二)国外文献综述 |
| 三、研究方法和创新之处 |
| (一)研究方法 |
| (二)创新之处 |
| 注释 |
| 第一章 辅导员核心素养的科学内涵及其价值 |
| 一、辅导员核心素养的含义及其特征 |
| (一)能力、素质和素养的概念及相互关系 |
| (二)核心素养的含义和特征 |
| (三)辅导员核心素养的内涵和结构 |
| 二、辅导员核心素养的价值和功能 |
| (一)辅导员核心素养的价值 |
| (二)辅导员核心素养的功能 |
| 三、辅导员核心素养的理论基础 |
| (一)马克思主义关于人的全面发展理论 |
| (二)习近平关于青年工作的重要论述 |
| 注释 |
| 第二章 辅导员核心素养要素结构模型 |
| 一、辅导员核心素养要素的构成依据 |
| (一)辅导员核心素养的理论依据 |
| (二)辅导员核心素养的政策依据 |
| (三)辅导员核心素养的实践依据 |
| 二、辅导员核心素养构成要素 |
| (一)政治素养 |
| (二)道德素养 |
| (三)理论素养 |
| (四)管理素养 |
| (五)合作素养 |
| (六)媒介素养 |
| 三、辅导员核心素养的模型要素及其模型解读 |
| (一)辅导员核心素养的模型来源 |
| (二)辅导员核心素养的模型构成 |
| (三)辅导员核心素养的模型解读 |
| 注释 |
| 第三章 辅导员核心素养培育规律及原则 |
| 一、辅导员核心素养的培育规律 |
| (一)高校辅导员成长的三个阶段 |
| (二)高校辅导员核心素养培育的一般规律 |
| 二、辅导员核心素养的培育原则 |
| (一)实践性原则 |
| (二)人本性原则 |
| (三)系统性原则 |
| (四)发展性原则 |
| (五)科学性原则 |
| (六)时代性原则 |
| 三、辅导员核心素养培育过程中应处理好四对辩证关系 |
| (一)理论与经验的关系 |
| (二)外输与内学的关系 |
| (三)外引与自发的关系 |
| (四)发展与适应的关系 |
| 注释 |
| 第四章 辅导员核心素养培育途径 |
| 一、辅导员核心素养培育的主要方式 |
| (一)自发式 |
| (二)外控式 |
| (三)内控式 |
| 二、科学的制度是辅导员核心素养培育的切实保障 |
| (一)建立健全辅导员为中心的培育制度 |
| (二)建立健全辅导员分类分层培育制度 |
| (三)建立健全辅导员福利待遇激励制度 |
| (四)建立健全辅导员伦理道德监督制度 |
| 三、积极搭建辅导员核心素养培育平台 |
| (一)建立常态化的辅导员核心素养培训机制 |
| (二)打造核心素养提升为目标的学习共同体 |
| (三)搭建辅导员学习发展平台 |
| (四)搭建和创设校际交流平台 |
| 四、个人努力是培育辅导员核心素养的根本 |
| (一)理论学习 |
| (二)个人实践 |
| (三)自我反思 |
| (四)科研探索 |
| 注释 |
| 第五章 辅导员核心素养培育评价 |
| 一、辅导员核心素养培育评价的原则 |
| (一)系统性原则 |
| (二)发展性原则 |
| (三)开放性原则 |
| (四)科学性原则 |
| (五)公正性原则 |
| (六)关怀性原则 |
| 二、辅导员核心素养培育评价的策略 |
| (一)过程评价与终结评价相结合 |
| (二)定性评价与定量评价相结合 |
| (三)减负评价与增效评价相结合 |
| (四)动态评价与静态评价相结合 |
| (五)实绩分析与综合比较相结合 |
| (六)微观分析与宏观分析相结合 |
| 三、辅导员核心素养成长档案评价法 |
| (一)辅导员核心素养成长档案评价的含义 |
| (二)辅导员核心素养成长档案评价的特性 |
| (三)辅导员核心素养成长档案的结构设计 |
| 注释 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（6）新时代背景下高校本科辅导员胜任力模型探究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究的创新点与不足 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究内容 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 胜任力的定义和研究方法 |
| 2.1.1 胜任力的定义 |
| 2.1.2 胜任力的测评方法 |
| 2.2 胜任力模型的概念与应用 |
| 2.2.1 胜任力模型 |
| 2.2.2 高校辅导员的胜任力模型 |
| 第三章 研究设计 |
| 3.1 高校辅导员的概念界定与工作要求 |
| 3.1.1 高校辅导员的概念界定 |
| 3.1.2 高校辅导员的工作要求 |
| 3.2 研究过程 |
| 3.2.1 开放式问卷调查 |
| 3.2.2 胜任力词典 |
| 3.2.3 行为事件访谈 |
| 3.2.4 辅导员胜任力调查问卷构建 |
| 第四章 研究结果 |
| 4.1 样本与数据 |
| 4.2 信度分析 |
| 4.3 效度分析 |
| 4.4 结果与分析 |
| 4.4.1 以考核优秀为导向的胜任特征 |
| 4.4.2 以个人获奖为导向的胜任特征 |
| 4.4.3 以学生获奖为导向的胜任特征 |
| 4.4.4 以工作年限为导向的胜任特征 |
| 4.5 本章小节 |
| 第五章 高校本科辅导员胜任力模型的应用 |
| 5.1 高校本科辅导员胜任力模型与高校辅导员的招聘选拔 |
| 5.2 高校本科辅导员胜任力模型与高校辅导员的培训开发 |
| 5.3 高校本科辅导员胜任力模型与高校辅导员的薪酬体系 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 本研究的结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 :高校本科辅导员胜任力调查问卷(学生) |
| 附录二 :高校本科辅导员胜任力模型访谈纲要 |
| 附录三 :高校本科辅导员行为事件访谈分析案例 |
| 附录四 :高校本科辅导员胜任力调查问卷(辅导员) |
（7）新时代高校辅导员素质及提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、问题的提出与研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、研究思路与方法 |
| 四、研究的创新之处 |
| 五、相关概念的界定 |
| 第一章 新时代高校辅导员素质研究的理论基础 |
| 第一节 马克思主义关于人的全面发展理论 |
| 一、马克思主义关于人的全面发展理论的发展概况 |
| 二、马克思主义关于人的全面发展理论的主要内涵 |
| 三、马克思主义关于人的全面发展的条件 |
| 四、马克思主义关于人的全面发展理论的启示 |
| 第二节 习近平立德树人教育观 |
| 一、习近平立德树人教育观的主要内容 |
| 二、习近平立德树人教育观的启示 |
| 第三节 素质模型建构理论 |
| 一、素质模型建构的主要类型 |
| 二、素质模型建构的方法与技术 |
| 三、素质模型理论对本研究的启示 |
| 第二章 新时代高校辅导员素质结构的初步探索 |
| 第一节 新时代高校辅导员素质特征词的提取及模型的初构 |
| 一、行为事件访谈法和扎根理论概述 |
| 二、行为事件访谈对象的基本资料 |
| 三、行为事件访谈提纲的确定 |
| 四、行为事件访谈资料的收集过程 |
| 五、新时代高校辅导员素质结构的初步确立 |
| 第二节 新时代高校辅导员素质特征词的修订及其完善 |
| 一、内容分析法的概述 |
| 二、以《全国高校辅导员先进事迹选编》作为内容分析的蓝本 |
| 三、内容分析资料的获取过程 |
| 四、内容分析的研究结果 |
| 第三章 高校辅导员素质测评问卷的编制及关系特征探讨 |
| 第一节 新时代高校辅导员素质测评问卷的编制 |
| 一、高校辅导员素质测评初始问卷的具体条目 |
| 二、高校辅导员素质测评初始问卷的信效度检验 |
| 第二节 高校辅导员素质结构模型的确立及其相互关系的探讨 |
| 一、新时代高校辅导员素质结构模型的确立 |
| 二、新时代高校辅导员素质结构模型的相互关系 |
| 第三节 新时代高校辅导员素质的主要特征 |
| 一、政治性是新时代高校辅导员素质的首要特征 |
| 二、育人性是新时代高校辅导员素质的本质特征 |
| 三、多纬度是新时代高校辅导员素质的基本特征 |
| 第四章 新时代高校辅导员素质现状的实证考量 |
| 第一节 从辅导员的视角测评新时代高校辅导员素质现状 |
| 一、辅导员对新时代高校辅导员素质的总体评价 |
| 二、辅导员对新时代高校辅导员素质不同维度的评价 |
| 三、辅导员对新时代高校辅导员素质评价的差异性分析 |
| 第二节 从大学生的视角考量新时代高校辅导员素质现状 |
| 一、大学生对高校辅导员素质现状的总体评价 |
| 二、大学生对新时代高校辅导员素质不同维度的评价 |
| 三、大学生对高校辅导员素质评价的差异性分析 |
| 第三节 新时代高校辅导员素质测评的研究结论 |
| 一、育人情感与价值观是高校辅导员素质的硬核 |
| 二、育人心理素质是高校辅导员素质的优势所在 |
| 三、育人学识是新时代高校辅导员素质的主要弱项 |
| 四、科研能力和网络思政教育能力是育人能力的两大短板 |
| 五、育人身体素质欠缺主要聚焦在睡眠质量上 |
| 六、育人个性与动机偏差集中体现在创新性上 |
| 第五章 新时代高校辅导员素质的影响因素探析 |
| 第一节 新时代高校辅导员素质整体良好的原因探析 |
| 一、国家政策制度的顶层设计 |
| 二、学校相关举措的完善落实 |
| 三、辅导员知情行的协同促进 |
| 第二节 新时代高校辅导员素质偏差问题的具体分析 |
| 一、访谈对象与访谈提纲的确立 |
| 二、相关素质偏差问题的具体分析 |
| 第六章 新时代高校辅导员素质提升的建议与对策 |
| 第一节 优化新时代高校辅导员的育人情感与价值观 |
| 一、培育尊重与认同辅导员的良好社会氛围 |
| 二、学校应把好辅导员育人情感与价值观的招聘关 |
| 三、自我参与和自我反思相结合 |
| 第二节 提升新时代高校辅导员的心理素质 |
| 一、加强社会心理服务体系建设 |
| 二、缓解辅导员压力源,开发心理资本 |
| 三、认知重构和社会链接相结合 |
| 第三节 补足新时代高校辅导员育人学识的短板 |
| 一、增设辅导员培养专业(方向) |
| 二、学校应加强辅导员的在职培训 |
| 三、端正学习态度和明确学习行为相结合 |
| 第四节 强化新时代高校辅导员的育人能力 |
| 一、科学规划国家政策制度 |
| 二、发挥学校辅导员考核制度的激励作用 |
| 三、提升科研能力和网络思政教育能力相结合 |
| 第五节 培育新时代高校辅导员的育人个性与动机 |
| 一、营造尊师爱生的评价文化 |
| 二、自我个性的修炼与完善相结合 |
| 第六节 提高新时代高校辅导员的身体素质 |
| 一、落实“健康中国”与“全民健身”国家战略 |
| 二、夯实学校的条件、经费与制度保障 |
| 三、提高健身意识和自觉健身行为相结合 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）独立学院辅导员职业能力提升研究 ——以南京地区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、选题的缘由 |
| 二、国内研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| 三、研究方法与意义 |
| (一)研究方法 |
| (二)研究意义 |
| (三)创新之处及趋势 |
| 第一章 独立学院辅导员职业能力的理论内涵 |
| 一、辅导员职业能力的内涵与特征分析 |
| (一)辅导员的角色定位及工作内容 |
| (二)辅导员职业能力的内涵分析 |
| 二、独立学院辅导员职业能力分析 |
| (一)独立学院的性质 |
| (二)独立学院辅导员的职业环境特征 |
| (三)独立学院辅导员职业能力的特点 |
| 三、独立学院辅导员职业能力的理论基础 |
| (一)心理学基础 |
| (二)教育学基础 |
| (三)管理学基础 |
| 第二章 南京地区独立学院辅导员职业能力现状调查 |
| 一、开展独立学院辅导员职业能力与现状调查的基本情况 |
| (一)问卷题目的收集与编制 |
| (二)问卷题目的编制 |
| (三)调查对象 |
| (四)统计工具 |
| 二、独立学院辅导员职业能力现状调查结果分析 |
| (一)独立学院辅导员职业发展能力的调查结果 |
| (二)独立学院辅导员职业能力建设的调查结果 |
| (三)独立学院辅导员职业胜任力的调查结果 |
| 第三章 独立学院辅导员职业能力提升存在问题及成因分析 |
| 一、独立学院辅导员培养存在的问题及成因分析 |
| (一)独立学院培养机制有待提高 |
| (二)独立学院晋升淘汰机制不完善 |
| 二、独立学院辅导员职业能力存在问题及成因分析 |
| (一)独立学院辅导员自身角色定位不清 |
| (二)独立学院辅导员高期望的价值冲突 |
| (三)独立学院辅导员工作心理压力大 |
| (四)独立学院辅导员职业生涯不清晰 |
| 第四章 独立学院辅导员职业能力提升的对策及路径思考 |
| 一、心理学视角下独立学院辅导员职业能力提升的对策及路径 |
| (一)独立学院辅导员注重自身道德素质和身心健康的提升 |
| (二)独立学院辅导员科学合理自我定位 |
| (三)独立学院辅导员合理定位期望价值 |
| 二、教育学视角下独立学院辅导员职业能力提升的对策及路径 |
| (一)提高独立学院辅导员专业知识能力 |
| (二)提升独立学院辅导员问题处理能力 |
| (三)强化独立学院辅导员研究能力 |
| 三、管理学视角下独立学院辅导员职业能力提升的对策及路径 |
| (一)加强辅导员组织管理能力、职业能力的培养 |
| (二)科学合理的制定辅导员晋升和淘汰制度 |
| (三)独立学院辅导员领导能力和自我管理能力的提高 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录：独立学院辅导员职业能力现状的调查问卷 |
| 后记 |
（9）高校辅导员职业能力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)研究综述 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究创新之处 |
| 注释 |
| 第一章 高校辅导员职业能力相关问题的阐释 |
| 一、相关概念的分析与界定 |
| (一)高校辅导员概念内涵 |
| (二)高校辅导员职业能力 |
| 二、高校辅导员职业能力的价值功能 |
| (一)高校辅导员职业能力的价值形态 |
| (二)高校辅导员职业能力的主要功能 |
| 三、高校辅导员职业能力的主要特征 |
| (一)高校辅导员职业能力政治性的本质特征 |
| (二)高校辅导员职业能力教育性的基本特征 |
| (三)高校辅导员职业能力实践性的职业特征 |
| (四)高校辅导职业能力综合性的岗位特征 |
| 注释 |
| 第二章 高校辅导员职业能力研究的理论基础 |
| 一、马克思主义人的全面发展理论 |
| (一)马克思主义人的全面发展理论的主要内涵 |
| (二)马克思主义人的全面发展理论的中国化发展 |
| (三)马克思主义人的全面发展理论的重要指导意义 |
| 二、中国特色的思想政治教育理论 |
| (一)思想政治教育的主要内涵 |
| (二)高校思想政治教育的理论体系 |
| (三)思想政治教育理论的指导意义 |
| 三、职业发展理论借鉴 |
| (一)萨柏的职业生涯发展理论 |
| (二)帕森斯的人职匹配理论 |
| (三)霍兰德的职业兴趣理论 |
| (四)职业发展理论的借鉴意义 |
| 四、国外激励理论的借鉴 |
| (一)马斯洛的需求层次理论 |
| (二)麦克莱兰的成就需要理论 |
| (三)弗鲁姆的期望理论 |
| (四)亚当斯的公平理论 |
| (五)国外激励理论的借鉴意义 |
| 注释 |
| 第三章 高校辅导员职业能力的结构体系 |
| 一、高校辅导员职业能力体系的认知依据 |
| (一)国家对辅导员职业能力的相关要求 |
| (二)教师职业能力结构研究的学术启迪 |
| (三)高校辅导员职业能力大赛中的实践指向 |
| 二、高校辅导员职业能力体系的支撑要素 |
| (一)高校辅导员职业能力的情意要素 |
| (二)高校辅导员职业能力的知识要素 |
| (三)高校辅导员职业能力的技能要素 |
| 三、高校辅导员职业能力体系的多维建构 |
| (一)高校辅导员职业能力的平面样态 |
| (二)高校辅导员职业能力的层级形态 |
| (三)高校辅导员职业基础能力的范围 |
| (四)高校辅导员职业核心能力的指向 |
| (五)高校辅导员职业拓展能力的意义 |
| 注释 |
| 第四章 高校辅导员职业能力发展的基本条件 |
| 一、高校辅导员职业能力发展的思想条件 |
| (一)高校辅导员应具有自主奉献精神 |
| (二)高校辅导员职业能力的自我追求 |
| (三)高校辅导员职业群体的和谐共进 |
| 二、高校辅导员职业能力发展的专业条件 |
| (一)高校辅导员职业的专业化意蕴 |
| (二)高校专业定向是辅导员职业能力形成的基本前提 |
| (三)高校职业认同是辅导员职业能力提升的重要基因 |
| 三、高校辅导员职业能力发展的知识条件 |
| (一)高校辅导员专业知识结构的主要特征 |
| (二)高校辅导员专业知识增长的充分条件 |
| (三)高校辅导员专业知识发展的自主建构 |
| 四、高校辅导员职业能力发展的实践条件 |
| (一)高校辅导员职业使命的实践品性 |
| (二)高校辅导员职业能力的实践磨练 |
| (三)高校辅导员职业能力的实践反思 |
| 注释 |
| 第五章 高校辅导员职业能力现状与时代挑战 |
| 一、高校辅导员职业能力发展的已有成效 |
| (一)高校辅导员队伍建设的国家战略 |
| (二)高校辅导员专业化发展有序行进 |
| (三)高校辅导员职业化内容不断丰富 |
| (四)高校辅导员职业能力发展的成绩 |
| 二、高校辅导员职业能力发展的现存问题 |
| (一)知识自我更新和建构能力不足 |
| (二)可持续发展的专业能力有欠缺 |
| 三、高校辅导员职业能力发展的问题归因 |
| (一)工作内容缺少具体的规定性 |
| (二)提高职业能力的措施不完善 |
| (三)能力提升的制度机制不健全 |
| 四、高校辅导员职业能力发展的新挑战 |
| (一)多元多样价值观的挑战 |
| (二)科技创新与发展的挑战 |
| (三)素养和能力要求的挑战 |
| 五、高校辅导员职业能力发展的新机遇 |
| (一)高校思想政治工作的崭新定位 |
| (二)高校辅导员专业化建设的快速运行 |
| (三)互联网与新媒体技术的新支撑 |
| 注释 |
| 第六章 高校辅导员职业能力提升的实践路径 |
| 一、树立高校辅导员职业能力提升的时代理念 |
| (一)坚持立德树人的根本任务 |
| (二)树立以人为本的价值取向 |
| (三)塑造信息时代高校辅导员形象 |
| 二、确立高校辅导员职业能力提升的宏观策略 |
| (一)完善高校辅导员职业工作体系 |
| (二)开阔能力提升的战略视野 |
| (三)筑牢能力发展的理论根基 |
| 三、拓宽高校辅导员职业能力提升的实践路径 |
| (一)完善高校辅导员职业能力培训体系 |
| (二)提供高校辅导员职业能力发展优质服务 |
| (三)引领高校辅导员大力提升学术研究素养 |
| 四、构建高校辅导员职业能力提升的支撑体系 |
| (一)完善选聘机制保证辅导员的入口通畅 |
| (二)优化激励机制激发高校辅导员的内在动力 |
| (三)改革管理机制推进高校辅导员的能力培养 |
| (四)加强保障机制支撑高校辅导员的能力建设 |
| 注释 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）普通高校辅导员队伍建设研究 ——以H省高校为案例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究缘起和意义 |
| 一、研究缘起 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、研究概况 |
| 二、研究侧重点 |
| 三、研究趋势 |
| 四、研究述评 |
| 第三节 研究内容和重点难点 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究的重点难点 |
| 第四节 研究方法 |
| 一、文献研究 |
| 二、政策解析 |
| 三、调查研究 |
| 四、跨学科研究 |
| 第二章 高校辅导员队伍建设概述及理论基础 |
| 第一节 高校辅导员队伍建设的内涵 |
| 一、思想认识建设 |
| 二、管理机制建设 |
| 三、政策保障建设 |
| 四、素质能力建设 |
| 第二节 高校辅导员队伍的特征 |
| 一、政治性特征 |
| 二、专业性特征 |
| 三、综合性特征 |
| 四、协同性特征 |
| 第三节 高校辅导员队伍的功能 |
| 一、教育功能 |
| 二、管理功能 |
| 三、服务功能 |
| 四、稳定功能 |
| 五、资源与信息整合功能 |
| 第四节 高校辅导员队伍建设实践的理论基础 |
| 一、人的全面发展理论 |
| 二、社会分工理论 |
| 三、职业胜任力构建理论 |
| 第三章 高校辅导员队伍建设的历程 |
| 第一节 高校辅导员队伍的红色基因 |
| 一、“五四”运动时期——青年思想政治教育的开端 |
| 二、黄埔军校的思想政治教育体制——高校辅导员的制度雏形 |
| 三、“三湾改编”——基层思想政治教育工作者地位的强化 |
| 四、古田会议决议——思想政治教育工作者制度化程度提升 |
| 五、红军学校——“政治指导员”制度引入教育领域 |
| 第二节 新中国高校辅导员队伍建设 |
| 一、建国初期高校辅导员队伍建设的创始 |
| 二、文革期间高校辅导员队伍建设的停滞 |
| 三、改革开放后高校辅导员队伍建设的恢复 |
| 四、新世纪高校辅导员队伍建设的新发展 |
| 五、新时代高校辅导员队伍建设的新变革 |
| 第三节 高校辅导员队伍建设在高校思想政治教育体系中的地位 |
| 一、辅导员队伍建设是引领大学生成长成才的重要保障 |
| 二、辅导员队伍建设是高校思想政治教育主体建构的重要内容 |
| 三、辅导员队伍建设是高校思想政治教育价值实现的重要途径 |
| 第四章 H省高校辅导员队伍建设的基本现状、存在问题和原因分析 |
| 第一节 H省高校辅导员队伍建设概况 |
| 一、H省高校辅导员队伍的规模和结构 |
| 二、H省高校辅导员队伍建设工作的成果检视 |
| 第二节 H省高校辅导员队伍建设存在的问题 |
| 一、辅导员配备数量相对不足的问题 |
| 二、辅导员队伍专业化建设存在的问题 |
| 三、辅导员队伍人员稳定性存在的问题 |
| 第三节 H省高校辅导员队伍建设存在问题的原因分析 |
| 一、高校办学规模逐年扩大对辅导员持续足额配备形成压力 |
| 二、辅导员专业化发展道路受阻的制约 |
| 三、待遇激励机制问题导致辅导员晋升渠道受阻 |
| 四、辅导员队伍职业发展内生动力存在不足 |
| 第五章 新时代加强和改进高校辅导员队伍建设的理性思考 |
| 第一节 完善制度设计消除辅导员队伍建设的政策性障碍 |
| 一、独立设置辅导员职业系列,消除辅导员职务职称晋升障碍 |
| 二、健全辅导员职业准入制度,消除辅导员队伍职业化的障碍 |
| 三、配套完善辅导员岗位编制,消除辅导员配备比例失衡障碍 |
| 四、落实辅导员教育培训制度,消除辅导员任职能力提升障碍 |
| 五、建立健全辅导员科研平台,消除辅导员科研水平低的障碍 |
| 六、适度改善辅导员薪酬待遇,消除辅导员职业引力弱的障碍 |
| 第二节 加强执行确保辅导员队伍建设政策的落地 |
| 一、充实数量,积极落实政策要求的辅导员配备比例 |
| 二、控制质量,根据校情合理设定辅导员队伍的构成 |
| 三、严格管理,加强辅导员队伍的作风建设 |
| 四、以人为本,解决辅导员职业发展的实际困难 |
| 五、立足发展,提高辅导员队伍任职能力和科研水平 |
| 第三节 全方位激活辅导员队伍建设的内生动力 |
| 一、提升身份认同,树立辅导员职业自尊和自信 |
| 二、夯实理论基础,提升政治素养 |
| 三、树立创新思维,适应新时代大学生教育管理要求 |
| 四、提升科研能力,积极探索学生工作的内在规律 |
| 五、提升眼界志向,做好职业生涯发展规划 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间的研究成果 |
四、高校辅导员应让学生学会自我管理（论文参考文献）
- [1]柔性管理在高职院校班级管理中的运用研究[D]. 张春霞. 河北师范大学, 2021(12)
- [2]高校辅导员工作时间及分配研究 ——一种社会时间观的视角[D]. 汪磊磊. 上海师范大学, 2021(07)
- [3]高校辅导员在培养学前教育专业学生自我管理能力中的反思[J]. 卜燕翔. 作家天地, 2021(11)
- [4]民办高校辅导员职业能力评价及提升策略研究 ——以石家庄L学院为例[D]. 刘苗. 河北地质大学, 2020(05)
- [5]新时代高校辅导员核心素养培育研究[D]. 李晓杰. 哈尔滨师范大学, 2020(03)
- [6]新时代背景下高校本科辅导员胜任力模型探究[D]. 陆思雨. 电子科技大学, 2020(04)
- [7]新时代高校辅导员素质及提升策略研究[D]. 向伟. 湖南师范大学, 2020(01)
- [8]独立学院辅导员职业能力提升研究 ——以南京地区为例[D]. 郝臻威. 南京师范大学, 2020(07)
- [9]高校辅导员职业能力研究[D]. 苏亚杰. 哈尔滨师范大学, 2019(02)
- [10]普通高校辅导员队伍建设研究 ——以H省高校为案例[D]. 杨锟. 陕西师范大学, 2019(01)