导读:本文包含了个人工作匹配论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:护士,护理管理,真实型领导,个人-工作环境匹配
个人工作匹配论文文献综述
李姗姗,孙黎惠,单信芝,刘曼,刘婷[1]（2019）在《护士感知真实型领导、个人-工作环境匹配与职业倦怠的关系分析》一文中研究指出目的探讨护士感知真实型领导、个人-工作环境匹配与职业倦怠的关系。方法采用真实型领导量表、个人-工作环境匹配量表及护士职业倦怠量表对青岛市3所叁级甲等综合医院1 169名护士进行调查研究。结果护士感知真实型领导与护士职业倦怠呈负相关(r=-0.374～-0.157,P<0.001),个人-工作环境匹配与护士职业倦怠呈负相关(r=-0.553～-0.062,P<0.05);分层回归显示,进入回归方程的变量有婚姻状况、科室、自我意识和工作负荷、团队氛围、工作认可和自主权(P<0.05),其中护士感知真实型领导、个人-工作匹配共同解释职业倦怠的30.2%。结论护士感知真实型领导和个人-工作环境匹配是护士职业倦怠的影响因素,提示护理管理者应采取相对应的措施培养护士长的真实领导行为,提高护士与工作环境的匹配度,降低职业倦怠。(本文来源于《护理学报》期刊2019年21期）
程春[2]（2019）在《个人—组织匹配对企业员工工作幸福感影响机理》一文中研究指出员工是企业可持续性发展的核心因素,工作幸福感是企业和员工共同关注的重要问题。目前,国内对工作幸福感的理论研究尚处于起步阶段,在研究的数量和深度方面都有待提升。利用问卷对企业员工进行调查,获得有效问卷266份,同时通过相关性分析、多元回归分析、验证性因素分析等方法对研究假设进行验证,结果表明:个人—组织匹配对企业员工工作幸福感有正向影响;工作绩效在个人—组织匹配与工作幸福感之间起着部分中介作用;组织支持感知对个人—组织匹配与工作绩效之间的关系起调节作用,即组织支持感知越高,个人—组织匹配对工作绩效的正向影响越强烈。因此,在企业员工幸福感管理实践中,不仅要努力提高个人—组织匹配以提升工作幸福感,而且要加强组织对员工工作的支持,帮助员工提高工作绩效。(本文来源于《西南石油大学学报(社会科学版)》期刊2019年03期）
孟凡蓉,李思涵[3]（2019）在《变革型领导风格、个人-组织价值观匹配与工作满意度:面向基层公务员的调查研究》一文中研究指出伴随着当前政府职能的转变,作为直接面向群众服务的基层公务员,其工作满意度等工作状态成为政府管理效能提升与否的关键。文章基于S省12地市的实地调研数据,了解了当前我国基层公务员的工作满意度状况,探讨了公共部门变革型领导风格与下属工作满意度的关系及其影响机制。研究发现,S省受访基层公共部门公务员的工作满意度整体处于中等偏上水平,其中男性的满意度较高,而女性的较低;变革型领导对其下属的工作满意度存在显着的正向影响,同时还通过个人-组织价值观匹配间接影响下属的工作满意度,即个人-组织价值观匹配在其中起到调节作用。研究结论不仅丰富了变革型领导风格与工作满意度的相关理论,而且为提升基层公务员的行政效率、改善工作状态提供了路径支持。(本文来源于《领导科学论坛》期刊2019年03期）
侯鹏艳[4]（2019）在《个人—企业价值观匹配、工作绩效与员工工作幸福感研究》一文中研究指出随着文化管理时代的到来,价值观匹配的优越性日益凸显,学术界的研究重点逐渐从单一的企业价值观转向个人与企业价值观的双向匹配。员工作为价值创造的源泉,自我管理意识逐渐觉醒,在职场中更关注自身健康与幸福。纵观已有研究,大多从单一静态视角探析工作幸福感的形成机制,不能很好地解释个体态度差异。探明工作幸福感在个体与企业价值观双向匹配层面的形成机理,对解析“工作幸福感之谜”,改善员工工作态度有重要意义。本研究基于社会认同理论和相似—吸引理论,有机整合个体与企业价值观内在匹配、工作绩效和主管支持,重点研究员工工作幸福感的多元形成内在机理。首先归纳与述评个人—企业价值观匹配、工作幸福感、工作绩效与主管支持的国内外研究成果;其次将工作绩效作为中介变量,主管支持作为调节变量,在理论探讨和机理分析基础上,提出并构建个人—企业价值观匹配与员工工作幸福感间有调节的中介假设和模型;再次运用质性研究和结构方程模型进行问卷所需量表的选取和验证,并通过方差分析、相关分析、回归分析、中介作用检验、有调节的中介检验,验证个人—企业价值观匹配、工作绩效与员工工作幸福感间的研究假设并得出结论;最后依据实证研究结论,基于价值观匹配提出提升员工工作幸福感的管理对策与建议。研究结论表明:(1)个人—企业价值观匹配可划分为内部整合、外部适应、社会责任叁个维度,员工工作幸福感可划分为认知幸福感、职业幸福感、社会幸福感叁个维度,个人—企业价值观匹配对员工工作幸福感有显着正向作用,可有效提升员工工作幸福感。(2)工作绩效在个人—企业价值观匹配和员工工作幸福感间发挥部分中介作用,证实了价值观管理可有效推动绩效管理,进而提升员工工作幸福感的结论。(3)主管支持具有调节效应,在个人—企业价值观匹配对工作幸福感产生影响的直接过程、在个人—企业价值观匹配通过工作绩效对工作幸福感产生影响的间接过程中起显着正向调节作用。(4)根据研究结论,提出基于价值观匹配的管理对策与建议,包括提高企业招聘和甄选人才的效能、重视企业新入员工的组织社会化、注重人才选拔和考核的价值管理、加强绩效柔性化管理和主管支持进而提升员工工作幸福感。(本文来源于《陕西科技大学》期刊2019-03-01）
陈晓暾,侯鹏艳[5]（2019）在《个人-企业价值观匹配对员工工作幸福感的影响》一文中研究指出本文基于社会认同理论和相似-吸引理论,有效整合个人-企业价值观匹配与工作绩效,试图探讨员工工作幸福感形成的多元内在机理。利用跨地域和跨行业的285个研究样本,采用多元回归和中介效应检验个人-企业价值观匹配的两个维度与工作幸福感的两个维度间的关系,揭示工作绩效发挥的中介作用。研究结果表明:员工与团队价值取向、工作与环境价值取向显着正向作用于员工的认知社会幸福感和职业幸福感,工作绩效中介个人-企业价值观匹配对工作幸福感的影响。因此,在文化管理时代背景下,企业应该在招聘和甄选人才环节注重员企价值观匹配,提高员工绩效,双向整合价值观管理和绩效管理,以提高员工工作幸福感。(本文来源于《企业经济》期刊2019年02期）
金剑[6]（2018）在《新生代员工个人—工作匹配对反生产行为的影响研究》一文中研究指出以往的实践中,不少企业管理者以及学者都致力于研究提升企业绩效和职员工作满意度的途径。近年来,企业开始愈加重视整体竞争力的提升,这就意味着不仅要努力寻找提高绩效的方法,激励职员多从事一些有利于组织及其他成员的行为,更是要积极预防其实施一些负面、消极的行为。而反生产行为属于一种负性行为,其对组织及利益相关者造成的损失往往具有隐蔽性、严重性以及涟漪效应。而现有的研究来看,相比积极行为(如工作投入、组织公民行为等)的研究,国内学者针对员工的消极行为(诸如反生产行为、员工退缩行为等)的研究略显逊色。当今新生代员工逐渐成为各大企业的有生力量,随着工作岗位分工的日趋专业化,个人的能力不符合新工作岗位的要求,或者新分配的工作岗位并不能满足职员的期望(诸如资源或权限等),亦或是新生代员工的职业生涯理想与现有工作岗位南辕北辙等现象时有发生,即个人-工作不匹配。本研究基于环境契合理论、社会交换理论等现有理论,从工作疏离感视角来探索个人-工作匹配对于反生产行为是否存在影响和其内在机制,以及心理控制源的调节作用。在做好文献和资料的前期整理工作后,提出理论假设并构建理论模型,通过对311名新生代员工调查并用AMOS与SPSS等统计软件进行分析得出以下结论:(1)个人-工作匹配会负向影响工作疏离感,即新生代员工的个人-工作匹配越理想,那么其工作疏离感就越低。(2)工作疏离感同时对组织型和人际型反生产行为有正向影响,即新生代员工的工作疏离感越强烈,其组织型和人际型反生产行为的水平也就越高,实施损害组织及其他利益相关者的行为的概率也越大。(3)工作疏离感在个人-工作匹配对组织型和人际型反生产行为的影响过程中都起到了部分中介的作用,即个人-工作匹配既可以直接对组织型或人际型反生产行为产生影响,也可经由工作疏离感产生间接影响。(4)心理控制源会调节个人-工作匹配与工作疏离感的关系,即外控型的新生代员工,其个人-工作匹配对工作疏离感的负向影响就越强烈。最后,本文提出了管理建议,总结研究局限并指出以后研究的方向和展望。(本文来源于《华东师范大学》期刊2018-12-02）
齐涛[7]（2018）在《知识员工个人—组织匹配对创新行为的影响：工作投入的中介效应与工作重塑的调节效应》一文中研究指出近几年,“创新”成了中国的主题词,政府鼓励大众创业、万众创新是国家层面的创新,而面临知识、产品及技术日新月异的市场竞争环境,企业只有不断创新,才能顺应环境的变化并持续发展。纵观世界商业发展史,可以发现那些保持基业长青的企业都是以创新着称的。知识员工是企业创新的主体,不仅逐渐成为企业、尤其是高科技企业保持核心竞争力的关键,也是加快转变经济发展方式,实现我国“人才强国”战略的主力军。影响知识员工创新行为的因素有很多,主要分为个体因素、环境因素以及个体与环境的交互影响。个人-组织匹配包含价值观的匹配、需求-供给匹配以及要求-能力匹配,从个人与组织交互的角度来探究对员工行为的影响,日益受到国内外学者的关注。本研究通过对国内外理论文献的梳理及分析,来探讨在中国情境下企业知识员工与组织的匹配程度对其创新行为的影响机制,通过引入中介变量工作投入和调节变量工作重塑来研究个人-组织匹配对创新行为的作用机制,从而构建了一个包含个人-组织匹配、工作投入、工作重塑及员工创新行为4个变量间关系的模型,并提出了相关假设。然后以知识员工为研究对象,通过发放问卷的方式来开展调查,运用SPSS22.0和AMOS 22.0对收集的336份有效问卷进行数据处理和分析,进而对关系模型进行验证并最终得出研究结论。研究发现:(1)知识员工个人-组织匹配及其叁个维度对其创新行为有显着正向影响;(2)工作投入在个人-组织匹配及其叁个维度与员工创新行为之间均存在中介作用;(3)工作重塑对个人-组织匹配与工作投入间关系起正向调节作用;(4)工作重塑对价值观匹配、要求-能力匹配与工作投入关系间起正向调节作用。(本文来源于《深圳大学》期刊2018-06-30）
张慧萍[8]（2018）在《新员工个人—环境匹配对离职意图的影响研究：组织认同轨迹和工作投入轨迹的中介作用》一文中研究指出企业新生力量90后/95后被认为是自我、独立、多变的一代,如何帮他们实现由“外部人”转变为“内部人”,减少“宿醉现象”,降低流失率,成了企业重点关注的课题。但通过国内外文献研究发现,社会化研究理论分散、新员工离职前调整过程描述不清晰、纳入时间因素的研究鲜见。本研究针对上述不足进行了初探,基于“蜜月-宿醉理论”,采用时间序列的纵向研究方法探究新员工社会化过程中不同面向的个人-环境匹配,具体为个人-组织匹配、个人-团队匹配和个人-工作匹配,对离职意图的影响。此外,特别检验组织认同感轨迹和工作投入轨迹在其中的中介效应。本研究以国内某一生鲜连锁公司的新员工为调查对象,分叁轮发放问卷,其中组织认同和工作投入这两个变量调查叁次,其他变量调查一次,最终回收有效问卷146份。通过随机系数模型、贝叶斯参数估计、路径分析和Bootstrap检验,本研究得出以下结论:(1)个人-组织匹配/个人-团队匹配对下降的组织认同轨迹之间有正向/负向影响。(2)下降的组织认同轨迹对下降的工作投入轨迹有正向影响。(3)下降的工作投入轨迹对离职意图有正向影响。(4)组织认同轨迹和工作投入轨迹在个人-组织匹配/个人-团队匹配和离职意图之间起中介作用。(本文来源于《华东师范大学》期刊2018-05-18）
童红霞,王顺洪[9]（2018）在《个人—组织价值观匹配与工作满意度关系研究——以对中国铁路企业员工的调查为基础》一文中研究指出近年来,我国铁路事业的快速发展对铁路人才素质与铁路人才管理提出了巨大挑战,而提升铁路企业员工的工作满意度则是其中的一项重大课题。以我国铁路企业员工调查数据为基础,采用回归分析考察过度自信在个人—组织价值观匹配和工作满意度之间的中介作用,结果表明:个人—组织价值观匹配对员工的工作满意度存在正向作用;过度自信在个人—组织价值观匹配预测工作满意度过程中起到了显着的部分中介作用,且中介效应接近总效应的一半。(本文来源于《西南交通大学学报(社会科学版)》期刊2018年02期）
冯慧[10]（2017）在《组织认同在个人与组织价值观匹配和工作绩效之间的中介效应研究》一文中研究指出在市场经济迅速发展的当下,企业竞争的焦点是创新、是技术,而这些都离不开优秀的人才。人力资源的稳定和发展对一个企业的重要性,已经被越来越多的人所认同,要想保持企业人力资源的稳定和发展,就要努力实现员工与企业共同成长、共同进步,只有这样才能实现企业长期稳定发展的目标。实现员工与企业共同成长,就要使员工的个人目标与组织目标趋于一致,从更深层次的来说,就是要提高员工个人价值观与组织价值观的匹配度。员工的个人价值观与所在组织的价值观的匹配程度越高,员工就越能够保持对组织的忠诚度、发挥个人的能力、提高工作绩效,组织也因此实现组织绩效目标、获得稳定发展,最终达到实现员工与组织的双赢的目的。个人-组织价值观匹配度对工作绩效会产生积极影响,这一点已经得到学术界的认同,本文将在此基础上进一步探讨价值观匹配对工作绩效的影响机制。以企业员工为研究对象,在其他学者研究的基础上,探讨个人与组织价值观匹配与工作绩效的关系,并且进一步探寻组织认同在个人与组织价值观匹配和工作绩效之间的中介作用。通过问卷调查法收集数据并进行数据分析后,得出以下研究结论:个人-组织价值观匹配对工作绩效及其两个维度,均具有显着的正向影响;个人-组织价值观匹配对组织认同及其四个维度,均具有显着的正向影响;组织认同对工作绩效具有显着的正向影响,但从维度的角度来看,组织认同的四个维度中,组织认知、情感归属和自主行为叁个维度对工作绩效产生了显着影响,而积极评价维度对工作绩效的影响不显着;组织认同在个人-组织价值观匹配与员工的工作绩效之间起到部分中介作用。研究价值观匹配与工作绩效的影响机制,一方面丰富了工作绩效的研究,为进一步探寻更多地中介变量提供了基础;另一方面也为企业实际的人力资源管理工作带来一些启示。(本文来源于《云南财经大学》期刊2017-05-01）
个人工作匹配论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
员工是企业可持续性发展的核心因素,工作幸福感是企业和员工共同关注的重要问题。目前,国内对工作幸福感的理论研究尚处于起步阶段,在研究的数量和深度方面都有待提升。利用问卷对企业员工进行调查,获得有效问卷266份,同时通过相关性分析、多元回归分析、验证性因素分析等方法对研究假设进行验证,结果表明:个人—组织匹配对企业员工工作幸福感有正向影响;工作绩效在个人—组织匹配与工作幸福感之间起着部分中介作用;组织支持感知对个人—组织匹配与工作绩效之间的关系起调节作用,即组织支持感知越高,个人—组织匹配对工作绩效的正向影响越强烈。因此,在企业员工幸福感管理实践中,不仅要努力提高个人—组织匹配以提升工作幸福感,而且要加强组织对员工工作的支持,帮助员工提高工作绩效。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
个人工作匹配论文参考文献
[1].李姗姗,孙黎惠,单信芝,刘曼,刘婷.护士感知真实型领导、个人-工作环境匹配与职业倦怠的关系分析[J].护理学报.2019
[2].程春.个人—组织匹配对企业员工工作幸福感影响机理[J].西南石油大学学报(社会科学版).2019
[3].孟凡蓉,李思涵.变革型领导风格、个人-组织价值观匹配与工作满意度:面向基层公务员的调查研究[J].领导科学论坛.2019
[4].侯鹏艳.个人—企业价值观匹配、工作绩效与员工工作幸福感研究[D].陕西科技大学.2019
[5].陈晓暾,侯鹏艳.个人-企业价值观匹配对员工工作幸福感的影响[J].企业经济.2019
[6].金剑.新生代员工个人—工作匹配对反生产行为的影响研究[D].华东师范大学.2018
[7].齐涛.知识员工个人—组织匹配对创新行为的影响：工作投入的中介效应与工作重塑的调节效应[D].深圳大学.2018
[8].张慧萍.新员工个人—环境匹配对离职意图的影响研究：组织认同轨迹和工作投入轨迹的中介作用[D].华东师范大学.2018
[9].童红霞,王顺洪.个人—组织价值观匹配与工作满意度关系研究——以对中国铁路企业员工的调查为基础[J].西南交通大学学报(社会科学版).2018
[10].冯慧.组织认同在个人与组织价值观匹配和工作绩效之间的中介效应研究[D].云南财经大学.2017