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摘要：现代社会，随着经济水平的不断增长和科技水平的不断提高，人才资源是企业发展过程中越来越需要的重要资源，也是现代市场环境下的核心竞争资源。在此境况下，国有企业要想留住人才，就需要建立合适的激励机制，而薪酬管理中激励机制的应用就是重要的一个方面。本文首先论述了激励管理的理论及其特点，并对其重要性进行分析，在此基础上阐述激励管理在国有企业薪酬管理中的运用现状及问题，并提出合理化的应对措施，希望能为国有企业薪酬管理工作提供切实可行的意见和建议。
关键词：激励管理；国有企业；薪酬管理；运用
在市场竞争越来越激烈的今天，人才战略是很多企业致力于提高自身生产力和市场竞争力的重要战略。因此，国有企业如何进行人才管理，如何将激励机制运用于薪酬管理的体系中是一个重要的问题。在薪酬管理中运用激励管理有利于提高员工工作的积极性，充分开发其创造性，有利于留住人才，为企业创造巨大的经济效益。因此，需要对激励管理的理论进行充分的认识，并详细了解其特点和意义，认识到我国国有企业薪酬管理的现状，并在此基础上采取相对应的应对措施。
1.激励管理的理论、特点及重要性分析
1.1激励管理的理论基础
现代激励理论是在现代社会应用较为广泛的一种理论，其主要包括以下三个方面的理论：一是多因素理论，二是行为改造理论，三是过程激励理论。其中，多因素理论又包括需要层次理论、成就需要理论等内容，这些理论主要是从人的心理方面强调激励的重要作用，以此倡导企业在薪酬管理中运用激励的机制。而行为改造理论主要包括挫折论、归因论等理论内容，这些理论重点强调环境的改变对员工的心理和行为造成的影响。基于这些理论，企业就需要改造环境以提高员工工作的积极性。过程激励理论主要包括期望效价理论、综合激励理论等内容。在这些理论的倡导下，企业员工的需求可以和工作目标进行结合，以此调动员工的主观能动性，达到激励员工的目的。
1.2激励管理的特点及其重要性分析
在国有企业运用激励理论进行薪酬管理的主要表现为：薪酬支付方式的透明化和薪酬自助化的普及。这就很大程度上让员工自身了解薪酬的支付方式，制定符合自身发展的工作目标和薪酬目标，激发员工的积极性和创造性。而薪酬自主化指的是企业员工可以根据自身情况选择更契合自身的薪酬方案，这样就大大提高了薪酬制度的弹性，员工具有更多的自主选择权，也就更加人性化，员工自身也有更多的机会实现自身的职业规划，不断提高自身的工作水平和工作技能，促进企业的进步和发展。
国有企业在薪酬制度中运用激励机制有利于提高员工参与工作的积极性，激发员工自身的主动性，充分开发和使用其专业潜能，营造和谐积极的工作氛围。除此之外，将激励管理在国有企业薪酬管理中进行运用，还有利于提高员工的成长空间，员工更加注重企业的培训机会和晋升机会，也就具有更高的学习热情，这在很大程度上有利于企业创造力的提高和竞争力的发挥，有利于企业的长期稳定发展。
2.激励管理在国有企业薪酬管理中的运用现状及其问题
我国现有的国有企业薪酬管理工作过程中总会出现这样那样的问题，严重制约着企业的发展，影响人才的培养和运用。
2.1在国有企业的薪酬管理中，政府的干预过多，薪资结构构成不合理
我国正处于从计划经济演变而成的市场经济新时代，市场正在发挥其重要的调节作用。但计划经济遗留下来的历史问题依然存在。国有企业普遍存在生产率较低，生产成本较高的现状，企业员工的薪资也比较固定，不符合多劳多得的原则和理念，这就较易导致员工的积极性严重受挫，影响企业的进步和发展。除此之外，国有企业员工薪资构成中的基本工资和福利工资比重较大，但是岗位工资和效益工资的比重往往较小，这就造成企业员工工作懈怠的现状，造成人才的流失和浪费。
2.2国有企业的薪资水平缺乏竞争力，员工考核标准不合理
在很多国有企业中都存在考核标准不够科学合理的现状，员工存在得过且过的心理，企业制度不够完善导致管理效力不够。除此之外，很多国有企业的考核标准不够科学，员工的晋升受阻，这就导致员工的积极性较低。而且随着市场竞争力的不断提高，很多外资企业和民营企业迅速崛起，给人才更多的机会和选择。同时国有企业的薪资水平较低，严重降低其人才竞争力，制约企业的发展。
2.3国有企业的岗位价值和市场经济不适应，人才得不到充分利用
我国的国有企业薪酬制度在不断改进，岗位薪酬也得到了很大程度的调整。但是目前的薪酬管理还存在很大的弊端，岗位的设定和市场不能很好地进行匹配，计划经济的思路依然存在，在专业技能上的人才不能充分发挥其职能效用。一些具有专业特长但是职称较低的人得不到很好的激励，人才价值也得不到很好的发挥。我国的激励机制在薪酬管理中的应用程度不高，认可程度也不够理想。人才得不到和市场等同的价值发挥。更少有企业参股、持股的状况，这就严重制约企业员工的积极性发挥，达不到人力资源的重要推动价值。
3.激励管理在国有企业薪酬管理中的运用策略
3.1充分学习激励的理念，将其最大程度地运用于国有企业的薪酬管理
目前我国的国有企业在薪酬管理中对激励机制的运用程度严重不足，最主要的原因就是认识的不足。因此，要想将激励管理充分运用于薪酬管理之中，首先就需要从思想上认识到其重要作用，改变传统的人才管理模式，运用激励的理论去管理薪酬。当然，很多激励理论由西方国家建立，因此，要想将理论知识运用于实践，就需要结合我国的经济实况，将激励理论和我国的文化传统相结合，创造出属于国有企业自身的薪酬管理模式。在其设计的过程中，要充分考虑员工自身的需求及其职业计划，将基本工资、绩效工资、加班工资等各部分组成进行合理化设计，以此提高员工参与工作的积极性。
3.2充分发挥岗位价值，引入市场竞争，为员工的发展提供良好的机会和空间
国有企业应该充分考虑市场变化，深入进行管理制度的改革，从市场的角度去考虑岗位价值，让专业特长的人才充分发挥其专业技能。除此之外，国有企业还应该建立人才培养制度，合理配置人力资源，引入市场竞争，让员工不断受到鼓励，以此挖掘人才，为员工的发展提供良好的空间和机遇。
3.3做好国有企业薪酬管理中激励机制的设计和具体操作
在国有企业薪酬管理的模式选择中，要根据其岗位不同制定不同的薪酬构成，充分发挥薪酬的激励作用，追求公平竞争的原则，对工作进行分析，对岗位进行评估，对薪酬进行定位，以此确定合理的、切实可行的激励薪酬体制。
结束语：
随着现代经济的不断发展，人才资源在社会生活中占据越来越重要的地位，国有企业要想留住人才，提高市场竞争力，就需要建立合理的薪酬制度，充分发挥激励理论的重要作用，将其运用于薪酬体系的搭建及人才鼓励之中。深刻认识到我国国有企业薪酬管理中的问题，并制定切实可行的策略去解决问题，提高专业人才的创造力，为企业的发展储备人才，促进国有企业的长期稳定发展。
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