导读:本文包含了择业权论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:竞业限制,自由择业权,用人单位,劳动者
择业权论文文献综述
李晏,王志春[1]（2019）在《论竞业限制与劳动者自由择业权的冲突与平衡》一文中研究指出竞业限制制度对于维护公平的市场竞争秩序,保护用人单位的商业秘密,保护用人单位对新技术新产品开发的投入积极性具有至关重要的意义和作用。但劳动者履行竞业限制义务的同时,其自由择业权也受到了负面影响。因此,需要从设置承担竞业限制的义务主体范围、规定劳动者承担义务的期限、要求用人单位给付合理数额的竞业限制补偿费、设计完整规范的竞业限制协议等方面加以妥善解决。(本文来源于《山东工会论坛》期刊2019年01期）
万亚楠[2]（2017）在《约定竞业限制制度下商业秘密权及劳动者自由择业权间的冲突与协调》一文中研究指出人们对商业秘密的保护从来不乏探索,过程中发展出很多种商业秘密保护的措施,其中多为事后救济的方式,事后救济措施具有很大的局限性,商业秘密一旦泄露永久丧失的特征使得这种保护措施除了起到震慑侵权人的作用之外,几乎起不到保护商业秘密的作用。随着商业秘密保护制度的发展,一种商业秘密保护的事前措施应运而生,即约定竞业限制制度。约定竞业限制制度旨在通过限制劳动者在离职后进入与原单位有竞争关系的单位工作或者限制劳动者自行开展有有竞争关系的业务来维持竞争优势,其作为保护商业秘密等竞争性利益的重要手段之一被广泛使用。相较于在商业秘密泄露前和一切员工签署保密协议,这种制度可以为用人单位省去很大的成本开支;相较于侵权之诉,这种制度在商业秘密泄露前给特定的人设置义务,使企业花费很少成本的同时还能有效保护商业秘密。总之,约定竞业限制制度对于用人单位商业秘密保护具有重大意义。现今,我国知识经济发展的如火如荼,人才和科技在知识型产业中扮演着越来越重要的角色。商业秘密作为可以为企业创造巨大的经济效益的重要无形资产,是企业得以存活和发展的重要资源。企业为维持其竞争优势对商业秘密保护的重视程度与日俱增,这就要求企业员工在岗时爱岗敬业,遵守用人单位相关保守用人单位商业秘密的规章制度,更要求掌握商业秘密的员工离职后也需要保守商业秘密。实践中,企业通常采取与员工签署保密协议或竞业限制协议、制定商业秘密保护的企业内部规章和给付技术人员等掌握商业秘密的人员特殊薪水等手段保护自身商业秘密,以维持或者未来获取竞争优势。其中,约定竞业限制协议作为商业秘密保护的重要措施,几乎为所有的企业所适用。随着经济社会的发展,人才的频繁流动,企业商业秘密伴随着员工跳槽甚至是其他企业恶意“挖墙脚”被泄露。这给用人单位商业秘密的保护带来很大的困难,然而人才流动正是劳动者行使自由择业权的一种表现,同为法律明文规定加以保护的权利,保护企业商业秘密权和劳动者的自由择业权二者之间的冲突日益凸显。现行的约定竞业限制制度的出发点是为了保护企业的商业秘密,国家通过法律形式对劳动者的自由择业权进行一定程度的限制以期实现保护商业秘密的作用;然而,市场经济的环境下,作为个体的劳动者相对于各方面实力较强的用人单位,在竞业限制协议中经常扮演着被动、弱势的角色,这种弱势地位甚至表现在诉讼过程中,劳动者在诉讼过程中耗费的时间、精力根本无法和企业相抗衡。在这种力量悬殊的情况下,用人单位如果利用现行约定竞业限制制度相关法律过于原则、模糊、可操作性不强的特征,滥用《劳动合同法》赋予劳资双方约定竞业限制协议的充分自由,过度保护企业的商业秘密权,这对劳动者的自由择业权而言势必是一种伤害。司法实践中,案由为约定竞业限制纠纷的案例自2014年出现“井喷式”增长,这些案例中大多数是用人单位通过在竞业限制协议约定合法但不合理或者根本不合法的竞业限制条件。也正是因为竞业限制制度过于原则,缺乏可操作性,给法官裁判相关案件也带来了很大的困难,法官对于不同案件的具体情况有不同的理解,从而导致同案不同判的现象屡屡出现,反过来也给后来的竞业限制的实践带来不好的引导作用。分析我国约定竞业限制制度的立法和现状,可以发现该制度还存在很多可以完善的地方:一、立法形式上,约定竞业限制制度的相关规定散落于法律法规、规章、会议纪要甚至是通知中,没有形成完整的体系;部分竞业限制规范的效力层级不高,对劳资双方的约束力有限;二、《劳动合同法》中约定竞业限制制度规范可操作性不强;叁、约定竞业限制制度和法定竞业限制制度的内容完全割裂,缺乏联系性;四、现行约定竞业限制制度的各种规范中内容不统一;五、约定竞业限制的法律责任规定不完善。针对这种情况,建立合理的竞业限制制度是当今世界各国协调人才的自由流动和商业秘密保护之间冲突的行之有效的手段。我国约定竞业限制制度是用人单位商业秘密保护的一种行之有效的手段,鉴于该制度是以限制劳动者自由择业权的方式达到商业秘密保护效果的,一种权利的保护以限制另一权利为代价,这体现了立法的价值取向;同时,为了保证劳动者自由择业权不被任意限制,立法上需要对竞业限制的要素加以细化和严格限定。考察域外竞业限制的立法,可以借鉴的成熟经验是:对竞业限制制度适用的严格性;自由择业权保护的优先性;法律责任的明确性;竞业限制制度的基本要素设置的科学性;补偿金设置的必要性及金额的明确性。本文从劳动者在法律范围内自由择业权和用人单位商业秘密的保护之间的冲突及协调的角度出发,运用实证分析法、文献研究法,对相关文献进行分析,并辅之以中国裁判文书网所选300件终审判决进行分析,总结出当今我国约定竞业限制制度在司法实践中存在的纠纷的主要类型,从而总结出我国约定竞业限制制度中容易导致劳资双方争议频发的主要制度问题,结合域外竞业限制制度的成熟的立法理念,秉着权利负面外部效应限制原则、优先保护自由择业权原则、利益衡平原则、合理限制原则,提出完善我国现行约定竞业限制制度的建议。(本文来源于《华东政法大学》期刊2017-10-20）
雷鑫[3]（2016）在《论商业秘密保护与自由择业权冲突——基于《劳动合同法》及相关法规的规定》一文中研究指出市场经济的发展,员工频繁的流动,使得企业商业秘密保护与员工自由择业权的冲突越来越突出,虽然《劳动合同法》明确规定了企业可以通过与劳动者签订保密协议和竞业限制协议来解决这一冲突。但由于这些规定从法理上来说,只是多种冲突妥协的产物并没有根本解决这些冲突,因此实践中依然存在许多问题需要在司法实践中进一步地探讨,从而完善相关法律的规定,使冲突各方利益均衡。(本文来源于《时代法学》期刊2016年03期）
王彦君[4]（2014）在《论企业商业秘密权与劳动者自主择业权的冲突与平衡》一文中研究指出对于现代企业发展而言,商业秘密权是一项尤为重要的财产权利,它类似于企业的知识产权,是企业的巨额无形资产,具有很高的市场价值。在商战中,保护企业的商业秘密非常重要。在我国,企业往往通过与员工签订竞业禁止协议的方式,要求离职员工保守其商业秘密。但是自主择业权是宪法赋予劳动者的一项基本权利,关系到劳动者的生存及发展,属于基本人权范畴,具有宪法权利的属性,应该予以很好的保护。因此,需要解决好劳动者的自主择业权与企业的商业秘密权二者之间的冲突关系。(本文来源于《山西财政税务专科学校学报》期刊2014年01期）
倪元锦,李江涛,李有超[5]（2013）在《北京:毕业生落户年龄“红线”引争议》一文中研究指出新华社北京5月5日电(倪元锦 李江涛 李有超)非北京籍高校毕业生“严控年龄”的户口政策新规引发社会热议。相关舆论认为,新政虽能起到控制人口规模、疏导就业流向的效果,但也在一定程度上忽视了劳动者的自主择业权。 根据北京市发布的这项新规,若高校(本文来源于《新华每日电讯》期刊2013-05-06）
胡荣举[6]（2013）在《论员工离职时商业秘密权与择业权的衡平保护》一文中研究指出商业秘密权是企业的一项重要的知识产权,必须予以很好的保护。离职员工择业权也是一项受到宪法保障的劳动者权利。在这两项权利发生冲突的时候,有必要通过良好的制度设计,在企业的商业秘密权与劳动者的择业权之间保持平衡。目前,我国有若干法条涉及这一问题,但实践中未能得到很好解决,因此,急需从多个方面予以完善。(本文来源于《安徽警官职业学院学报》期刊2013年02期）
胡荣举[7]（2012）在《论企业商业秘密权与离职员工择业权的衡平保护》一文中研究指出商业秘密保护对于现代经济发展来说非常重要,商业秘密权是企业的一项重要的知识产权,是一项重要的财产权利,具有很高的市场价值,无论是对于单个企业的生存与发展,还是市场竞争秩序的维护,乃至一个国家的经济发展来说,都具有十分重要的意义,必须予以很好的保护。目前世界上已经普遍承认商业秘密权是知识产权的一种,应当受到知识产权法、反不正当竞争法乃至民法的保护。企业往往通过与其员工签订竞业禁止协议的方式,要求离职员工保守其商业秘密。在现代社会,自由选择工作的权利即择业权,逐渐成为受到宪法保障的一种劳动者权利。劳动者的自由选择职业的权利,关系到劳动者的生存及发展,属于基本人权范畴,具有宪法权利的属性,也应该予以很好的保护。当一个企业的员工离职后去寻找或者从事新的工作时,会涉及到原服务企业的商业秘密,从而形成劳动者的择业权与企业的商业秘密权二者之间的冲突。这在当代社会中屡见不鲜。有必要通过良好的制度设计,在企业的商业秘密权与劳动者的择业权之间保持平衡,使之既不损害企业的商业秘密,也可以使劳动者的才能得到最大限度的实现,从而有利于社会公共利益。通过对美国、德国以及我国台湾地区有关法制经验的总结,认为我们可以在如下几个方面进行借鉴：通过立法给予商业秘密充分的保护；重视离职员工择业权的保护；适当衡平企业与离职员工之间的利益。这些国家或者地区有关的具体制度措施值得我们学习。尽管目前在这方面我国已经有《反不正当竞争法》、《劳动合同法》等不少法律法规涉及到,但是这些法律法规仍不足以很好地解决现实生活中出现的有关问题。就我国与商业秘密保护有关的劳动者竞业限制法律制度来说,尚存在如下问题：没有明确规定根据商业秘密的重要程度来确定竞业限制的限度,竞业限制的经济补偿方面的规定存在缺陷,竞业限制的时间、行业和地域等方面存在缺陷,关于违反竞业限制协议的违约责任问题。针对以上问题,企业商业秘密权与劳动者择业权需要衡平保护,其总体思路是有必要在企业的商业秘密权与劳动者的择业权之间保持平衡,以实现最大限度的社会利益,需要坚持尊重意思自治原则和适当干预原则。商业秘密权与择业权衡平保护的具体制度建议方面,一是明确规定根据商业秘密的重要程度来确定竞业限制的限度；二是明确竞业限制的经济补偿方面的规定；叁是对竞业限制的时间、行业和地域等方面作出明确规定；四是关于违反竞业限制协议的违约责任方面不仅仅要规定离职员工的责任,也要明确企业的违约责任。(本文来源于《安徽大学》期刊2012-09-01）
郑春燕[8]（2012）在《竞业禁止和自主择业权的冲突与协调》一文中研究指出随着经济和科学技术的迅猛发展,商业秘密作为企业核心竞争力的关键构成要素日益受到市场主体的重视,而劳动者的相关权利一定程度上却受到不合理的限制。在现有的国情下,只有实现各方利益的平衡,完善我国的竞业禁止制度,减少不合理的人才流动所造成企业商业秘密的流失,维护合理的市场竞争秩序,才能促进社会主义市场经济和谐发展。(本文来源于《长治学院学报》期刊2012年01期）
冯张美[9]（2011）在《竞业禁止在择业权和商业秘密间的合理释义》一文中研究指出公司雇员、高管携带公司商业秘密跳槽或自营竞争性业务,已成为商业秘密侵权的多发现象,在诸多防控措施中,竞业禁止是一项行之有效的法律制度,但在保护商业秘密的同时亦有限制员工劳动权利、妨碍人才流动之嫌;因竞业禁止引起劳动者择业权与商业秘密保护之间的矛盾,其症结并不是制度缺陷,而在于该制度的合理释义。竞业禁止是一把"双刃剑",在有效保护用人单位商业秘密的同时,可能妨碍甚至限制公民劳动权的实现。在人才趋利流动的现实状况下,法理上本该各自独立、并行不悖的劳动权与商业秘密权冲突凸显,要实现两者间的平衡,关键在于科学把握竞业禁止的诠释基点,对竞业禁止制度进行合理释义。(本文来源于《广西财经学院学报》期刊2011年03期）
卢泽铭[10]（2009）在《不当限制员工的择业权协议无效》一文中研究指出某灯饰公司起诉曾经在本公司工作的员工王某要求履行竞业限制义务，我作为王某的代理人出庭应诉。前不久，人民法院审结了这宗竞业限制纠纷案件，灯饰公司（下称甲公司）未获得法院支持。 2003年2月18日，王某到甲公司工作，先任人力资源部人事课长，(本文来源于《法治快报》期刊2009-03-26）
择业权论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
人们对商业秘密的保护从来不乏探索,过程中发展出很多种商业秘密保护的措施,其中多为事后救济的方式,事后救济措施具有很大的局限性,商业秘密一旦泄露永久丧失的特征使得这种保护措施除了起到震慑侵权人的作用之外,几乎起不到保护商业秘密的作用。随着商业秘密保护制度的发展,一种商业秘密保护的事前措施应运而生,即约定竞业限制制度。约定竞业限制制度旨在通过限制劳动者在离职后进入与原单位有竞争关系的单位工作或者限制劳动者自行开展有有竞争关系的业务来维持竞争优势,其作为保护商业秘密等竞争性利益的重要手段之一被广泛使用。相较于在商业秘密泄露前和一切员工签署保密协议,这种制度可以为用人单位省去很大的成本开支;相较于侵权之诉,这种制度在商业秘密泄露前给特定的人设置义务,使企业花费很少成本的同时还能有效保护商业秘密。总之,约定竞业限制制度对于用人单位商业秘密保护具有重大意义。现今,我国知识经济发展的如火如荼,人才和科技在知识型产业中扮演着越来越重要的角色。商业秘密作为可以为企业创造巨大的经济效益的重要无形资产,是企业得以存活和发展的重要资源。企业为维持其竞争优势对商业秘密保护的重视程度与日俱增,这就要求企业员工在岗时爱岗敬业,遵守用人单位相关保守用人单位商业秘密的规章制度,更要求掌握商业秘密的员工离职后也需要保守商业秘密。实践中,企业通常采取与员工签署保密协议或竞业限制协议、制定商业秘密保护的企业内部规章和给付技术人员等掌握商业秘密的人员特殊薪水等手段保护自身商业秘密,以维持或者未来获取竞争优势。其中,约定竞业限制协议作为商业秘密保护的重要措施,几乎为所有的企业所适用。随着经济社会的发展,人才的频繁流动,企业商业秘密伴随着员工跳槽甚至是其他企业恶意“挖墙脚”被泄露。这给用人单位商业秘密的保护带来很大的困难,然而人才流动正是劳动者行使自由择业权的一种表现,同为法律明文规定加以保护的权利,保护企业商业秘密权和劳动者的自由择业权二者之间的冲突日益凸显。现行的约定竞业限制制度的出发点是为了保护企业的商业秘密,国家通过法律形式对劳动者的自由择业权进行一定程度的限制以期实现保护商业秘密的作用;然而,市场经济的环境下,作为个体的劳动者相对于各方面实力较强的用人单位,在竞业限制协议中经常扮演着被动、弱势的角色,这种弱势地位甚至表现在诉讼过程中,劳动者在诉讼过程中耗费的时间、精力根本无法和企业相抗衡。在这种力量悬殊的情况下,用人单位如果利用现行约定竞业限制制度相关法律过于原则、模糊、可操作性不强的特征,滥用《劳动合同法》赋予劳资双方约定竞业限制协议的充分自由,过度保护企业的商业秘密权,这对劳动者的自由择业权而言势必是一种伤害。司法实践中,案由为约定竞业限制纠纷的案例自2014年出现“井喷式”增长,这些案例中大多数是用人单位通过在竞业限制协议约定合法但不合理或者根本不合法的竞业限制条件。也正是因为竞业限制制度过于原则,缺乏可操作性,给法官裁判相关案件也带来了很大的困难,法官对于不同案件的具体情况有不同的理解,从而导致同案不同判的现象屡屡出现,反过来也给后来的竞业限制的实践带来不好的引导作用。分析我国约定竞业限制制度的立法和现状,可以发现该制度还存在很多可以完善的地方:一、立法形式上,约定竞业限制制度的相关规定散落于法律法规、规章、会议纪要甚至是通知中,没有形成完整的体系;部分竞业限制规范的效力层级不高,对劳资双方的约束力有限;二、《劳动合同法》中约定竞业限制制度规范可操作性不强;叁、约定竞业限制制度和法定竞业限制制度的内容完全割裂,缺乏联系性;四、现行约定竞业限制制度的各种规范中内容不统一;五、约定竞业限制的法律责任规定不完善。针对这种情况,建立合理的竞业限制制度是当今世界各国协调人才的自由流动和商业秘密保护之间冲突的行之有效的手段。我国约定竞业限制制度是用人单位商业秘密保护的一种行之有效的手段,鉴于该制度是以限制劳动者自由择业权的方式达到商业秘密保护效果的,一种权利的保护以限制另一权利为代价,这体现了立法的价值取向;同时,为了保证劳动者自由择业权不被任意限制,立法上需要对竞业限制的要素加以细化和严格限定。考察域外竞业限制的立法,可以借鉴的成熟经验是:对竞业限制制度适用的严格性;自由择业权保护的优先性;法律责任的明确性;竞业限制制度的基本要素设置的科学性;补偿金设置的必要性及金额的明确性。本文从劳动者在法律范围内自由择业权和用人单位商业秘密的保护之间的冲突及协调的角度出发,运用实证分析法、文献研究法,对相关文献进行分析,并辅之以中国裁判文书网所选300件终审判决进行分析,总结出当今我国约定竞业限制制度在司法实践中存在的纠纷的主要类型,从而总结出我国约定竞业限制制度中容易导致劳资双方争议频发的主要制度问题,结合域外竞业限制制度的成熟的立法理念,秉着权利负面外部效应限制原则、优先保护自由择业权原则、利益衡平原则、合理限制原则,提出完善我国现行约定竞业限制制度的建议。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
择业权论文参考文献
[1].李晏,王志春.论竞业限制与劳动者自由择业权的冲突与平衡[J].山东工会论坛.2019
[2].万亚楠.约定竞业限制制度下商业秘密权及劳动者自由择业权间的冲突与协调[D].华东政法大学.2017
[3].雷鑫.论商业秘密保护与自由择业权冲突——基于《劳动合同法》及相关法规的规定[J].时代法学.2016
[4].王彦君.论企业商业秘密权与劳动者自主择业权的冲突与平衡[J].山西财政税务专科学校学报.2014
[5].倪元锦,李江涛,李有超.北京:毕业生落户年龄“红线”引争议[N].新华每日电讯.2013
[6].胡荣举.论员工离职时商业秘密权与择业权的衡平保护[J].安徽警官职业学院学报.2013
[7].胡荣举.论企业商业秘密权与离职员工择业权的衡平保护[D].安徽大学.2012
[8].郑春燕.竞业禁止和自主择业权的冲突与协调[J].长治学院学报.2012
[9].冯张美.竞业禁止在择业权和商业秘密间的合理释义[J].广西财经学院学报.2011
[10].卢泽铭.不当限制员工的择业权协议无效[N].法治快报.2009