中国石化共享服务公司东营分中心山东省东营市257000
摘要：目前制约油田企业发展的一个核心问题就是员工队伍建设，油田企业可持续发展，首先就要加强人力资源管理和开发，专业技术队伍建设显得非常重要，人力资源数据分析旨在分析企业队伍出现的问题，帮助找出解决方案。
关键词：专业技术队伍；人力资源；数据分析
前言
随着“人才强企”发展战略的提出，目前制约油田企业发展的一个核心问题就是员工队伍建设，即人力资源数量及质量。石化企业成立了人力资源共享中心，将人力资源业务中日常的、事务性的、可标准化的活动分离出来，由共享服务中心进行统一、快速的处理，提高工作效率。在提供共享服务的同时，也开始推送人力资源数据分析。人力资源数据分析是指用适当的统计分析方法对收集来的大量人力资源数据进行分析，提取有用信息和形成结论而对数据加以详细研究和概括总结的过程。数据分析可帮助人们作出判断，以便采取适当行动。在实际生产中，人力资源数据分析不是简单的用图表或文字叙述数据，而是通过分析企业报表中存在的大量数据，提取总结有用信息，找出合理、不合理的数据，并通过推断分析，给予企业员工队伍建设中指导性建议。
1、人力资源数据分析
数据分析过程主要活动一般、由识别信息需求、数据收集、数据分析、数据改进建议等组成。［1］
1.1识别信息需求与数据收集方面，因中石化企业目前已实现了SAP-HR系统人力资源数据录入与使用，因此实际生产中，识别信息需求及数据收集都通过SAP-HR系统中的综合应用平台报表数据实现，人力资源管理信息化手段将从根本上转变人力资源管理者的业务职能，推动战略性人力资源管理发展。［2］
1.2数据分析。分析数据是将收集的人力资源数据通过加工、整理和分析、使其转化为信息，通过图表，分析目前油田企业员工队伍存在的问题，一般存在问题有：用工结构不合理、年龄更替存在断层、高学历低、三支队伍（管理、专业技术、操作人员）比例倾斜、人才流失等问题。采集并分析油田某企业专业技术干部队伍。受产能过剩、油价动荡、市场竞争激烈等影响，该企业专业技术人才流失严重，两年流失人数占技术干部总数的5%，并且专业技术干部队伍中高层次职位比例太少，主任师占0.5%，副主任师占2.0%，主管师占11.2%，助理师占1.6%，技术员占84.7%，主管师及以上人员比例远低于同行业平均水平。经分析，专业技术干部岗位对企业职工吸引度不够高，主要原因有以下几点：（1）薪酬方面，近几年员工薪酬收入没有增加，反而有所下降；（2）人才管理方面，不同程度上存在盲点，干部选拔机会较少，选聘到管理层及高层次专业技术岗位较难，导致没有对应的薪酬，不少单位对专业技术人员重视程度不够，甚至因为工作原因较多充当资料员使用，很多技术人员感觉不受重视，没有充分发挥应有的作用，对企业归属感不强；（3）企业培训力度不够，尤其是学历和专业技术知识方面的培训；（4）因退休、调走、离职等原因导致企业技术人员减少，新员工补充速度又远远跟不上，导致在职人员工作强度增加，在一定程度上加强了技术人员离职意愿。
1.3数据改进建议。针对该企业专业技术人才流失严重的问题，提出以下几点建议：（1）增加专业人才来源与数量：多渠道引进人才，不拘泥于仅依靠高校毕业生引进，要重视从技能操作人才中选拔、管理人员中过渡相关的专业技术人才，针对不同专业人才缺口提高企业相关专业技术培训力度，做好培训方向与重心有前瞻性地倾斜，做好人才储备；（2）培养复合型人才，使技术人才成为多面手，能顺利填补不同专业缺口，将富余人员填补到专业缺口岗位，鼓励内部选拔等调剂方式做好岗位人才补充；（3）降低专业技术人员工作量，采用机构改革或调整，通过内部业务共享、复合型业务检查（如尽量降低专项检查频次，诸如安全检查、生产检查、设备检查、节能检查、政工检查等，可以适当一并检查，使迎检单位专业技术人员不用再花费很大精力编纂资料，疲于应付检查）等方式，降低专业技术人员重复性、应付性资料编纂工作，使他们能用更多的时间投入到专业技术工作中去，提高对自身工作含金量的认可度；（4）加大专业技术人员培养力度，加强培训前期调研，引导职工参加相关培训，如建立带薪在职学历教育制度和经费保障制度，建立健全教育培训的激励约束机制；（5）建立完善有效的多种激励机制，除了日常的薪酬方面（如奖金、福利等）激励手段，针对不同职工量身定做有吸引力的激励手段，适当加强精神激励如表彰、培训等，强化公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，如增加主管师、主任师、主任监督、专家等职数及待遇，实现高能高薪，通过利益杠杆，引流管理人员、技能操作人员至专业技术队伍中；（6）争取上级主管部门支持，尽可能的增加企业薪酬、多引进高校毕业生。
2、人力资源数据分析在企业运用中存在的问题
2.1数据安全问题。企业收集到的信息越多，安全保密性就越重要。相关信息一旦被不法分子获取，将带来不良后果，轻则影响部门、员工间的和谐，重则泄露商业机密，引发损失。为此，企业要建立完善的制度，构建强效保护措施，防止数据泄露、误用和滥用，保证数据安全。[3]
2.2数据分析在企业应用方面存在局限性。虽然根据企业管理实际和数据分析，提出数据改进建议，但企业在采纳及实施方面存在一定的局限性，如增加企业薪酬、多引进高校毕业生等方面，企业实施有一定的难度。
3、小结
人力资源共享中心给石油企业人力资源管理带来了新的机遇，通过实现“管办分离”，使人力资源工作者专注于战略规划和经营管控，对人力资源管理转型升级具有重大。而共享中心提供的数据分析能帮助企业推动人力资源管理实现战略性变革。随着数据分析在人力资源管理中应用层次不断加深，将有更多问题和挑战等待共享中心和企业去思考和应对。
参考文献：
［1］杨旭汤海京．数据科学导论：北京理工大学出版社，2014：17-18
［2］赵忠民．eHR与“大数据”如何上演“双剑合璧”［J］．人力资源，2014，7：70-72