一、吉林政府雇员制,且慢叫好（论文文献综述）
杨晓娜[1]（2014）在《现代人力资源管理模式下我国公务员聘任制研究》文中进行了进一步梳理随着经济的不断发展和社会事务的不断复杂化，传统的管理体制越来越无法适应时代的要求。20世纪80年代西方国家以此为背景展开了新公共管理运动，逐渐以市场化、弹性化的人事安排替代了传统僵硬的、官僚化的人事管理模式，把“企业精神”引进了公共组织，以重塑政府形象。在我国，由于政府组织在市场经济转型期间对高端人才需求的缺口不断加大，而传统官僚体制的弊端也愈来愈明显，这些促使了我国开始对公务员制度创新模式进行探索，政府雇员制和公务员聘任制相继出现。2006年我国颁布了《中华人民共和国公务员法》（以下简称“公务员法”），确定了公务员聘任制的法律地位，肯定了对政府雇员制的探索。作为新生事物，聘任制虽有其优势，但在实施过程中也存在系列问题。本文则是在前人研究的基础上，从现代人力资源管理模式视角下细化研究了公务员聘任制在实施中存在的问题及对策，从而进一步探讨公务员聘任制的实施理念及现实意义。本文共分为六个部分。第一部分主要介绍了选题背景、研究意义以及国内外相关的理论研究，并介绍了本文的创新设想和研究方法；第二部分首先分析了公务员聘任制的相关概念，其次阐述了公务员聘任制与政府雇员制及常任制的比较，最后综述了公务员聘任制实施的必要性和可行性；第三部分主要讲述了国内外政府雇员制的实践经验。首先介绍了美国政府雇员制实施的相关经验，包括实践概况的介绍、实践经验的概述，其次阐述了美国政府雇员制对我国公务员聘任制的启示，最后介绍了我国地方政府雇员制试点的探索模式，包括吉林模式和深圳模式，并分析了其对聘任制的影响和启示；第四部分主要讲述了我国地方公务员聘任制的探索。首先介绍了我国公务员聘任制实施的现状，其次介绍了深圳模式和上海浦东模式，最后对地方聘任制探索进行了综合分析；第五部分提出了现代人力资源管理模式下公务员聘任制所面临的挑战。笔者从人力资源规划、招录、培训、职业发展、管理绩效和薪酬福利等方面具体展示了公务员聘任制在实施中存在的问题；第六部分则是针对问题提出的路径选择；最后回顾了全文并指出了今后的研究方向。
何玉仙[2]（2014）在《我国聘任制公务员退出机制研究》文中进行了进一步梳理上世纪70年代末，西方各国行政体制发生了一场革命性的变化，即“新公共管理”运动，在该运动的推动下西方各国纷纷对政府人事制度进行了改革。英美等发达国家率先将基于合同管理的政府雇员制引入公务员任用系统，随后政府雇员制逐渐成为西方政府用人制度的一个趋势。西方国家政府雇员制的成功实践，为我国公务员人事制度改革提供了思路。2006年我国实施了新《公务员法》，首次在法律上确立可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。截止到2014年3月，我国31个省级行政区（除港澳台地区）中已有18个省级行政区的聘任制公务员走上工作岗位，从现阶段的实践情况来看，我国公务员聘任制改革正在稳步向前推行。但如同所有改革一样，我国公务员聘任制改革在实践过程中也遇到了不少难题，其中退出机制出现的问题尤为引人关注。退出机制作为公务员聘任制制度设计的核心环节，是决定能否实现“能上能下”、“能进能退”的设计初衷以及能否在我国大范围推行中取得成功的关键。为此，本文在总结近年我国各地公务员聘任制实践模式的基础上，着重分析了聘任制公务员退出机制存在的问题及原因，并在借鉴发达国家公务员退出机制经验的基础上提出了相应的建议与对策。本文共分为引言、正文及结语三个部分。引言部分首先阐述了本文选题的研究背景及研究意义，指出完善聘任制公务员退出机制，对推进聘任制实践和我国公务员制度改革十分必要和有意义；其次在整理分析已有研究资料基础上，形成了国内外研究综述；然后介绍了本文研究思路与文章框架；最后对本文写作过程中所运用的研究方法以及创新点进行了说明。正文第一部分对我国公务员聘任制进行了概述。首先阐述了公务员聘任制的含义，然后从公务员聘任制的适用范围及聘任方式、聘任合同的内容及要求、聘任制公务员的管理等方面对公务员聘任制的内容进行了分析；其次论述了公务员聘任制产生的理论基础及实践基础，并介绍了我国公务员聘任制的产生和发展；最后将公务员聘任制与政府雇员制以及选任制、委任制等相关概念进行了分析比较。第二部分对我国聘任制公务员退出机制现状及问题进行了分析。首先从法律层面上对聘任制公务员退出方面的法律规定进行了叙述说明；其次在广泛搜集我国各试点聘任制实践情况的基础上，将我国公务员聘任制的实践模式归纳为两种，一种为完全在法律限定的适用范围开展聘任制公务员实践的浦东模式，另一种为突破法律适用范围界限的深圳模式，并在此基础上详细介绍了以浦东、深圳两试点为主要案例的聘任制公务员退出现状，总结了两种实践模式退出环节普遍存在的问题，即合同聘期内无人被解聘、合同期满基本全员续约以及辞职成为退出主要方式，最后在此基础上对导致问题出现的原因进行了分析。第三部分对发达国家公务员退出机制的实践及启示进行了介绍。该部分选择性介绍了发达国家在公务员退出环节设计方面较为合理的机制及其特点，包括美国政府雇员中灵活的雇佣形式及弹性的退休制度、英国公务员全面的考核以及多重的养老保障制度、日本公务员的惩戒机制以及韩国公务员的淘汰机制。第四部分对完善我国聘任制公务员退出机制提出了建议。本部分针对聘任制公务员退出机制存在的问题以及结合发达国家经验，提出了建立适度淘汰机制、改革聘任制公务员的考核制度、健全相关法律法规以及完善聘任制公务员退出保障的建议。结语部分对公务员聘任制在我国的发展前景进行了展望，并再次强调了完善聘任制公务员退出机制对公务员聘任制改革的重要性，以及呼吁配套机制的配合跟进，最后对本文存在的不足进行了说明。
赵丽[3]（2013）在《我国实行政府雇员制的现状、问题与对策》文中认为政府雇员制是指纳税人出资委托政府从社会上雇用专门人才服务于政府某项工作或某一政府工作部门,但雇员不具有行政职务、不行使行政权力、不占用行政编制的一种人事制度。本文对政府雇员制的实施状况进行深入分析和总结,罗列出了政府雇员制当前存在的几个问题,并提出了完善我国政府雇员制的见解,以期对理论的研究和实践的探索有所裨益。笔者希望政府雇员制能在政府和社会民众的共同关注下,通过逐步改革和完善,真正起到提高行政效率、降低行政成本、吸引人才、发挥制度本身所具有的最大功效,为我国建构服务型政府的目标发挥其积极的作用。
罗幸炳[4]（2009）在《我国公务员聘任制研究》文中研究说明政府管理能力在今天已经成为衡量国家竞争能力的重要指标,而无论制定法案、提供服务还是管理合同,有效政府的生命力都在于公务员的精明强干与积极主动,当建立廉洁高效、运转协调的政府管理体制成为世界性课题时,人事改革很自然成为政府体制构建中最重要的一部分,因为公务员是政府有效运行中最能动的因素,公务员队伍能在多大程度上发挥智慧和热情,是决定政府是否能够高效运转、行政管理目标能否达成的关键。自上世纪70年代末80年代初,尤其是进入90年代以后,西方各国行政体制发生了一场革命性的变化,即新公共管理革命。在新公共管理理念的推动下,许多西方国家对政府人事制度进行了改革。众所周知,西方公务员制度建立之初,“职位常任”是其重要原则之一,然而随着经济、社会的发展,这一原则的弊端逐步显现,同时在实践中一些公共部门和政府机构出现了“合同雇用”、“临时聘用”等用人形式,这种引入市场竞争机制的短期合同表现出了一种弹性化用人的优势,也在一定程度上降低了政府行政成本,提高了工作效率,由此,公务员永业制、职务常任制、终身制等受到了改革的猛烈冲击,聘任制越来越成为西方公务员用人制度的一个趋势。在我国,从20世纪80年代开始,对公务员聘任制探索就一直没有停止过,但由于相关法律法规及配套措施没有出台,在实行中碰到了很多难题,收效甚微。虽然2005年4月颁布的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）对公务员聘任制进行了规定,但同样没有相关的具体实行办法,在实践中仍然碰到许多困难。有鉴于此,本文通过检视我国公务员聘任制存在的问题,提出自己的初步思考,以期为推行公务员聘任制作出努力。本文包括六个部分,各自的主要内容有:第一部分首先阐述了本文所要研究问题产生的背景及其意义,指出公务员聘任制已成为多数国家人事制度改革的方向,是必然的趋势;推行聘任制有利打破僵硬的人事制度,提高行政效率。然后,本人从国内外两个方面对公务员聘任制改革进行了梳理。在此基础上,提出了自己的研究思路、研究重点和难点。第二部分主要是对我国公务员聘任制进行了分析界定。首先系统阐述了公务员聘任制的概念、特点;然后从适用范围、产生方式、管理方式、任职期限等方面对公务员聘任制与考任制、委任制、选任制进行了区分,指出公务员聘任制是新的公务员任用制度,是我国人事管理制度的重大创新;并分析了实行公务员聘任制的意义:第一,可以满足公务员机关多样化的用人需求;第二,有利于降低机关用人成本,提高政府行政效率;第三,有利于健全机关用人机制,增强公务员队伍的生机和活力;第四,有利于完善公务员权利救济体系。第三部分主要是检视我国公务员聘任制探索过程并分析存在的问题。本人按照时间先后次序把探索分为四个过程:第一,乡镇干部聘任制探索;第二,政府雇员制探索;第三,书记员聘任制探索;第四,上海浦东、深圳公务员聘任制试点。通过对四个探索过程的分析,指出了目前我国公务员聘任制存在聘任职位规定不明确、实施范围不广、聘任程序不完善、保障机制缺乏、激励机制缺失、救济方式规定不明确等问题。第四部分对国外公务员聘用制度改革进行了分析。近些年来,西方国家都不同程度地对公务员任用方式进行了改革,特别是对灵活用人方式的引进。西方公务员任用方式改革是伴随着其行政改革进行的,所以,文章也对西方国家行政改革的大背景做了简要分析。文中对美国、英国、澳大利亚、新西兰以及日本、韩国等公务员任用制度改革进行了较具体的分析。通过对国外公务员任用制度改革的分析,可以看到聘任制已经成为国外公务员任用方式改革的趋势,通过对国外公务员任用方式改革的探索,我们期待能从中总结一些具有普遍意义的经验,用以指导我国公务员制度改革的实践。第五部分主要是关于完善公务员聘任制的思考。为了更好的完善公务员聘任制,使其顺利的推行。应做到:首先,聘任职位要明确并且要扩大;其次,要完善聘用程序,健全聘任规程,建立公平、公正的任用机制;再次,要完善协议工资制,重视和完善社会保障;最后,提出要加强岗位绩效考核,建立健全晋升、退出等激励机制,同时要健全公务员聘任制救济方式,维护聘任公务员的合法权益。总之,公务员聘任制不仅是当代西方国家公务员制度改革的趋势,也是我国公务员制度改革的一个新的制度设计,我们站在制度创新的角度来分析它,希望能从中得到一些启示,并有助于我国公务员制度的日臻完善。
沐童[5]（2004）在《吉林政府雇员制,且慢叫好》文中进行了进一步梳理 据报道,目前吉林省公安厅聘用两名社会人员作为该省公安系统相关岗位政府雇员。这在全国尚属首例。 这两名首批“政府雇员”的年薪将达到10万元,而当地省直公务员
二、吉林政府雇员制,且慢叫好（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、吉林政府雇员制,且慢叫好（论文提纲范文）
（1）现代人力资源管理模式下我国公务员聘任制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| (一) 选题依据 |
| （二） 国内外相关研究理论 |
| （三） 创新设想 |
| （四） 研究方法 |
| 一、 我国公务员聘任制相关问题概述 |
| （一） 有关公务员聘任制的概念厘析 |
| （二） 公务员聘任制与相关概念的比较 |
| （三） 公务员聘任制实施的必要性与可行性 |
| 二、 国内外政府雇员制的实践经验 |
| （一） 美国政府雇员制的实践经验 |
| （二） 美国政府雇员制对我国公务员聘任制的启示 |
| （三） 我国地方政府雇员制的试点探索 |
| 三、 我国地方公务员聘任制的探索 |
| （一） 我国公务员聘任制实施的现状 |
| （二） 我国公务员聘任制的试点探索 |
| （三） 对我国公务员聘任制试点探索的综合分析 |
| 四、 现代人力资源管理模式下公务员聘任制所面临的挑战 |
| （一） 人力资源规划视角下公务员聘任制面临的挑战 |
| （二） 招录过程中公务员聘任制面临的挑战 |
| （三） 培训和职业发展管理中公务员聘任制面临的挑战 |
| （四） 绩效和薪酬福利管理中公务员聘任制面临的挑战 |
| 五、 现代人力资源管理模式下公务员聘任制的路径选择 |
| （一） 人力资源规划中的路径选择 |
| （二） 招录过程中的路径选择 |
| （三） 培训和职业发展管理中的路径选择 |
| （四） 绩效和薪酬福利管理中的路径选择 |
| 结语 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读硕士期间发表的论文 |
（2）我国聘任制公务员退出机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 一、 选题背景及意义 |
| 二、 国内外研究综述 |
| （一） 国外研究综述 |
| （二） 国内研究综述 |
| 三、 研究思路与框架 |
| 四、 研究方法与创新点 |
| （一） 研究方法 |
| （二） 创新点 |
| 第一章 我国公务员聘任制概述 |
| 一、 公务员聘任制的含义及内容 |
| （一） 公务员聘任制的含义 |
| （二） 公务员聘任制的内容 |
| （三） 公务员聘任制的意义 |
| 二、 公务员聘任制的产生与发展 |
| （一） 公务员聘任制兴起的理论基础----新公共管理理论 |
| （二） 公务员聘任制产生的实践基础----国外政府人事改革实践 |
| （三） 公务员聘任制在我国的产生与发展 |
| 三、 相关概念比较 |
| （一） 与政府雇员制比较 |
| （二） 与选任制、委任制、考任制比较 |
| 第二章 我国聘任制公务员退出机制现状及问题 |
| 一、 聘任制公务员退出现状 |
| （一） 聘任制公务员退出规定 |
| （二） 聘任制公务员退出现状 |
| 二、 聘任制公务员退出机制存在的问题 |
| 三、 原因分析 |
| 第三章 发达国家公务员退出机制的实践及启示 |
| 一、 美国：灵活的雇佣形式与弹性退休制度 |
| 二、 英国：全面的绩效考核与多重养老保障 |
| 三、 日本：惩戒机制 |
| 四、 韩国：淘汰机制 |
| 第四章 完善我国聘任制公务员退出机制的建议 |
| 一、 建立淘汰机制 |
| 二、 改革考核制度 |
| 三、 健全法律体系 |
| 四、 完善退出保障 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（3）我国实行政府雇员制的现状、问题与对策（论文提纲范文）
| 一、政府雇员制的现状 |
| 二、我国实施政府雇员制存在的问题 |
| 1.相关的法律法规不统一, 也不健全 |
| 2.高薪制的比较优势和持续发展问题 |
| 3.可能造成新的政府机构膨胀问题 |
| 4.政府雇员制缺乏科学的准入程序、标准和考核 |
| 三、解决政府雇员制实施过程中存在问题的对策 |
| 1. 切实进行政府管理理念创新 |
| 2.建立并完善政府雇员制相关法律制度 |
| 3. 建立完善的政府雇员绩效考评机制 |
| 4.对公务员和政府雇员进行统一动态管理 |
| 5.科学确定政府雇员的数量, 控制好政府用人成本 |
| 四、结 语 |
（4）我国公务员聘任制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一) 研究背景及其意义 |
| (二) 国内外文献综述 |
| (三) 研究方法、思路及其内容框架 |
| (四) 研究重点、难点及其创新点 |
| 二、我国公务员聘任制概述 |
| (一) 我国公务员聘任制的涵义 |
| (二) 实行公务员聘任制的意义 |
| 三、我国公务员聘任制的实践及其存在的问题 |
| (一) 我国公务员聘任制的实践 |
| (二) 我国公务员聘任制存在的问题 |
| 四、国外公务员聘用制度改革 |
| (一) 美国在塑造政府过程中的公务员雇用制度改革 |
| (二) 英国、澳大利亚、新西兰等国推行公务员合同制的改革 |
| (三) 日本、韩国引入开放型任用制度的改革 |
| 五、完善我国公务员聘任制的思考 |
| (一) 明确公务员聘任制的适用范围并逐步扩大实施范围 |
| (二) 完善聘用程序，健全聘任规程 |
| (三) 改革分配办法，完善协议工资制 |
| (四) 实行人事代理，重视和完善社会保障 |
| (五) 加强岗位绩效考核，建立健全监督、退出等激励机制 |
| (六) 健全公务员聘任制救济方式，维护聘任公务员的合法权益 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
四、吉林政府雇员制,且慢叫好（论文参考文献）
- [1]现代人力资源管理模式下我国公务员聘任制研究[D]. 杨晓娜. 延安大学, 2014(03)
- [2]我国聘任制公务员退出机制研究[D]. 何玉仙. 河南大学, 2014(03)
- [3]我国实行政府雇员制的现状、问题与对策[J]. 赵丽. 财经问题研究, 2013(S1)
- [4]我国公务员聘任制研究[D]. 罗幸炳. 西南政法大学, 2009(11)
- [5]吉林政府雇员制,且慢叫好[J]. 沐童. 了望新闻周刊, 2004(01)