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摘要：我国对企业人力资源管理的研究从上世纪开始就已经不断发展，当时的人力资源管理是从国外引入到国内，并进而发展到各个企业。就目前来说，我国的企业人力资源管理已经逐渐落后于发达国家。从国家建立初期就是通过计划经济体制来不断发展的，改革开放以来，各个企业也在不断发展，不断改革，发展成为更好的经济体制，同时我国的环境也已经为人力资源管理的变革提供了巨大的机遇。
关键词：人力资源管理；管理现状；发展趋势
1引言
随着知识经济的到来和全球经济一体化的推进，企业面临着越来越残酷的商业竞争环境。人才是企业的核心竞争力，企业人力资源储备及人力资源管理状况，决定了企业的发展活力和可持续性。人力资源的创新管理对于企业来说具有战略性意义。在吸收其他企业优秀经验和成功案例的同时，企业必须结合自身现有条件、整合内外部因素，走出一条适合自身发展的、创新的人力资源管理的发展道路。
2人力资源与人力资源管理的涵义
人力资源是指能够推动社会经济和文化发展的具有劳动能力的人们的总和。人力资源与一般资源不同，它是人的体力资源和智力资源，它可以有效开发物质资源，创造价值。因为人具有无限的创造能力，企业可以开发人力资源，通过对人力资源的有效管理提升企业效益，进而实现企业发展目标。人力资源管理是企业根据发展战略目标，通过工作分析，制定合理的人力资源规划，通过选才、用才、育才、留才、激才、护才等管理实践，以激发员工潜能，调动员工积极性，从而实现组织目标的一系列管理活动。人力资源管理范畴包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工关系等六大板块。
3我国企业人力资源管理现状
3.1人力资源规划和政策不完善
现在企业普遍存在的一个问题就是没有形成完善的企业人力资源规划，或者企业人力资源规划与本企业长期发展战略不相符，不适应企业的发展目标和市场环境。人力资源规划需要在企业发展战略或者内外环境发生变化的时候及时做出调整。另外，大部分现代企业缺乏岗位分析，导致在企业人才引进时，主观性较强，针对性较差，有的人才虽然很优秀，但是不符合本企业发展需要。另外，在人力资源培训工作中存在不足，且对人才的岗位分配不科学，限制了人才的进一步发展。
3.2欠缺完善的激励机制
欠缺完善的物质激励以及合理的激励手段，是众多企业激励机制制定不完善的主要表现。具体来说，在企业中物质激励的欠缺表现如下：在制定薪酬制度方面不够科学合理，由此让企业内部员工对工作待遇产生不满情绪，直接造成其工作积极性不高甚至产生跳槽现象；在制定福利制度方面，没有重视员工为企业带来的实际效益而挫伤员工工作的积极性；如果从企业的长远发展来看，精神激励可以有效推进员工的职业发展动力，使他们能从企业中看到未来希望从而更加努力。相对于物质激励来说，企业对精神激励远远不够甚至完全没有考虑到，这些自然让员工对企业的好感大打折扣。即使有些企业采取了精神激励方式，但也因为方式过于片面单一而不能达到很好的效果。
3.3人力资源开发与培训投入不够
大部分企业在选择人才的时候，没有充分考虑到员工的专业技能和综合素质，不能很好地满足企业的实际需求。而且很多应聘者在选择工作的时候，除了考虑薪酬和福利待遇之外，对自身的发展前途也是有很大的需求，所以往往会很注重企业的培训机制。而由于有些企业不能建立有效的人才培养机制和全方位的培训体制，缺乏资金和政策的支持，无法为应聘者提供发展的平台和提升自我的机遇，导致高素质人才的流失，也阻碍了企业的后续发展。
4企业人力资源管理的发展策略
4.1完善工作人力资源的管理模式
在人力资源的管理中，对优秀的员工进行嘉奖、升职、涨薪并进行全面的培训是十分必要的。与之相反的，也要适当对员工实行惩罚、降职，甚至辞退等制度。完善人力资源的管理模式，是人力资源管理工作的基础。然而，在对绩效考核制度落实的过程中，相关管理人员对其并不够重视，绩效考核制度更是过于表面化。所以，我国应尽快完善人力资源的管理模式，实行职工自评与互评双面制度，不仅能真实反映员工的绩效水平，也能提升职工日常的工作效率。在对员工进行考核过程中，应该从职工的执行力、工作效率以及工作质量等方面入手，根据不同岗位职能，设定相应的评分标准。除此之外，对员工进行实时性的绩效考核，并将考核标准进行纳入员工的综合分数。
4.2完善招聘计划和岗位说明
招聘计划是人力资源管理的重要部分，企业员工招聘应结合企业的战略目标和总体人力资源规划来进行。首先应该根据企业的总体的战略目标，自上而下制定各个部门的目标，分析得出企业不同部门具体职位的目标。其次从企业总体人力资源规划出发，在对企业发展各阶段不同部门不同岗位的员工需求情况进行深入分析之后，制定合理的招聘计划。岗位说明是企业招聘工作的重要参考依据，为了避免盲目的招聘，在招聘前要对相关岗位进行详细的描述说明。岗位说明书应该明确工作的角色及具体工作内容，明确工作绩效标准。不同岗位的任职要求是不相同的，比如岗位任职人员的年龄、学历、性别、身高、专业、职称、语言、计算机能力、行业经验及岗位经验等基本条件，诚实、自信、执行力强、积极乐观、有责任心等关键素质，专业知识、专业技能的熟练程度，工作年限、工作能力、工作权限及工作标准要求等，以此来确定应聘的人员与某岗位是否匹配。
4.3完善企业人才激励体制
新知识经济时代，人才的竞争是十分激烈的，企业若要吸引更多的人才，就应该不断地创新和改革人才激励机制。根据不同机构、不同阶层工作人员的工作内容设立适合的奖赏制度，不断地提高人才激励机制的科学性。体制应避免单一地使用发放奖金、给予医疗与住房福利等方法，应该不断地创新人才激励体制，增加人才激励体制的创造力、活力，让员工在自己的岗位上能够发挥自身优势，也能更好地激发出人力资源的潜力，从长远看也可以为企业留住更多的优秀人才。
5我国企业人力资源管理的发展趋势
5.1人力资源管理投入将越来越大
从目前我国的社会发展层面来说，现阶段人们目前处在信息爆炸的时代，由于信息量过于大，人民不得不进入终身学习的阶段。从人员的发展层面来看，目前的工作的主要目的已经从养家糊口逐渐发展成为不断发展自己，不断学习的过程。在这个不断学习的过程中，员工不仅仅重视工作的完成情况，加上知识的学习对人员的吸引力，所以在长久的发展阶段，员工应当得到与企业的共同发展，所以更多的企业开始重视人员的培养，企业对于人力资源管理的投入也将越来越多。
5.2人力资源管理战略性越来越明显
对于其他的资源发展来看，人力资源是更为重要，更为关键的部分，人员的培养也将是一个极其长久，极其关键的过程。我们的企业对于人力资源还是停留在通过大量投入来促进的，但是通过不断的开发准备，不断的发展，实现人力资源管理的战略性发展。目前来说，人力资源对于企业发展的重要性已经被大多数企业所认识到，所以企业对于人力资源的重视程度也在不断进步，人力资源与战略规划进行有机结合也必将成为企业战略规划的重要组成部分。
6结束语
总之，在新时期企业发展中，人力资源管理是极为重要的内容，需要提高对人力资源管理的重视程度，转变传统的管理模式，完善相关体制，使企业人力资源得到优化配置，提高人力资源管理效果以及效率，为企业持续发展奠定基础。
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