季红（辽宁省沈阳音乐学院南校区110168）
[摘要]随着现代先进的管理观念在组织中的发展，人力资源管理在组织管理中作用也随即显得极其重要起来，那么针对现代高等教育的发展，高校教师也必须适应从传统的人事管理向现代人力资源管理转变，现就高校教师的聘任制、利益分配和考核评价体系三个方面来讨论高校人力资源管理的理念及对策。
[关键词]高校教师人力资源人事管理
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心里和行为进行积极地引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现最佳目标，使整个人员队伍的质量得以同步提高，发挥最大的效能。传统的“高效人事管理”是指以教职工与有关教学、科研、管理以及其他教辅活动的相互关系为对象，运用有关理论原则和方法，对吸收录用、调配派遣、奖惩任免、培训考核、工资福利等事务，进行计划、组织、协调、指挥、监督的活动，以保证学校活动的正常高校运作。高校人力资源指高校从事教学、科研、管理、后勤等教职工总体所具有的劳动能力的总和。因此现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别在于前者是从市场角度出发，以人为本，主动地对劳动力进行系统合理的规划、培育、配置、评价注重人的自然属性、资源属性和使用效益，并使之可持续发展；后者是一种行政事务，注重政策、规定的执行，体现的是管理与被管理的关系，忽视人的主观能动性，强调具体工作、具体职能。随着现代高等教育的发展，高校教师人力资源管理逐渐被注入现代人力资源管理的新理念和新方法，高校教师正在完成由人事管理逐渐向人力资源管理的转变。
一、建立和实施高校教师聘任制
《深化高校人事制度改革的意见》指出，要“全面推行聘用制，建立符合高校学校办学规模、充满生机与活力的用人制度。进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照‘按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合理管理’的原则，在高校工作人员中全面推行聘用（聘任）制度。学校根据学科建设和教学、科研任务的需要，科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘、平等竞争、择优聘用。”
这实际上是在市场经济条件下，适应市场法规而建立起来的一种新的用人机制，强调岗位职责并坚持因事设岗，以岗择人，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理。
要实现教师结构的最优化和用人效益的最大化良性循环机制，就必须融入到人才市场中参与竞争，使现行的师资管理模式由传统的封闭式转变为与市场经济相适应的开放式管理模式，师资工作的重心由单纯的管理控制职能转向教师资源的合理开发、利用和保障方面来，从而使师资队伍的整体素质得到进一步提高。而高校教师要使其在聘任制中不落伍，也必须接受市场配置人才资源的观念，并在这种观念的指导下付诸有效地行动，从而使教师把个人的思想追求与学校事业的发展需要邮寄结合起来，使每位教师能够明白自己的职责，在什么岗位，做什么事情，有效地避免“教授不教、讲师不讲”的被动局面，解决目前许多学校教师队伍中不合理的问题。
在客观上加强人本意识管理者要通过与教职工的密切交往与联系，了解教职工的心理及工作状态，注重他们的内心世界，激发每个教职工的主动性和创造精神，形成和谐的人际环境和校园文化氛围。
二、改革现行的利益分配制度，建立完善的激励机制
在目前高校教师相对紧缺的情况下，搞好教师队伍建设不仅需要稳定人，吸引人、更需要激励人、发展人，高校要积极探索适合本校特点的多种分配形式和办法，坚持效益原则，把各单位的工资总额同办学效率、办学质量和科研水平紧密挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，提高骨干待遇，真正做到优劳优酬，多劳多得。
进一步加大搞活学校内部分配的力度，扩大学校分配自主权，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。高校要积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法。根据“效率优先，兼顾公平”、“生产要素与分配”的原则，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。要将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。在管理中引入竞争机制，对学科带头人、骨干教师要提高她们的待遇。
首先在分配方面，要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想，拉开一定档次，用高报酬鼓励贡献大的人，并要充分体现教学科研人员和中高层管理人员的主体地位；在职称评审方面，要把贡献和水平放在第一位，只有这样才能留住优秀人才，激励其工作积极性和创造性；在选拔和进修等机会的安排上，要在工作出色的教师中，有计划地选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员进修和深造；在科研设施的投入方面，要对有前途、势头好的学科群体加大力度，重点扶植，鼓励其早出、快出成果。
另外，在课时费的安排方面要充分发挥其杠杆作用，在给付时即应遵照教师职称给付，但又要具备一定的灵活性。即使是在同一职称、同一层次上也应有所差别对待。对那些教学效果好有特色，能够学生和同行的一致好评的教师，在给付课时费时应有一定奖励，在专业技术职务评聘中，鼓励破格。改革现行的分配制度，以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，是摆在每一位人力资源管理人员面前的一项重大任务。
三、构建全面、科学的考核、评价体系、公平奖惩
考核、评价、奖惩是人力资源管理最重要的手段，与以往的人事行政管理方式相比，这是管理思想、管理手段的重大变革。通过设立科学的尺度，明确的目标，引导教职工充分发挥主观能动性，积极努力，迅速提高管理效率。首先，应建立科学、全面、合理的考评指标体系，能够量化的指标应尽量予以量化。随着学校的发展和人力资源管理理论研究的深入，考评指标还需要不断地完善。其次，应科学地组织考评，简化考核工作程序，考核后应及时地将有关信息反馈至个人，使被考评者心悦诚服的接受考评结果，若有疑义，应允许被考核者提出自己的意见或建议，使考评方法更能适应高校人力资源管理的特点。再次，考评结果应作为职称晋升、岗位聘任等工作的基本依据。奖励措施若不能与考评结果挂钩或源自考评结果的奖励不能有效执行，都将使整个考评工作前功尽弃，进而严重影响整个人力资源管理的效果。
人力资源在高校教育资源中是第一资源，怎样做好教师这个特殊知识型人群的人力资源管理工作，充分做到将其整体潜能最大化，提高高校的综合竞争力，使高校在激烈的竞争中处于优势地位，为社会输送更多的优秀人才，成为高校人力资源管理部门迫切而重要的职能。
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