导读:本文包含了建设性影响论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:差序式领导,建设性越轨行为,内生动机,内部人身份感知
建设性影响论文文献综述
赵金金[1]（2019）在《差序式领导对知识型员工建设性越轨行为的影响机制研究》一文中研究指出建设性越轨行为是员工在亲社会动机驱动下所表现的角色外行为,现已成为组织管理学界日益关注的重要问题,而差序式领导作为中国特有的领导风格之一,到底会促进还是抑制员工建设性越轨行为的结论不一。文章基于我国文化情景,以16家企业的394名知识型员工作为调研样本,构建差序式领导对建设性越轨行为影响的关系模型,鉴于员工动机和行为结果是由个体感知和组织环境刺激交互效应所导致,故引入个体层次的内生动机、内部人身份感知以及组织层次的团队动机氛围分别作为中介变量和调节变量。实证结果表明,差序式领导对建设性越轨行为具有显着正向影响,内生动机对该影响途径具有完全中介效应;差序式领导与建设性越轨行为的关系均受到内部人身份感知、精熟动机氛围的正向调节效应,受到绩效动机氛围的负向调节效应,且各部分调节效应均被内生动机所中介。研究结论揭示了差序式领导对知识型员工建设性越轨行为的影响机理,对指导组织管理者如何科学对待员工建设性越轨行为提供了理论指导和实践指引。(本文来源于《商业经济与管理》期刊2019年11期）
苏伟琳,林新奇[2]（2019）在《建设性上级反馈对员工组织自尊与建言行为的影响机制》一文中研究指出基于社会认知理论,构建并验证了建设性上级反馈对员工组织自尊与建言行为的影响机制,并统计分析了两阶段收集到307套上级与员工配对数据。结果表明:建设性上级反馈对员工组织自尊、促进性建言和抑制性建言均具有显着的正向预测作用;组织自尊在建设性上级反馈与员工促进性建言和抑制性建言关系间均表现出部分中介作用;建设性上级反馈正向调节员工组织自尊对其促进性建言的积极影响,但在组织自尊与抑制性建言的关系之间不具有调节作用。(本文来源于《技术经济》期刊2019年08期）
周政,王晨光,廖建桥,陈晓[3]（2019）在《建设性批评和破坏性批评对反馈反应影响的实验研究》一文中研究指出以往的研究多以正反馈和负反馈为绩效反馈的两个维度,研究不同性质的反馈对反馈接受者情绪、认知及行为的影响,然而很少有研究区分不同类型的负反馈对反馈反应的影响。以自我价值定向理论和角色图式理论为基础,通过实验研究,探讨建设性批评、破坏性批评对反馈反应的影响的作用机制及人际关系亲密度的调节作用。回归分析结果显示:(1)相对于建设性批评,收到破坏性批评的反馈接受者感知到的反馈有用性更低、反馈准确性更低,消极情感更强;(2)自我心理安全感在批评方式与反馈有用性、反馈准确性之间发挥中介作用;(3)人际关系亲密度在批评方式与反馈有用性、反馈准确性、消极情感之间不存在调节作用。实验结论对于管理实践具有有益启示。(本文来源于《人类工效学》期刊2019年02期）
钱惠[4]（2018）在《教师建设性行为对小学生自我身份形成的影响》一文中研究指出本文通过针对小学生的五道简单问卷调查题,在数学分析的基础上指出:教师指责式/回溯式设问、消极性暗示以及肉体式惩罚对小学生的自我身份形成会产生严重的负面影响,而建设性设问则有利于小学生的自我身份形成。(本文来源于《英语广场》期刊2018年11期）
金童林,张璐,陆桂芝,张丽[5]（2018）在《管理者可信行为对员工建设性建言的影响研究》一文中研究指出从个体、领导和同事角度出发,采用2个时间点员工-主管配对问卷调查法对299名企业员工进行调查,探讨了管理者可信行为对员工建设性建言的影响机制。结果发现:(1)管理者可信行为对员工建设性建言有正向影响;(2)员工-领导价值一致性和员工感知凝聚力在管理者可信行为与员工建设性建言关系间起双中介作用;(3)同事消极约束显着负向调节管理者可信行为与员工感知凝聚力间的关系,即当同事消极约束水平越低,管理者可信行为对员工感知凝聚力的正向影响越高;(4)同事消极约束在管理者可信行为与员工-领导价值一致性间的负向调节作用不显着。(本文来源于《心理科学》期刊2018年03期）
王弘钰,崔智淞,孙艳伟[6]（2018）在《建设性越轨行为形成机制及其对创新绩效的影响》一文中研究指出建设性越轨行为是组织变革的重要源泉,也是助力全民创新的重要途径。基于计划行为理论,本文甄选出责任感、上司对同事建设性越轨行为的支持和角色宽度自我效能等诱发建设性越轨行为的关键因素,通过建设性越轨意向和内部地位感知揭示关键因素的转化路径和条件因素,分析建设性越轨行为对个体创新绩效和组织创新绩效的非线性影响,并识别出组织宽容氛围、组织柔性和反馈干预等边界条件,旨在为探索组织创新管理的有效途径提供理论参考。(本文来源于《商业研究》期刊2018年05期）
张璐,刘丽红[7]（2017）在《管理者可信行为对员工建设性建言的影响研究》一文中研究指出在以知识创新为核心的时代,员工建言引起了广泛关注。以往关于领导行为,如开放性领导、权威领导和家长式领导等,对员工建言行为影响的研究比较广泛,并对其内在的认知和情绪情感过程多有探讨,但是从主动发展信任的管理者可信行为对员工建言的影响相对来说比较少,更何况其内在心理机制。基于个人-环境匹配理论和社会学习理论,采用2个时间点员工-主管配对问卷调查法对299名企业员工进行调查,探讨了管理者可信行为对员工建设性建言的影响机制。员工回答了基本情况、管理者可信行为、员工-领导价值一致性、感知凝聚力和同事消极约束的信息,6个月之后,直属主管评价员工的建设性建言行为。结果发现:(1)管理者可信行为对员工-领导价值一致性、感知凝聚力和员工建设性建言有积极的正向影响;(2)员工-领导价值一致性在管理者可信行为与员工建设性建言关系间起部分中介作用;(3)员工感知凝聚力在管理者可信行为与员工建设性建言关系间起部分中介作用;(4)同事消极约束显着负向调节管理者可信行为与员工感知凝聚力间的关系,即当同事消极约束水平越低,管理者可信行为对员工感知凝聚力的正向影响越高;(5)同事消极约束在管理者可信行为与员工-领导价值一致性间的负向调节作用不显着。研究结果丰富了员工建言行为领域的研究成果,为促进员工与领导的匹配性、员工感知凝聚力提供理论基础,有助于指导同事消极约束的管理实践,从而提升员工建设性建言行为。(本文来源于《第二十届全国心理学学术会议--心理学与国民心理健康摘要集》期刊2017-11-03）
姜雨峰[8]（2017）在《责任型领导对建设性责任感知和团队创新绩效的影响——基于绿色IT资本的中介作用》一文中研究指出虽然责任型领导与组织创新的关系已经得到了证实,但绿色IT资本和建设性责任感知对二者关系的影响却被研究者们所忽略。为了弥补这一空白,在文献回顾的基础上,研究在责任型领导与团队创新绩效的关系中引入绿色IT资本和建设性责任感知,旨在探讨责任型领导对绿色IT资本的影响,以及绿色IT资本对建设性责任感知和团队创新绩效的影响。通过对我国东北叁省部分城市的315份抽样调查数据的调研,责任型领导对绿色IT人力资本、绿色IT结构资本、绿色IT关系资本、建设性责任感知和团队创新绩效具有显着的正向影响,绿色IT资本的叁个维度对建设性责任感知和团队创新绩效具有积极促进作用,建设性责任感知对团队创新绩效具有正向影响。此外,绿色IT资本在责任型领导、建设性责任感知和团队创新绩效的关系中具有部分中介作用。研究从理论上丰富了责任型领导和团队创新绩效的关系研究,对东北制造企业管理者提升团队创新绩效具有一定的启示作用。(本文来源于《南大商学评论》期刊2017年02期）
刘涛,陈晓,廖建桥[9]（2017）在《建设性批评和破坏性批评对个体心理健康影响的实验研究》一文中研究指出在管理情境中,负反馈常被视为指导和激励员工的有效手段,但其实际效果却常常大打折扣。如何有效进行负反馈并减少对接收者的心理伤害,对促进个体心理健康以及正确运用负反馈有重要的理论意义和实践意义。本文采用实验室实验,将负反馈划分为建设性批评和破坏性批评,探讨其对个体心理健康的影响以及个体差异的调节作用。结果发现:(1)与收到建设性批评相比,收到破坏性批评个体的工作压力感知更高,其中,尽责性调节上述关系,批评方式与工作压力感知的关系对于低尽责性个体更强;(2)与收到建设性批评相比,收到破坏性批评个体的自我心理安全感更低,其中,自尊调节上述关系,批评方式与自我心理安全感的关系对于高自尊个体更强。实验结论对区分建设性批评和破坏性批评的影响,以及有效进行负反馈具有一定启示。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2017年07期）
刘涛[10]（2017）在《建设性批评和破坏性批评对个体认知心理影响的实验研究》一文中研究指出负反馈在工作和生活中无处不在,人们常常将负反馈视为改进绩效的有效手段。然而,逆耳忠言一定利于行吗?负反馈真的是药到病除的一剂良药吗?在实践中,负反馈的实际效果常常大打折扣,它对个体心理造成的危害已成社会关注的焦点。如何有效地进行负反馈?如何减少负反馈对接受者的心理伤害?不仅是心理学和组织行为学关注的研究话题,也是人力资源管理长期以来的现实需要。本文采用实验室实验,将负反馈划分为建设性批评和破坏性批评,探讨建设性批评和破坏性批评对个体认知心理的影响效果以及个体差异的调节作用。弥补了以往研究“重”行为结果而“轻”心理健康的不足,发现了尽责性和自尊的不同调节效应,为有效进行负反馈提供了管理启示。本研究分为六个部分。第一部分为绪论,阐述了研究背景、研究目的及意义、研究框架与技术路线和主要创新点。第二部分为文献综述,对建设性批评/破坏性批评的概念、测量及作用机制进行了详细梳理与评述。第叁部分为理论与假设,在文献和理论的基础上提出了本文的理论模型与研究假设。第四部分为实验设计,采用实验室实验,设计了实验任务和流程,介绍了研究变量的测量与编码。第五部分为数据分析,对108个有效样本进行描述性统计分析,对量表进行信度和效度分析,对实验操控进行检验,对假设进行层级回归分析和简单斜率检验,研究结果显示:(1)批评方式影响工作压力感知,即与收到建设性批评相比,收到破坏性批评个体的工作压力感知更高;其中,尽责性调节上述关系,批评方式与工作压力感知之间的关系对于低尽责性个体更强;(2)批评方式影响自我心理安全感,即与收到建设性批评相比,收到破坏性批评个体的自我心理安全感更低;其中,自尊调节上述关系,批评方式与自我心理安全感之间的关系对于高自尊个体更强。最后,对研究结论进行总结,并指出了本文的研究不足以及未来的研究方向。(本文来源于《华中科技大学》期刊2017-04-01）
建设性影响论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
基于社会认知理论,构建并验证了建设性上级反馈对员工组织自尊与建言行为的影响机制,并统计分析了两阶段收集到307套上级与员工配对数据。结果表明:建设性上级反馈对员工组织自尊、促进性建言和抑制性建言均具有显着的正向预测作用;组织自尊在建设性上级反馈与员工促进性建言和抑制性建言关系间均表现出部分中介作用;建设性上级反馈正向调节员工组织自尊对其促进性建言的积极影响,但在组织自尊与抑制性建言的关系之间不具有调节作用。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
建设性影响论文参考文献
[1].赵金金.差序式领导对知识型员工建设性越轨行为的影响机制研究[J].商业经济与管理.2019
[2].苏伟琳,林新奇.建设性上级反馈对员工组织自尊与建言行为的影响机制[J].技术经济.2019
[3].周政,王晨光,廖建桥,陈晓.建设性批评和破坏性批评对反馈反应影响的实验研究[J].人类工效学.2019
[4].钱惠.教师建设性行为对小学生自我身份形成的影响[J].英语广场.2018
[5].金童林,张璐,陆桂芝,张丽.管理者可信行为对员工建设性建言的影响研究[J].心理科学.2018
[6].王弘钰,崔智淞,孙艳伟.建设性越轨行为形成机制及其对创新绩效的影响[J].商业研究.2018
[7].张璐,刘丽红.管理者可信行为对员工建设性建言的影响研究[C].第二十届全国心理学学术会议--心理学与国民心理健康摘要集.2017
[8].姜雨峰.责任型领导对建设性责任感知和团队创新绩效的影响——基于绿色IT资本的中介作用[J].南大商学评论.2017
[9].刘涛,陈晓,廖建桥.建设性批评和破坏性批评对个体心理健康影响的实验研究[J].中国人力资源开发.2017
[10].刘涛.建设性批评和破坏性批评对个体认知心理影响的实验研究[D].华中科技大学.2017