导读:本文包含了绩效考核模型论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:绩效考核,事件驱动,专业化考核,边际对价
绩效考核模型论文文献综述
李笑竹,刘勇,赵汉臣,樊戎,姚兴华[1]（2019）在《企业绩效考核量化模型创新——深圳地铁面向先行示范区建设的实践》一文中研究指出在深圳建设中国特色社会主义先行示范区的实践中,深圳地铁勇当尖兵,从企业向高质量发展转型和市场化改革实际需求出发,以计划博弈、考核扯皮、奖罚不力等问题为导向,系统运用现代绩效管理工具,创新构建了事件驱动的绩效量化考核体系模型EGS-M。其中,EGS构建了以事件驱动为轴,以计划全覆盖、二元计划指标、多维考核标准、多元专业化考核等为轮辐的"1+7"闭环考核体系,以数字化技术赋能绩效考核,通过边际对价M将考核结果量化为薪酬,完成EGS-M模型,并进行了面向先行示范区建设的绩效管理实践,初见成效。通过模型中的参数设置和调整,模型可适用于其他企业及其不同发展阶段,具有较高的推广价值及示范效应。(本文来源于《特区实践与理论》期刊2019年05期）
王冠晓[2]（2019）在《模拟内部银行在二级单位绩效考核模型中的应用》一文中研究指出随着地勘经济的持续下滑,由于垫资施工和款项回收难度加大,以工程施工和技术服务为主业的地勘单位的资金越来越紧张。为解决资金风险,作者所在单位在对二级单位绩效考核中,引入了模拟内部银行机制。本文主要探讨模拟内部银行在地勘单位二级单位绩效考核中模型中的应用。(本文来源于《中外企业家》期刊2019年25期）
刘振强,郭敏[3]（2019）在《高校辅导员素质模型在绩效考核中的应用》一文中研究指出高校辅导员是高等学校大学生日常性思想政治教育的骨干,对于其非物化工作成效的考核是辅导员人力资源开发的重点和难点。从胜任力素质理论出发,对辅导员的素质特征、工作行为、工作成效进行科学的考评认定。从辅导员胜任力素质分析入手,探讨辅导员胜任力素质视角下辅导员绩效考核、管理的理论与方法,建构辅导员胜任力模型的绩效考核体系,解决理论与现实的双重困惑。(本文来源于《高校辅导员学刊》期刊2019年03期）
林文渊[4]（2019）在《“以客户为中心”的零售银行商业模型分析——通过“个人客户阶梯”推动业务发展和优化绩效考核》一文中研究指出本文结合"新零售"转型,将"以客户为中心"理念进一步融入零售银行业务发展,根据"客户与价值"二元论提出"个人客户阶梯模型",并转化为实际要素,尝试打破银行业务发展与考评的传统模式,推动"客户中心"在银行客户营销、服务、管理各个环节的协调统一。(本文来源于《国际金融》期刊2019年06期）
周颖[5]（2019）在《胜任力模型在项目经理绩效考核中的应用研究》一文中研究指出国民经济的快速发展为建筑企业创造了良好的发展机遇,随着建筑行业的快速发展,企业之间的竞争日趋激烈,对高水平人才的需要也更加迫切。在工程项目建设过程中,项目经理作为主要负责人,其个人的能力、素质很大程度上决定了项目盈利水平和企业经营目标的实现。传统上,建筑企业对于项目经理实施的是以工作成果为中心的考核模式,无法将组织目标和个人的成长结合在一起,不能满足行业发展的要求。基于胜任力的绩效考核即重视企业战略目标的实现,也能够充分培育和发挥员工的潜力,帮助企业更好地实施人力资源管理。本文选择SC建筑公司项目经理为研究对象,构建胜任力模型,并且探讨如何将其应用于项目经理的绩效考核。论文首先介绍了项目经理对于建筑企业的重要作用,阐述了现行绩效考核方式的弊端,提出了研究的现实背景和意义。其次,综述了国内外关于胜任力的研究现状,介绍了胜任力的研究理论和方法,作为全文研究的理论支撑。接着,介绍了 SC建筑公司项目经理绩效考核的现状,通过问卷调查的方式分析了绩效考核存在的问题和原因,阐述了将胜任力模型引入绩效考核的必要性。然后,通过项目经理工作分析,相关文献研究的借鉴,行为事件访谈,叁个步骤识别了胜任力要素,构建了项目经理胜任力模型。最后,论文将胜任力模型引入项目经理的绩效考核,通过对五名被考核者的案例分析说明绩效考核实施的过程和保障措施。本文的研究成果能够帮助SC建筑公司优化对于项目经理的绩效考核,将组织目标的实现和个人能力素质的提升结合起来,充分发挥项目经理的潜力。同时,对于其他建筑企业的人力资源管理也具有一定的参考价值。(本文来源于《北京交通大学》期刊2019-06-04）
黄晨,白玉,詹水芬[6]（2019）在《基于模糊理论的港口普通货物码头企业安全生产绩效考核模型及方法研究》一文中研究指出根据港口企业安全生产管理工作的特点,以普通货物作业码头企业为例定量考核港口企业安全生产绩效,建立安全生产绩效指标体系。应用模糊Borda数分析法建立模型,采用德尔菲法明晰行业监管者和企业管理者关注因素,确定各项指标的相对权重和绝对权重,最终实现利用该模型对企业的安全生产绩效进行定量综合考核与评价。实例表明:该模型具有科学性与可行性,能直观反映港口企业安全生产工作的优势和需改进的薄弱环节,从而达到不断提升港口企业安全生产水平的目的。(本文来源于《水道港口》期刊2019年02期）
张婷[7]（2019）在《基于胜任力模型的RH公司项目经理绩效考核体系研究》一文中研究指出RH公司是中华人民共和国水利部直属的中国灌溉排水发展中心的下属国有企业,本文立足于优化国有企业的企业行政管理,对RH公司项目经理绩效考核体系展开研究,以RH公司绩效考核存在的实际问题为出发点,通过构建RH公司项目经理的胜任力模型,并将该模型运用到绩效考核中以改进RH公司项目经理现有的绩效管理体系,为水利工程企业项目经理的绩效考核体系提供了全新的视角,促进RH公司项目经理的绩效管理水平和核心竞争力的提升,推进企业核心能力的建设和组织结构的变革,对企业的人才储备和培养以及未来发展战略规划的制订和实施具有较强的操作性与重大的实践意义。本文研究认为RH公司现阶段对项目经理的绩效考核考核工作中存在的问题主要包括公司内部对于绩效考核的价值认识还不一致、绩效考核过程中还没有建立起来沟通机制、还没有形成绩效考核培训体系、考核指标的设置不够科学、绩效考核与其他的管理活动存在脱节等5个方面。产生这些问题的成因主要包括绩效考核的目标设置不够合理、公司内部对于绩效考核的认识和重视还有待强化、绩效考核的管理方式不符合公司发展需要、绩效评价指标的可操作性不够、缺乏运用绩效考核结果的外部环境等5个方面。构建的RH公司项目经理胜任力模型中的关键因素包括创新能力、富有责任感、柔韧性、团队管理能力、执行力、授权能力、沟通协调能力、学习能力、服务客户能力等9种能力或特征。保障RH公司项目经理绩效考核体系实施需要在进一步明确考核管理者的责任、加强对考核主体的培训、强化对绩效考核过程的监控、注重绩效考核结果的反馈沟通以及改进四个方面开展工作。(本文来源于《对外经济贸易大学》期刊2019-03-01）
冯广文[8]（2018）在《任务性绩效考核模型研究与应用——基于动态加权综合评价方法》一文中研究指出企业销售人员任务性绩效考核包括业绩、成果等定量因数和工作方法态度等定性分析,根据其多特性多成分,不但包括"量差"而且还包括"质差"的特性,运用动态加权综合评价法能够消除单个指标不合格而造成整体结论被否定的情况,能够消除评价主体的主观性,是一种科学合理的任务性绩效考核方法。(本文来源于《湖南人文科技学院学报》期刊2018年04期）
段莉[9]（2018）在《基于全媒体新闻生产环境构建采编团队绩效考核生态模型》一文中研究指出本文结合新闻传播学和管理学相关研究成果,探索构建全媒体采编团队绩效考核生态模型,培育优秀知识型团队,以期提升组织整体绩效。(本文来源于《视听》期刊2018年07期）
丁凯雯[10]（2018）在《内科系统基于RBRVS护理绩效考核模型的构建与应用研究》一文中研究指出研究目的本研究基于以资源为基础的相对价值比率(Resource-Based Relative Value Scale,RBRVS)理论,构建符合我国临床工作实际的护理绩效考核模型,为充分调动护理人员的工作积极性,提高护理服务质量和患者满意度,建立科学高效的绩效考核方式提供依据,进而促进护理专业的发展。研究方法1.内科系统基于RBRVS护理绩效考核模型的构建(1)初步确定内科系统护理收费项目本研究以山东省某叁级甲等医院内科系统为例,针对内科系统病种多、病程长、护理任务繁重的特点,通过查阅国内外大量文献,以《全国医疗服务价格项目规范(2012年版)工作手册》为依据,对照2012版《Medicare RBRVS》,结合课题组专家临床护理工作经验,坚持科学性、可比性、导向性、可操作性原则,将内科系统的护理操作分为3类(护理人员独立操作的诊疗项目、护理类项目、护理人员协助医师操作的诊疗项目),初步确定每个类别的护理操作项目。(2)基于RBRVS确定内科系统护理收费项目的相对价值比率(Relative Value Scale,RVS),即RVS点值(1)采用文献分析法在深入分析护理服务影响因素的基础上,基于RBRVS理论,结合课题组专家临床护理工作经验,经研究小组讨论初步确定内科系统护理收费项目的RVS点值。(2)通过德尔菲法对前期初定的RVS点值进行调整,最终确定内科系统护理收费项目的RVS点值。(3)建立护理绩效核算方案结合确定的内科系统护理收费项目的RVS点值,确定每项护理服务的酬金,形成护理绩效核算方案,最终构建科学合理的基于RBRVS理论的护理绩效考核模型。2.内科系统基于RBRVS护理绩效考核模型的应用自2017年9月起,将本研究构建的模型在山东省某叁级甲等医院内科系统试运行3个月。分别于应用前(2017年8月)和应用后(2017年12月)比较护理人员绩效考核满意度、患者对护理服务的满意度以及绩效分配的结果,以评价该模型。结果1.内科系统基于RBRVS护理绩效考核模型的构建(1)经过两轮专家函询,确定内科系统88项护理收费项目的RVS点值,结合护理绩效核算方案,构建内科系统基于RBRVS护理绩效考核模型。第一轮专家函询结果如下:(1)护理人员独立操作的诊疗项目:3名专家建议增加的项目及其RVS点值分别是“静脉输液100、留置针输液120、连续人工肝护理900、输液港800”4项,“皮试”应调整为“皮内过敏试验”;“洗胃”的点值调整为“200”、“皮下注射”的点值调整为“30”。经研究小组讨论,决定采纳专家的建议。调整后,该分类共计35项护理操作。(2)护理类项目:3名专家建议增加的项目及RVS点值分别是“留置尿管护理80”;4名专家建议将“出入液量”调整为“出入液量记录”;2名专家建议将文件中的“换药”点值调整为“50”;3名专家认为“鼻饲”说法太笼统,建议补充为“鼻饲持续进食、鼻饲进食/次”两项,RVS点值分别为“150、50”;“插胃管”调整为“鼻饲管置管”,RVS点值为“100”;“引流管更换”调整为“引流管护理”,RVS点值为“150”;“测中心静脉压”的点值调整为“100”,“心电监护、PICC维护”的点值调整为“50”,“备皮”的点值调整为“30”,“溶栓治疗”的点值调整为“200”,“截瘫护理”的点值调整为“300”,“会阴切口湿热敷”的点值调整为“30”,“膀胱冲洗”的点值调整为“50”,“导尿术”的点值调整为“230”。经研究小组讨论,决定采纳专家的建议,对相关条目进行调整和修改。调整后,该分类共计44项护理操作。(3)护理人员协助医师操作的诊疗项目:4名专家认为“血气分析”应属于护理人员独立操作的诊疗项目,RVS点值为“250”,经研究小组讨论,决定采纳专家的建议,该分类共计9项护理操作。(4)考虑到内科系统临床工作的实际,2名专家建议将文件中的“换药”界定为“小换药”,“抢救”界定为“小抢救”,经研究小组讨论,决定采纳专家的建议。(2)第二轮专家函询中,各条目赋值均数>2分,变异系数<0.25,未作修改,作为结论。最终确定内科系统护理收费项目88项,其中护理人员独立操作的诊疗项目35项、护理类项目44项、护理人员协助医师操作的诊疗项目9项。(3)两轮德尔菲法的专家积极系数分别是94.12%、100%;专家权威系数分别是0.87、0.866,均大于0.7;专家Kendall系数分别为0.133、0.398,专家积极性高,协调程度好,意见集中且具有权威性,说明研究结果具有说服力。2.内科系统基于RBRVS护理绩效考核模型的应用(1)护理人员绩效考核满意度前后对比,该模型应用后的满意度高于应用前,差异具有统计学意义(P<0.01);(2)患者对护理服务满意度前后对比,该模型应用后的满意度高于应用前,差异具有统计学意义(P<0.05);(3)该模型应用后护理人员的绩效与护理工作量成正相关关系。结论(1)本研究源于临床、回归临床,基于RBRVS理论建立以工作量为基础的护理绩效考核模型。通过两轮德尔菲法确定内科系统88项护理收费项目的RVS点值,结合护理绩效核算方案,建立护理绩效考核模型,明确量化内科系统护理收费项目,为今后的研究提供依据。(2)基于RBRVS护理绩效考核模型能够定量评价不同诊疗项目医务人员的劳动付出、风险程度、知识以及技能要求,体现护理人员的服务价值。该模型的应用有利于提高护理人员工作满意度和工作效率,调动工作积极性,实现人力资源的科学高效管理,说明该模型具有科学性、实用性。(本文来源于《山东中医药大学》期刊2018-06-15）
绩效考核模型论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
随着地勘经济的持续下滑,由于垫资施工和款项回收难度加大,以工程施工和技术服务为主业的地勘单位的资金越来越紧张。为解决资金风险,作者所在单位在对二级单位绩效考核中,引入了模拟内部银行机制。本文主要探讨模拟内部银行在地勘单位二级单位绩效考核中模型中的应用。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
绩效考核模型论文参考文献
[1].李笑竹,刘勇,赵汉臣,樊戎,姚兴华.企业绩效考核量化模型创新——深圳地铁面向先行示范区建设的实践[J].特区实践与理论.2019
[2].王冠晓.模拟内部银行在二级单位绩效考核模型中的应用[J].中外企业家.2019
[3].刘振强,郭敏.高校辅导员素质模型在绩效考核中的应用[J].高校辅导员学刊.2019
[4].林文渊.“以客户为中心”的零售银行商业模型分析——通过“个人客户阶梯”推动业务发展和优化绩效考核[J].国际金融.2019
[5].周颖.胜任力模型在项目经理绩效考核中的应用研究[D].北京交通大学.2019
[6].黄晨,白玉,詹水芬.基于模糊理论的港口普通货物码头企业安全生产绩效考核模型及方法研究[J].水道港口.2019
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[8].冯广文.任务性绩效考核模型研究与应用——基于动态加权综合评价方法[J].湖南人文科技学院学报.2018
[9].段莉.基于全媒体新闻生产环境构建采编团队绩效考核生态模型[J].视听.2018
[10].丁凯雯.内科系统基于RBRVS护理绩效考核模型的构建与应用研究[D].山东中医药大学.2018