上海众正医药科技有限公司
摘要：大部分人力资源同仁在谈及人力资源管理制度的设计时，很多人的第一反应是简单，只要通过搜索引擎，就可以查询到大量、可供参考的人力资源相关制度了。只要在其他公司的制度基础上，略微进行调整和修改就成为自己公司的规章制度了。这样撰写的人力资源规章制度属于初级水平，因为它不具备企业的独特个性，也会造成规章制度执行中的流弊。因此，如何将网上搜索到的人力资源制度变成适合企业自身特点的制度，从而有利于本企业的制度建设？这对于大部分人力资源从业者来说，就是一道较难逾越的鸿沟了，非常考验人力资源管理制度建设者的能力和水平。现根据本人在人力资源管理领域的实践，将人力资源管理制度设计的要点总结如下文。
关键词：人力资源管理；制度；设计
一、辨识人力资源管理制度的难度
在谈论如何撰写人力资源管理制度前，本人认为：作为人力资源管理制度的撰写者，有必要先厘清制度撰写的难度系数。根据笔者十多年的人力资源从业经验，本人倾向于从两个维度区分制度撰写的难度，即“行业数”和“区域性”维度。因为“行业数”决定了规章制度撰写的广度，而“区域性”表明了制度设计中要考虑的深度。基于前述两个维度，可以推论出下列四个象限：
第一象限：“跨数个行业”和“跨数个区域”。如果公司的业务性质和业务区域分布在此象限，那么意味着制度撰写的难度是最大的。因为“跨数个行业”表明企业的业务特性是一种质变，而“跨数个区域”说明企业的业务呈现量变的状态，这两项因素的叠加，需要制度撰写者不仅要熟悉国家法律法规、地方性的政策，而且要了解行业的特点、企业自身业务的流程及业务中可能的舞弊现象。当制度撰写者具备了前述两项能力时，方能胜任第一象限管理制度的起草。
第二象限：“行业单一”和“跨数个区域”。位于第二象限的人力资源管理制度，属于量的累加，与第一象限相较，它的难度明显降低，制度可被复制性提升了。处于本象限中的企业，人力资源管理制度撰写者熟练掌握国家法律法规、地方性政策是草拟制度最重要的能力。
第三象限：“行业单一”和“区域单一”。当公司的业务属于该范围时，制度撰写的难度是最低的。这一象限的企业通常为小、微企业，为数颇多的人力资源管理制度撰写者是为该类公司提供服务的。
第四象限：“跨数个行业”和“区域单一”。第四象限与第二象限孰难孰易，是比较容易引起争议之处。但就本人而言，第四象限的难度要高于第二象限。因为国家法律法规、地方性政策的咨询渠道比较公开、透明，如可以拨打12333、询问身边的律师等方式，获取相关的资讯。可是，要搜集行业差异性信息、并能有较为深入的理解与应用在规章制度中，制度撰写者本人至少要在该行业沉浸三年（含）以上的时间。所以，把控“质变（跨数个行业）”要难于“量变（区域变化）”。
制度撰写者在辨明了人力资源管理制度撰写的难度后，可酌情根据自身的情况采取拾遗补漏、为起草制度夯实基础。
二、区分体系化还是单个人力资源管理制度的设计
明确人力资源管理制度的设计覆盖范围，公司需要的是一套完整的人力资源管理制度还是针对单个制度进行撰写？如果是一套完整的人力资源管理制度，那么一般会涉及的制度类型有：《招聘管理制度》、《离职管理制度》、《考勤管理制度》、《薪酬管理制度》、《绩效管理制度》、《培训管理制度》及《员工手册》。至于某些制度，例如《晋升管理制度》、《职位管理制度》等，则根据企业管理的精细化程度决定是否有单独撰写的必要。如果是单个制度的设计，则视具体情况操作。
(一)体系化构建人力资源管理制度
拟订一套完整的人力资源管理制度，从纵向自上而下地分析，它需要承接企业的人力资源战略、体现公司倡导的文化；从横向按模块分析，它需要考虑各制度之间的衔接和联动的要素。因此，建议制度撰写者在编写一套人力资源管理制度时，可先勾稽制度之间的关系，搭建出制度的框架，再实施撰写。
对于人力资源管理制度撰写的优先顺序，一方面需要与企业经营者进行充分沟通，以了解他们对人力资源支持业务考量的优先级，另一方面制度撰写者还需根据企业实际所处的阶段来判断人力资源制度构建的先后秩序。
以本人的实践经验来看，有设计一套人力资源管理制度需求的企业往往是处于企业的初创阶段或企业由单一公司扩大为集团化的阶段。在企业初创阶段，人力资源管理制度不是必然需要的，这取决于企业经营者的理念与认识。针对重视制度管人的经营者，制度设计者应先撰写薪酬和绩效管理制度，再考虑逐步完成其他制度的编写。鉴于薪酬和绩效是与企业、员工的利益最为休戚相关，以经营者与员工进行薪酬谈判为例，如果没有薪酬管理制度作为依据，经营者常常会觉得谈判变得艰难，内心会有不踏实的感觉。而员工一旦和其他同事交流，发现薪酬缺乏内部和个体公平性后，很容易产生不悦的心理，甚至有辞职的冲动。当企业由单一公司扩大为集团化后，集团总部制度设计者需先明确集团的管控战略，再制定相应的规章制度。
(二)单个制度的撰写
对单个制度进行撰写，与多制度配套设计相比，这是相对容易的编写工作。本人认为，
单制度撰写的关键如下：
1.分析单个制度撰写的目的性，它旨在解决哪种管理问题。比如绩效管理制度，有些中、
小企业处于制度新建的状态，重点解决绩效考核公平性的问题可能对企业是最实用的，那么在草拟制度时，将该阶段就将绩效考核结果实施的公平性进行详实地描述即可。
2.构建单个制度的框架。除了要考虑制度的各个章节的关系外，涵盖在章节下的各项条款，
通常分为:目的性；原则性；适用范围；职责划分；主体陈述；流程管理以及附则。
3.安排主体脉络。在单个制度的主体陈述部分，如何安排其脉络？根据本人在实践中的探
索，可供参考的工具有：PDCA法，从工作的计划、执行过程、评估方法及持续改进环节去安排制度的结构；总分法，概述某个模块的结构，再具体阐述结构中各个分类；ADDIE法,从需求分析、项目设计、项目开发、项目实施及项目评估。
4.复核制度规范性。制度规范性包括了内容规范性和格式规范性，内容规范性是指是否符
合国家法律、法规最低要求，现撰写的单个制度是否在本制度内或与其他制度之间存在冲突性。格式规范性因各公司要求不同，可能会呈现差异性。但一般来说，需注意的是字体、字体大小、章节段落之间的排版要求等。
设计好人力资源管理制度，离不开制度撰写者对人力资源职能领域悉心专研，但更为重
要的是对行业、对企业自身特点的精准把握，这需要人力资源管理制度撰写者与企业的经营者、高管团队展开积极、充分地沟通，并有意识地在行业与企业中进行沉淀与积累。唯有如此，才能使人力资源管理制度不流于形式、不落于空泛。