导读:本文包含了面试有效性论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:职称,评审,面试,答辩
面试有效性论文文献综述
黄理军[1]（2019）在《如何提高职称评审面试答辩环节的有效性》一文中研究指出面试答辩是职称评审工作的关键环节,是人才评价的重要方式,具有程序性、专业性、互动性的特点。在对职称评审面试答辩环节常见问题以及存在问题认真分析和深入研究的基础上,提出进一步提高面试答辩工作有效性的具体措施,使之不断严谨、规范,在科学评价人才、激励人才创新方面发挥更大作用。(本文来源于《当代教育实践与教学研究》期刊2019年06期）
史力健,南文海,吴红苇,宓欣[2]（2018）在《规范复试环节,强化综合面试,提高复试工作有效性》一文中研究指出复试工作是硕士研究生招生的重要组成部分,是保证生源质量的重要选才环节,也是高等教育全面实施素质教育,加快硕士研究生招生制度改革,完善拔尖创新型人才培养选拔机制的重要基础。因此,在复试工作中坚持科学选拔,积极探索并遵循高层次专业人才选拔规律,采用多样化的考查方式,确保生源质量;坚持公平公正,做到政策透明、程序公正、结果公开、监督机制健全,维护考生的合法权益;坚持全面考查,突出重点,在对考(本文来源于《中国研究生》期刊2018年05期）
谢阳飞[3]（2018）在《刻板印象对面试考官评分有效性的影响机制研究》一文中研究指出刻板印象在面试领域研究中长期占据着重要席位,一直以来被认为是导致面试信度和效度受到质疑的原因之一,考官的刻板印象会影响到其对考生的整个评分过程和面试决策。基于此,本研究以面试中考官的刻板印象为研究对象,采用眼动实验法来深入探究考官刻板印象对评分有效性的影响机制,并进一步地分析了不同效价刻板印象对考官决策的影响过程。本研究构建了驴友招募的模拟面试情境,让被试通过观看照片和同时听目标驴友叁段经历自述录音的方式,来进行评分和做出面试决策。实验采取了单因素被试间设计(积极/中性/消极刻板印象学习材料),以平衡设计方式让被试阅读不同属性的刻板学习材料。研究利用眼动仪记录被试在整个模拟面试中的视觉注视过程,获得被试的眼动数据,此外研究收集了被试的行为反应时及问卷测量数据。通过方差分析、回归分析等统计方法对数据进行处理,以验证研究假设及理论模型。研究得出以下结论:(1)相对于中性刻板印象条件,积极刻板作用下的考官对刻板刺激投入的视觉注意更多、消极刻板次之。(2)刻板印象(积极/中性)基于视觉注意和总体印象中介作用影响考官评分宽容效应;消极刻板作用时不存在此中介机制。(3)考官记忆正向影响考官评分准确性。(4)相对于持中性刻板的考官而言,持积极刻板的考官认为考生做出热情维度消极行为的可能性更小,持消极刻板的考官相反。(5)相对于中性刻板而言,持积极刻板的考官倾向于做出选择的决策,持消极刻板的考官倾向于不选择。(6)积极刻板作用下考官做出分类判断的反应时最短;中性刻板次之;消极刻板最长。以上结论能够为人力资源管理领域面试考官的选拔与培训方式、面试流程及要素设计等方面提供改善建议,以提高面试效率和质量。(本文来源于《湖南大学》期刊2018-04-20）
刘立萍[4]（2017）在《结构化面试对招聘有效性的影响研究》一文中研究指出进入21世纪之后,随着市场经济的不断深入,企业之间的竞争也愈发激烈,然而这些竞争究其根本,还是在于“人”。企业的生存和发展离不开员工,员工的能力与素质会对企业的发展产生重大的影响。企业获得优秀人才的主要途径就是招聘,因此,企业招聘的有效性与否对企业的生存与发展具有重要的影响作用。在企业招聘活动中,使用最频繁的就是面试,因此本文在绪论部分首先阐述了本文研究的背景以及理论价值和现实意义,指出实际工作中存在的因面试原因而导致的漏招、误招、人员流失等影响招聘有效性的问题,随后在理论部分系统介绍了与面试及招聘有效性相关的理论,如人职匹配理论,胜任力模型理论等,又在此基础上详细介绍了招聘有效性及结构化面试的研究现状。之后,本文对结构化面试以及招聘有效性做了具体的概述,论述结构化面试的特点、各个维度的主要内容,以及招聘有效性的评估维度等,继而代入维度的概念,分析阐述了结构化面试各个维度对招聘有效性各维度的影响机制,在此基础上,通过对应用结构化面试开展招聘工作的企业及员工开展问卷调查,收集数据,并对收集到的数据加以整理,分析论证结构化面试各维度对招聘有效性的具体影响,之后应用实例加以验证,最后,根据分析论证结果,得出结论,并对企业应用结构化面试开展招聘工作给出一些对策及建议。(本文来源于《东北师范大学》期刊2017-12-01）
邓帅[5]（2016）在《公务员面试考官绩效评价制度体系的构建——基于评价有效性的视角》一文中研究指出目前,在我国建立一套相对完善的公务员面试考官绩效评价机制,对面试考官进行科学管理显得尤为必要。鉴于当前公务员面试考官管理的临时性和间断性、面试工作的保密性和复杂性以及面试考官与面试工作的"非直接利益相关性"特点,应以评价有效性为基础,从个人背景、认知因素、个人心理特征和面试情境等方面入手,构建公务员面试考官的绩效评价制度体系,健全以评价指标体系为核心的面试考官绩效评价专业化保障机制,建立录用考生工作表现评价制度,完善面试考官绩效评价监督机制,强化面试考官绩效评价成果运用机制,进而不断提高面试评价的有效性。(本文来源于《中共山西省委党校学报》期刊2016年06期）
邓帅[6]（2015）在《以评价有效性为基础的公务员面试考官管理制度研究》一文中研究指出公务员面试考官管理制度是围绕面试工作而展开的针对面试考官的各项管理制度,目的在于保证面试考官高质量的完成面试工作,最终录取适合岗位需要的高素质的人才。面试考官评价有效性是对面试考官绩效的考察,代表面试考官评价质量的高低,即面试考官对考生的评价是否与其工作表现相吻合,具体而言,如果公务员面试中面试考官对考生的评价很高,经录取之后考生的工作表现也很好,对工作的胜任程度也很高,则该面试考官的评价有效性很高；相反,如果公务员面试中面试考官对考生的评价很高,考生的工作表现却很差,基本不能胜任工作,则表示该面试考官的评价有效性相对而言较低。因此,面试考官评价有效性是对面试考官工作进行衡量与评价的有力手段,是进行面试考官管理的基础。本文对公务员面试考官管理制度的研究首先依据信息加工理论,结合我国公务员面试的实际情况,构建我国公务员面试考官评价有效性影响因素模型,然后以此为基础进行面试考官管理的各项制度建设。本文主要分为叁个大的部分：第一部分为本文的导论部分,主要阐述了本文的研究意义与研究背景,研究思路与研究方法以及主要创新点。其中重点对以往的研究中关于面试考官评价及其管理制度的研究进行了回顾与总结,对面试考官评价有效性的定义进行了详细阐述,并在文献分析的基础之上,结合我国的公务员面试现状,提出了面试考官评价有效性影响因素模型,此模型包括四大因素,每个大的要素下面又包含不同的因子,具体为：1)个人背景因素,包括人口统计学变量以及面试考官经验；2)认知因素,包括认知风格、认知复杂性以及理想原型；3)个体心理特征因素,包括动机与情绪；4)面试情景因素,包括责任性、任务清晰性、做出正确决策的压力。第二部分为公务员面试考官评价有效性测量及影响因素研究部分,主要包括公务员‘面试考官评价有效性测量与评价有效性影响因素模型验证部分。本文所有的实证研究均以山东省2013年省直机关及直属单位公务员面试为背景,以参加面试的考官为研究对象。其中为了使结果更为直观,以考生的培训成绩(代表工作表现)与面试成绩之间的相关性程度来表示面试考官的评价有效性,研究结果表明所选取的86名考官之间存在着明显的相关程度差异,相关系数的范围在-0.636与0.566之间,说明公务员面试考官在评价有效性上确实存在着个体间差异。公务员面试考官评价有效性影响因素模型验证研究中,模型基本得到验证,除面试考官人口统计学变量以及工作经验被证明对其评价有效性并不存在显着的影响作用,其他因素均被证明与面试考官评价有效性间存在着显着相关关系。具体而言,运用问卷调查的方法对面试考官面试经验进行调查,通过相关性分析以及回归分析结果显示面试考官的面试经验与评价有效性间存在着显着的正相关关系,相关系数为0.256,其中面试次数与面试考官评价有效性间的相关系数为0.493;运用《Cognitive Style Index》(CSI)量表对面试考官的认知风格进行考察,通过分数的统计将面试考官认知风格分为分析型、准分析型、中间型、准直觉型四种类型(实际调查中不存在直觉型认知风格),单因素方差分析以及回归分析的研究结果表明面试考官的认知风格越接近分析型其评价有效性越高,越接近直觉型其评价有效性越低,单因素方差分析中事后比较显示准直觉型面试考官、中间型面试考官、准分析型面试考官以及分析型面试考官的评价有效性以此递增；运用客观分类法对面试考官认知复杂性进行测量,相关性分析以及回归分析的结果表明认知复杂性与评价有效性间存在着显着的相关关系,相关系数为0.552；运用政策捕获的方法将面试考官权重策略分为规范性策略与非规范性策略两种形式,运用单因素方差分析的统计方法进行相关性分析,结果显示规范性策略与评价有效性间存在着显着的正相关关系,运用开放性问卷调查考察面试考官对公务员理想原型的认知,结果显示理想原型与权重策略间存在着紧密联系,从而说明理想原型通过权重策略对面试考官的评价有效性产生影响；运用问卷调查的形式对面试考官动机进行考察,相关性分析以及回归分析结果显示,动机对面试考官评价有效性有着显着的影响作用,其相关系数为0.285：情绪研究中选定1名面试考官进行跟踪观察与对比分析,通过叁场面试中此面试考官与同场的其他6名面试考官的评价一致率(一致率是指面试考官对考生的面试评价与培训成绩之间的一致性程度,一致率越高表明该面试考官的评价有效性越高)进行了对比分析,以及将此面试考官前两场面试中评价一致率与第叁场进行了对比分析,分析结果显示,此面试考官在前两场的面试中与其他同场面试考官相比评价准确性一直较高,而在第叁场面试中,其情绪在相较于前两场面试发生改变的情况下,与其他面试考官相比其评价准确性只处于中等水平；运用问卷调查以及观察两种形式对公务员面试考官责任性进行调查,对问卷调查的数据进行相关性分析以及回归分析结果表明责任性与面试考官评价有效性间存在着显着地正相关关系,其相关系数为0.273,责任性观察的数据结果显示面试考官责任性与评价有效性间的相关系数为0.447；运用结构化访谈的形式对面试考官的任务清晰性以及做成正确决策的压力进行调查,调查结果显示,多次参加公务员面试的考官的任务清晰性明显优于初次参加公务员面试的考官,并且其评价有效性也高于后者,无论是首次参加公务员面试的考官还是多次参加公务员面试的考官,做出正确决策的压力越大,其评价有效性越高；以面试考官评价一致率对岗位数量与时间对评价有效性的影响进行分析,分析结果显示,8位面试考官中对于录取考生的优和良一致率总体而言面试时面试岗位多于一个的考生明显高于面试岗位为一个的考生,多岗位录取考生在培训成绩为优的比例全部高于单岗位录取考生,对于非录取考生的中和差一致率总体而言是多岗位明显高于单岗位；15位面试考官中有11位面试考官的评价准确性上午明显高于下午,占所调查考官的73.3%。第叁部分为以评价有效性为基础的面试考官管理制度研究部分,主要包括面试考官绩效评价制度、准入及培训制度以及组织管理制度。其中绩效评价制度的建设中设计了量化的评价指标,并运用层次分析法确立了指标的权重,从而建立起了完备的指标体系；以成立专门的绩效评价小组为评价主体,采取工作结果记录法、工作行为记录法以及心理测评记录法等评价方法,辅助以录用考生工作表现评价机制、绩效评价监督机制构建完善的绩效评价运行机制；以绩效改进机制、面试考官问责制,面试考官淘汰制以及将面试考官绩效评价结果纳入其本职工作考核建立绩效评价结果的运用机制。面试考官准入制度主要包括健全关于公务员面试考官资格准入的相关法律制度、扩大公务员面试考官选拔范围、确定公务员面试考官准入标准、明确公务员面试考官准入程序以及建立公务员面试考官人才库五个大方面,具体而言公务员面试考官的选拔范围应该扩展至人才测评的专业领域,打破地域限制,实行公务员面试考官的异地交流以及积极进行培训,增加合格面试考官数量、准入标准以面试考官评价有效性及其影响因素模型为基础而确立；细化准入程序为具体的五项步骤；建立公务员面试考官人才库,实行公务员面试考官信息动态管理、分级管理以及任期制。面试考官培训制度主要包括制度建立原则、培训体系设计以及培训效果评估叁个大的部分,具体而言建立原则包括针对性原则、实效性原则、自主性原则以及灵活性原则；培训内容以评价有效性及其影响因素模型为基础设计为基础性培训以及发展性培训；培训形式以专家讲座、模拟训练以及集体讨论为主要形式；深入挖掘内部力量,积极探索外部力量,以形成专业化的培训讲师队伍,同时辅助以完善的激励措施,保证高质量的培训效果；构建四层次培训效果评估模型,对公务员面试考官绩效评价的反应层级、学习层级、行为层级以及结果层级四个层级进行效果的评估,并将评估结果及时的反馈给参加培训的面试考官、培训组织者以及面试考官管理主管部门等评价结果反馈对象。面试组织管理制度是指在公务员面试实施过程中为提高面试的总体质量而建立的有针对性的管理措施,主要包括面试情景的科学化管理以及面试考官的情绪调节机制两个大的方面,其中面试情景的科学化管理在以公平性为前提、以实证调查为依据以及保持成本优化的原则下,进行面试时间的科学化设计以及面试职位的科学化组合；面试考官情绪调节机制的建立在满足面试考官选拔先进行情绪调查、积极情绪的强度要适中以及积极情绪构建机制的建立要先期进行试点等叁项原则的条件下进行,方法的选择结合公务员面试的实际情况在比较几种常用方法的基础上进行,主要为电影剪辑和音乐播放两种手段,时间选择上以整天面试结束之后、每场面试开始之前以及中场休息为叁个主要的时间点,实施主体以面试主考官以及面试组织部门为主要的实施者。最后对本文的主要结论进行了总结,针对研究中的不足提出以后的研究方向。(本文来源于《山东大学》期刊2015-03-10）
邓帅,邢占军[7]（2015）在《面试考官评价的有效性探讨》一文中研究指出考官是面试中的灵魂,对整个面试的成败起着决定性的作用,考官评价有效性是指考官评价质量的高低,是对考官工作质量的评价。考官评价有效性存在着个体间差异,根据信息加工理论将影响考官评价有效性的因素归纳个人背景因素、认知因素、情感因素以及面试情景因素。联系我国公务员考录面试考官的实际情况,在以后的研究中将重点构建考官评价有效性影响因素模型;探索影响因素与评价有效性间的作用机制;考察考官经验与评价有效性间的作用机制;提高面试形式与评价有效性间的融合度;提升考官配置的科学性以提高评价有效性等方面。(本文来源于《东岳论丛》期刊2015年03期）
邹雄[8]（2014）在《面试准备及显、隐性测量对结构化面试结果有效性影响的实验研究》一文中研究指出结构化面试作为人力资源测评的一种重要方法，广泛地应用于企业事业单位的招聘过程之中。整个结构化面试涉及到试题设计、测评要素筛选、评分标准敲定、时间控制、面试官选拔、面试具体实施等诸多步骤，因而结构化面试的结果的有效性也受到多方面因素的影响，面试的主体（面试官）、面试的客体（应聘者）、面试的工具（试题、程序、环境）等方面均会对面试结果的有效性产生影响。基于基于现实的需求，如何提高结构化面试结果的有效性，成为本研究领域的重要课题。本研究通过模拟结构化面试的方式来验证叁个变量：应答准备时间、行为事件准备、显隐性测量对结构化面试结果有效性的影响，并通过面试结果与被试效标之间的对比来验证结构化面试结果的有效性证。本研究大致分为以下叁方面：研究一：应答准备时间对结构化面试结果有效性的影响研究。应答准备时间为应聘者在进行面试时，从接收到面试题目起到开始回答面试题目之间的思考准备时间，用以对面试题目的回答做出相应的准备。本实验通过模拟结构化面试的形式，通过两组随机匹配的被试进行对照实验。研究结果显示，有应答准备时间组与无应答准备时间组在总体上并无显着差异，但在某些素质如应变能力上呈现显着差异，有准备时间组表现更为优异。研究二：行为事件准备对结构化面试结果有效性的影响研究。行为面试准备是应聘者通过一定的行为事件梳理，对自身的实践经历进行条理性的分析，以便于在面试过程中进行有效地回答的一种准备方式。本实验按行为准备事件的来源进行分类，可将其分为自己行为事件准备、他人行为事件准备，其中他人行为事件准备为通过他人的实践经历进行梳理来进行面试准备。本研究通过模拟结构化面试的方式对自己行为事件组、他人行为事件组、无行为事件准备组进行对照实验。研究结果显示，他人行为事件准备的被试，其面试结果显着高于行为事件准备不足的被试，而有行为事件准备组与无行为事件准备组之间差异并不显着。研究叁：显、隐性测量对结构化面试结果有效性的影响。显性测量指面试题仅针对一项测评素质，且此项测评素质容易让应聘者进行判断的面试测评方式；隐性测量是指面试题可以同时测量多项测评素质，且多项测评素质呈现相关性，在测试过程中应聘者不容易判断出面试题目所测评素质的面试测评方式。本研究通过通过模拟结构化面试的方式对显、隐性测量方式进行对照实验。研究结果显示，在隐性测量的面试结果有效性要显着优于显性测量，其信度也显着高于显性测量。(本文来源于《重庆大学》期刊2014-05-01）
潘持春,盛宇华[9]（2013）在《管理胜任力面试测评有效性的实证研究》一文中研究指出管理胜任力面试测评的有效性,取决于被试待测胜任力相关的管理工作的岗位特征、面试测评的结构化程度与问题组织形式及评委的测评能力叁者的有效匹配与组合。采用半结构化面试与行为试题结合的方式,通过由研究人员、用人单位高层管理人员及用人单位人事主管组成的面试小组对待聘高层及中高层管理人员的胜任力进行测评,从会聚效度与区分效度、预测效度两个方面对提高管理胜任力面试测评有效性的方法进行了实证研究,研究表明,测评的会聚效度与区分效度分别为0.647及0.431。以测评结果与最后综合评定结果之间的符合程度表示的预测效度总体为94%;以被试录用2年内是否得到晋升或其直接上司对其工作绩效的评定为效标时,预测总体较为有效且对中高层管理岗位胜任力测评的预测效度要好于高层管理岗位。(本文来源于《南京师大学报(社会科学版)》期刊2013年02期）
葛蘅[10]（2012）在《浅谈企业如何提高招聘有效性——基于博弈角度面试谈判分析》一文中研究指出招聘是企业人力资源管理的重要环节,而面试是招聘中最关键的环节。本文试图通过对面试过程中企业招聘方和应聘者之间的博弈效益分析,对企业如何通过对面试环节的把控来提供招聘的有效性。(本文来源于《科技资讯》期刊2012年30期）
面试有效性论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
复试工作是硕士研究生招生的重要组成部分,是保证生源质量的重要选才环节,也是高等教育全面实施素质教育,加快硕士研究生招生制度改革,完善拔尖创新型人才培养选拔机制的重要基础。因此,在复试工作中坚持科学选拔,积极探索并遵循高层次专业人才选拔规律,采用多样化的考查方式,确保生源质量;坚持公平公正,做到政策透明、程序公正、结果公开、监督机制健全,维护考生的合法权益;坚持全面考查,突出重点,在对考
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
面试有效性论文参考文献
[1].黄理军.如何提高职称评审面试答辩环节的有效性[J].当代教育实践与教学研究.2019
[2].史力健,南文海,吴红苇,宓欣.规范复试环节,强化综合面试,提高复试工作有效性[J].中国研究生.2018
[3].谢阳飞.刻板印象对面试考官评分有效性的影响机制研究[D].湖南大学.2018
[4].刘立萍.结构化面试对招聘有效性的影响研究[D].东北师范大学.2017
[5].邓帅.公务员面试考官绩效评价制度体系的构建——基于评价有效性的视角[J].中共山西省委党校学报.2016
[6].邓帅.以评价有效性为基础的公务员面试考官管理制度研究[D].山东大学.2015
[7].邓帅,邢占军.面试考官评价的有效性探讨[J].东岳论丛.2015
[8].邹雄.面试准备及显、隐性测量对结构化面试结果有效性影响的实验研究[D].重庆大学.2014
[9].潘持春,盛宇华.管理胜任力面试测评有效性的实证研究[J].南京师大学报(社会科学版).2013
[10].葛蘅.浅谈企业如何提高招聘有效性——基于博弈角度面试谈判分析[J].科技资讯.2012