导读:本文包含了工作家庭态度论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:工作对家庭冲突,工作态度,Meta分析,跨文化分析
工作家庭态度论文文献综述
苏涛,陈春花,李芷慧,潘伟,冯镜铭[1]（2019）在《跨文化视角下员工工作对家庭冲突与工作态度关系的Meta研究》一文中研究指出基于26个国家和地区的83个独立实证研究(包括97个效应值和46 004个独立样本),对员工工作对家庭冲突与工作满意度、职业倦怠、离职倾向的关系进行了跨文化视角的Meta检验。研究结果发现,员工工作对家庭冲突整体上对其自身工作态度存在负面影响作用,即它不仅削弱员工的工作满意度,还会导致员工产生职业倦怠与离职倾向;且作用强度遵循"职业倦怠>离职倾向>工作满意度"的趋弱逻辑,其中对职业倦怠的触发作用尤为突出。另外,文化情境对工作对家庭冲突与工作态度关系存在重要影响,在权力距离低、不确定性规避高、个人主义倾向、阳刚倾向以及自我约束倾向的文化情境下,负面影响作用更强。(本文来源于《管理学报》期刊2019年11期）
吴柳[2]（2018）在《家庭支持型主管行为对员工工作行为与态度的影响：信任的中介作用》一文中研究指出企业的高要求,社会的快节奏,工作压力不可避免地给员工工作家庭平衡带来了一定的冲击,家庭支持型主管行为(简称FSSB)是指主管展现出帮助员工平衡工作与家庭关系的行为,分为情感性支持、工具性支持、角色榜样行为,创新式工作-家庭管理四个维度,在员工工作家庭平衡上发挥了正式政策之外的巨大优势。目前已有较多研究揭示出家庭支持型主管对组织员工等带来的积极影响,以及怎么产生影响的相关作用机制,但仍然存在可推进之处:首先,目前研究更多从资源保存理论以及社会交换理论揭示出家庭支持型主管行为的作用,员工如何认知主管的行为有待跟进;其次,不同维度的作用机制是否不同有待探讨。基于此,本文从社会交换理论与不确定管理理论出发,拟探讨信任在家庭支持型主管行为对员工工作行为与态度间的中介作用。本文采用问卷法进行调查,采用两个子研究进行探讨。子研究一选取427名员工被试进行调查,探讨情感信任与认知信任在家庭支持型主管行为与员工工作绩效和工作满意感之间的作用;子研究二选取63个团队,345名员工为配对样本进行数据分析,探讨情感信任与认知信任在家庭支持型主管行为对建言行为影响中的作用,以及程序公正氛围的调节作用。研究主要结论如下:(1)家庭支持型主管行为能积极影响情感信任与认知信任;(2)家庭支持型主管行为通过认知信任与情感信任积极影响员工的工作绩效、工作态度与建言行为(3)程序公正氛围会调节家庭支持型主管行为与情感信任、认知信任的关系。最后,对研究的理论与实践意义进行探讨,并对未来的研究方向进行展望。(本文来源于《华中师范大学》期刊2018-05-01）
宋一晓,陈春花[3]（2017）在《工作—家庭价值观一致性对工作态度的影响研究》一文中研究指出以303位员工为样本,考察主管与下属的工作—家庭价值观一致性对工作—家庭冲突与工作态度的影响。结果显示:工作—家庭价值观一致性正向影响家庭支持型主管行为;家庭支持型主管行为负向影响工作—家庭冲突、正向影响工作满意度;工作—家庭冲突负向影响工作满意度、正向影响情绪耗竭;工作满意度负向影响情绪耗竭;家庭支持型主管行为完全中介工作—家庭价值观一致性与工作—家庭冲突、工作满意度之间的关系。(本文来源于《软科学》期刊2017年12期）
刘小庆[4]（2017）在《完美主义对职业女性工作—家庭增益及冲突的影响研究：女性角色态度的中介作用》一文中研究指出完美主义一直是各界学者尤其是心理学家关注的热点之一。在完美主义的早期研究中,多数学者将完美主义视为一种消极的人格特质,是导致人类产生各种身心疾病的根源之一。直至21世纪,学者们才开始关注到完美主义的积极意义。积极和消极完美主义以不同的角度影响着个体的工作和社会生活,分别对个体和组织产生正面和负面的影响。工作和家庭是人们接触最为密切的两个领域,尤其对于具有完美主义倾向的职业女性而言,协调好工作与家庭之间的关系,做到工作、家庭两全有着非常重要的意义。已有研究证实人格可以影响个体对客观环境的解释及其行为模式,从而对工作—家庭冲突与增益有显着影响。此外,有研究发现社会文化对性别分工的价值观念会对个体的工作—家庭增益及冲突有显着影响。因此,本研究加入女性的角色态度变量,以职业女性为研究对象,探讨积极—消极完美主义、女性角色态度、工作—家庭增益和工作—家庭冲突四者之间的相关关系和作用机制。文章分为研究一和研究二两个部分。研究一共发放预测问卷273份,其中有效问卷232份,通过探索性因子分析和验证性因子分析对Terry-Short,Owens,Slade,and Dewey(1995)编制的积极—消极完美主义量表(PNPS)进行本土化的修订。研究二采用修订后的积极—消极完美主义问卷、女性角色态度问卷、工作—家庭增益问卷和工作—家庭冲突问卷对322名职业女性进行问卷调查,通过数据分析,得到了以下结果:(1)积极—消极完美主义量表修订版包括积极完美主义和消极完美主义两个维度,职业女性普遍具备较高的积极完美主义倾向。(2)各变量的人口统计学变量差异表明,职业女性的完美主义、女性角色态度、工作—家庭增益及冲突在年龄、学历、婚姻状况、职位等级上存在差异,单位性质对四个变量均无显着影响。(3)积极完美主义、女性工作角色认同、工作—家庭增益叁者之间两两显着正向相关,消极完美主义、女性家庭角色认同、工作—家庭冲突叁者之间两两显着正相关。(4)完美主义通过女性角色态度间接地对职业女性的工作—家庭增益及冲突产生影响。其中,女性工作角色认同在积极完美主义与工作—家庭增益的关系中起部分中介作用,而女性家庭角色认同则在消极完美主义与工作—家庭冲突的关系中起部分中介作用。完美主义有积极和消极之分,个体应扬长避短,发挥完美主义的积极作用。积极完美主义倾向可以通过女性工作角色认同的部分中介作用增强职业女性的工作—家庭增益。对完美主义、女性角色态度、工作—家庭增益及冲突关系的探究可以帮助企业制定更有效的政策和制度,促进女性员工工作与家庭间的良好互动,并给职业女性实现事业、家庭双赢提供新的思路。(本文来源于《陕西师范大学》期刊2017-06-01）
李思奇[5]（2017）在《中小学教师工作家庭冲突与暴力态度：情绪智力和社会支持的中介作用》一文中研究指出自工作家庭冲突这一概念问世,就在组织行为学、管理学、社会学、心理学等众多领域引起了极大关注,上世纪80年代以来,国外更是兴起了工作家庭冲突的研究热潮。我国对于工作家庭冲突的研究比西方落后了一二十年,对工作家庭冲突的相关研究还待扩展和深化。作为个体感受到的压力源之一,工作家庭冲突存在于形形色色的社会职业之中,而中小学教师这一群体由于其职业特殊性,在工作中要做辛勤的园丁、燃烧的蜡烛、学生的良师益友,回归家庭生活时要做称职的伴侣、慈爱的父母、孝顺的子女,他们担负着这些多重角色带来的压力、责任与义务。而近年来国内关于中小学教师体罚、辱骂学生、家暴家庭成员的报道屡见不鲜,这些暴力行为的背后折射出教师的暴力态度。因此在我国“十叁五”大背景下、以教育改革现阶段的实情为依据,结合其他中介变量深入探究中小学教师工作家庭冲突与暴力态度之间的关系有重大理论意义和实际应用价值。本研究在对工作家庭冲突、暴力态度、情绪智力和社会支持的概念、测量工具、相关理论及已有研究述评的基础上,以重庆市巫溪县、巫山县、奉节县十几所城乡中小学的部分教师为对象,在探究工作家庭冲突与暴力态度关系的基础上,引入情绪智力和社会支持这两个变量,进一步分析了情绪智力及社会支持在中小学教师工作家庭冲突和暴力态度之间的中介作用。通过对525名中小学教师的调查问卷分析,本研究得到下述结论:(1)中小学教师工作家庭冲突、暴力态度、情绪智力与社会支持在部分人口学变量上的差异具有统计意义。(2)中小学教师工作家庭冲突、暴力态度、情绪智力与社会支持四者之间相关性均较高:中小学教师工作家庭冲突与暴力态度呈显着正相关;情绪智力与社会支持呈显着正相关:情绪智力和社会支持分别作为个体心理资源和外部重要资源与工作家庭冲突和暴力态度之间均呈显着负相关;(3)中小学教师工作家庭冲突、情绪智力、社会支持对其暴力态度均存在预测(4)中小学教师情绪智力和社会支持在工作家庭冲突和暴力态度之间起部分中介作用。(本文来源于《四川师范大学》期刊2017-05-31）
王晓庄,骆皓爽,张永翠,吴捷[6]（2016）在《工作-家庭中心性与延迟退休态度的关系研究》一文中研究指出延迟退休态度是影响新退休政策推行的重要社会心理因素。本研究采用《延迟退休态度问卷》等工具,抽取450名临近退休员工,考察工作-家庭中心性与延迟退休态度的关系以及工作投入、组织支持感在其二者关系上的作用机制。研究发现:(1)临近退休员工对延迟退休的态度较为消极。(2)低组织支持感条件下,工作投入在工作-家庭中心性与延迟退休态度之间起到完全中介作用。低组织支持感不利于缓解家庭中心性员工对延迟退休的消极态度。(3)高价值认同条件下,家庭中心性与工作投入、延迟退休态度的正向关系弱化。给予员工高价值认同可以提升对延迟退休的积极态度。高关心利益也可缓解家庭中心性员工对延迟退休的消极态度。(本文来源于《心理与行为研究》期刊2016年03期）
姜海[7]（2016）在《家庭支持型主管对员工工作态度和工作投入的作用机制及干预研究》一文中研究指出现如今,企业员工工作、家庭与个人生活并重的多元化需求持续增长。若这些需求不能很好满足,则将对员工和组织产生消极影响。对员工而言,可能造成工作-家庭冲突不断加重,工作-家庭关系日趋失衡,生活质量持续降低。对组织而言,可能引发员工消极的工作态度,低落的工作积极性,较低的工作绩效。因此,找寻满足员工多元化需求的方法必要而紧迫。但是就当前工作-家庭界面的研究来说,其理论研究十分丰富,提升策略及在组织中应用的有效性研究缺乏。工作-家庭界面的研究成果如何最终影响到组织?组织对员工工作与家庭领域进行投入时,如何在员工获益的同时,更让组织获得相关回报?这已成为该领域研究亟待破解的难题和突破瓶颈的关键。最新研究发现,家庭支持型主管行为的提供被认为是满足员工多元化需求最为有效的方法之一。提供家庭支持型行为的主管被视为组织亲家庭文化的执行者,组织亲家庭政策的推动者,组织亲家庭支持的代理人。现有大多数研究关注家庭支持型主管行为产生的积极效果与作用机制,而忽略了探讨主管持续性提供家庭支持型行为的内部动机。有关家庭支持型主管行为的干预研究从主管层面开展培训以促进员工工作领域角色表现的提升,而忽略了组织文化因素对干预效果的影响。资源保存理论为探索家庭支持型主管行为对员工工作态度和工作投入的积极作用提供了理论的支撑。该理论强调资源的流动过程、多种资源之间的协同效应、不同资源之间的循环效应等观点,有利于帮助我们更加深入地理解家庭支持型主管行为对员工工作态度和工作投入影响的作用机制与边界条件。基于此,本研究以资源保存理论为依据,从工作-生活平衡的视角探讨家庭支持型主管行为对员工工作态度和工作投入提升的作用机制,并开展以体验式培训与微信行为监控为内容的干预研究使得组织与员工共同受益。进而在丰富工作-家庭界面理论研究的同时,探寻员工工作态度与工作投入持续性提升的策略与方法,使得该领域研究更好地为企业健康可持续性发展服务。本研究的主要内容及结论如下：(1)研究一是家庭支持型主管的维度确定、结构验证及其特点分析。子研究1采用访谈法,以20名企业主管与员工为对象。结果表明,家庭支持型主管行为包含了情感性支持、工具性支持、角色榜样行为和创新式的工作-家庭管理四个维度。子研究2采用问卷法,分别以509名和358名企业员工为对象进行了验证性因素分析(CFA)和特点分析。研究结果表明,家庭支持型主管行为量表包含了子研究1中的四种支持行为,并且家庭支持型主管行为量表具有较好的信度和效度,可以作为相关研究的测量工具。在家庭支持型主管行为的特点分析中,与男性员工相比,女性员工感知到较高水平的角色榜样行为；与无18岁以下小孩需要照顾的员工相比,有18岁以下小孩需要照顾的员工感知到较低水平的家庭支持型主管行为。(2)研究二是家庭支持型主管对员工工作态度和工作投入提升的有效性研究。子研究3采用问卷法,以358名企业员工为对象,探讨家庭支持型主管行为对员工工作态度(工作满意感和离职意愿)的影响。结果表明,家庭支持型主管行为、工作-家庭增益和工作满意感之间存在一个资源增益过程。个体边界控制感调节了这一资源增益过程。相比于低边界控制感的员工来说,高边界控制感的员工更可能形成由家庭支持型主管行为发起的资源增益过程。子研究4采用问卷法,以340名中国某连锁超市的全职员工为研究对象,采用一个时间间隔6个月的纵向设计,探讨家庭支持型主管行为与员工的工作投入之间的资源获取螺旋。结果表明,家庭支持型主管行为可以提升主管-员工的交换关系,进而促进员工的工作投入。并且员工的工作投入又会进一步提升主管-员工的交换关系,最终使得主管给员工提供更多的家庭支持行为,即主管的家庭支持行为与员工的工作投入之间存在一个资源获取螺旋。(3)研究叁是基于体验式培训和微信行为监控的提升家庭支持型主管行为的干预研究。子研究5使用一个准实验设计用来评估针对企业中层主管所开展的体验式培训和行为监控记录的干预效果,旨在提升员工工作领域的态度和投入。研究使用前后测的问卷调查,每次间隔6个月,其中干预组有62名下属员工参与了干预效果评估,控制组有69名员工参与了整个控制过程。24名干预组的主管接受了3个小时的体验式培训以及为期一个月(共两个阶段,每个阶段两周)的微信行为监控(记录并反馈四种家庭支持型主管行为数量)。结果发现,家庭支持型主管行为培训干预对员工工作态度(离职意愿和组织情感承诺)和工作投入具有积极影响。对于高工作-家庭冲突的员工来说,培训干预对工作投入的积极影响要高于低工作-家庭冲突的员工。员工感知到的家庭支持型主管行为在培训干预与工作-家庭冲突的交互作用对工作投入的影响中起中介作用。(本文来源于《华中师范大学》期刊2016-05-01）
黄世伍,沈洁,曾练平[8]（2015）在《教师工作-家庭促进、社会支持与工作态度的关系》一文中研究指出本研究旨在探讨工作-家庭促进、社会支持与工作态度之间的关系。以贵州地区的中小学教师为调查对象,发放问卷330份,回收有效问卷293份,其中男性92人,女性201人;小学教师111人,初中教师123人,高中教师59人。以工作-家庭促进量表、工作态度量表和社会支持量表作为研究工具进行问卷调查。研究结果发现:(1)不同性别的教师在工作-家庭促进的工作促进家庭维度上存在显着差异,其中男性教师的工作促进家庭水平显着高于女性教师;(2)工作促进家庭与中小学教师的工作满意度正相关,家庭促进工作与中小学教师的工作满意度正相关,中小学教师的工作-家庭促进的状况能够有效预测其工作满意;(3)工作促进家庭与中小学教师的组织承诺正相关,家庭促进工作与中小学教师的组织承诺正相关,工作和家庭都处于较好的状态时教师们的组织承诺水平更高;(4)社会支持(上司支持、同事支持、亲朋支持)的各维度都与家庭促进工作正相关,得到更多亲朋支持的教师在工作上表现会更积极;(5)回归分析结果显示,社会支持在工作-促进家庭与工作态度的关系中起调节作用,调节效应分析结果显示较低社会支持感使工作促进家庭对工作态度中的组织承诺的正向影响加强;低的社会支持感使工作促进家庭对工作满意度正向预测加强。(本文来源于《第十八届全国心理学学术会议摘要集——心理学与社会发展》期刊2015-10-16）
王晓庄,张永翠,吴捷,徐晟[9]（2015）在《工作-家庭中心性对延迟退休态度的影响》一文中研究指出渐进式延迟退休是指以当期法定退休年龄为标准,采用循序渐进的方式逐步提高员工的退休年龄。我国正在探讨推行渐进式延迟退休制度,这是退休制度的重大变革。对于此次变革,新政策的顺利推行必然受到许多因素的影响,社会心理接受度就是其中之一。目的:本研究通过实证调查,考察分析员工对延迟退休新政策的态度,同时引入了工作-家庭中心性、工作投入、组织支持感等研究变量,一方面探讨员工工作-家庭中心性对延迟退休态度的影响,另一方面,进一步考察工作投入、组织支持感在工作-家庭中心性与延迟退休态度之间的作用及机制。方法:本研究选取天津、重庆、黑龙江省等地283名年龄在45-60岁之间的在职员工为研究对象,采用《工作-家庭中心性量表》、《组织支持感量表》(POS)、《工作投入量表》(UWES)以及《延迟退休态度量表》,对工作-家庭中心性、工作投入、组织支持感以及延迟退休态度四个变量间的相互作用模型进行了检验与探讨。结果:(1)工作-家庭中心性对员工的延迟退休态度有显着的正向预测作用;(2)工作投入在工作-家庭中心性与延迟退休态度的各维度间起完全/部分中介作用;(3)工作支持在活力和认知间、奉献和情绪间起调节作用;价值认同分别在活力和认知间、活力和情绪间、奉献和情绪间起调节作用。结论:工作-家庭中心性影响员工的延迟退休态度,且这一影响通过工作投入和组织支持感为作用机制实现。(本文来源于《第十八届全国心理学学术会议摘要集——心理学与社会发展》期刊2015-10-16）
姜海,马红宇,谢菊兰,张淑霞[10]（2015）在《家庭支持型主管行为对员工工作态度的影响:有调节的中介效应分析》一文中研究指出采用问卷法调查了358名企业员工,探讨家庭支持型主管行为(FSSB)对工作满意感和离职意愿等工作态度的作用机制。结果表明:(1)FSSB对工作满意感有显着正向影响,对离职意愿有显着负向影响。(2)工作-家庭增益在FSSB与工作满意感之间起着中介作用,而工作-家庭冲突的中介作用不显着;工作-家庭增益与冲突在FSSB与离职意愿之间的中介作用均不显着。(3)边界控制感调节了FSSB—工作-家庭增益—工作满意感这一中介过程。本研究提示可通过干预FSSB来提升员工的工作态度。(本文来源于《心理科学》期刊2015年05期）
工作家庭态度论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
企业的高要求,社会的快节奏,工作压力不可避免地给员工工作家庭平衡带来了一定的冲击,家庭支持型主管行为(简称FSSB)是指主管展现出帮助员工平衡工作与家庭关系的行为,分为情感性支持、工具性支持、角色榜样行为,创新式工作-家庭管理四个维度,在员工工作家庭平衡上发挥了正式政策之外的巨大优势。目前已有较多研究揭示出家庭支持型主管对组织员工等带来的积极影响,以及怎么产生影响的相关作用机制,但仍然存在可推进之处:首先,目前研究更多从资源保存理论以及社会交换理论揭示出家庭支持型主管行为的作用,员工如何认知主管的行为有待跟进;其次,不同维度的作用机制是否不同有待探讨。基于此,本文从社会交换理论与不确定管理理论出发,拟探讨信任在家庭支持型主管行为对员工工作行为与态度间的中介作用。本文采用问卷法进行调查,采用两个子研究进行探讨。子研究一选取427名员工被试进行调查,探讨情感信任与认知信任在家庭支持型主管行为与员工工作绩效和工作满意感之间的作用;子研究二选取63个团队,345名员工为配对样本进行数据分析,探讨情感信任与认知信任在家庭支持型主管行为对建言行为影响中的作用,以及程序公正氛围的调节作用。研究主要结论如下:(1)家庭支持型主管行为能积极影响情感信任与认知信任;(2)家庭支持型主管行为通过认知信任与情感信任积极影响员工的工作绩效、工作态度与建言行为(3)程序公正氛围会调节家庭支持型主管行为与情感信任、认知信任的关系。最后,对研究的理论与实践意义进行探讨,并对未来的研究方向进行展望。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
工作家庭态度论文参考文献
[1].苏涛,陈春花,李芷慧,潘伟,冯镜铭.跨文化视角下员工工作对家庭冲突与工作态度关系的Meta研究[J].管理学报.2019
[2].吴柳.家庭支持型主管行为对员工工作行为与态度的影响：信任的中介作用[D].华中师范大学.2018
[3].宋一晓,陈春花.工作—家庭价值观一致性对工作态度的影响研究[J].软科学.2017
[4].刘小庆.完美主义对职业女性工作—家庭增益及冲突的影响研究：女性角色态度的中介作用[D].陕西师范大学.2017
[5].李思奇.中小学教师工作家庭冲突与暴力态度：情绪智力和社会支持的中介作用[D].四川师范大学.2017
[6].王晓庄,骆皓爽,张永翠,吴捷.工作-家庭中心性与延迟退休态度的关系研究[J].心理与行为研究.2016
[7].姜海.家庭支持型主管对员工工作态度和工作投入的作用机制及干预研究[D].华中师范大学.2016
[8].黄世伍,沈洁,曾练平.教师工作-家庭促进、社会支持与工作态度的关系[C].第十八届全国心理学学术会议摘要集——心理学与社会发展.2015
[9].王晓庄,张永翠,吴捷,徐晟.工作-家庭中心性对延迟退休态度的影响[C].第十八届全国心理学学术会议摘要集——心理学与社会发展.2015
[10].姜海,马红宇,谢菊兰,张淑霞.家庭支持型主管行为对员工工作态度的影响:有调节的中介效应分析[J].心理科学.2015