佟露杨炳君大连理工大学公共管理与法学院116023
摘要：创新团队的激励问题是吸引科研人才，激励人才与提高科研能力与科研团队绩效的保证。为了探究现有激励机制中存在的不足，研究对研究型大学创新团队的现状进行描述，分析概括出存在的问题，并在建设途径上提供几点思考。
关键字：研究型大学创新团队激励机制
一、研究型大学创新团队激励机制
激励机制是激励主体综合考虑环境特征和组织目标，通过一系列制度设计，去激发动力，引导并规范客体行为朝着期望的目标前进的方式。因此，研究型大学创新团队的激励机制就可以被定义为：组织管理者根据创新团队的需要，制定适当的行为规范和支持奖励制度，用以调动团队积极性，实现知识创新、人才培养，促进重大科研成果产生的方式。一般来说，激励机制主要包括因素激励、考核激励和奖惩激励。
1.因素激励。激励因素在大体上包括情感激励和利益激励两大类。情感激励主要包括：荣誉激励、决策激励、成就激励、创新激励和领导魅力激励。利益激励主要包括薪酬激励、员工福利激励、时间激励、工作条件和环境激励、培训激励等。在研究型大学创新团队管理办法中，主要通过优先权的界定表示政策上的倾斜。这些制度安排以提供支持、强化保障、注重激励为重点，从制度上确定了团队的优先发展地位。
2.考核激励。在考核流程方面，创新团队每年进行一次阶段检查，建设期满后按照具体目标进行总考核。高校组织同行专家检查评估项目年度建设任务完成情况。创新团队在规定期限内建设完毕后，由团队向学校提交项目建设总结报告。学校据此组建专家组对项目建设成效进行评估、审计和验收。这种过程和结果的双重检验在形式上有利于实现既定目标。
3.奖惩激励。在团队建设中，这一制度主要表现在对考核结果的处理方式上。管理办法规定，对于阶段考核不合格的团队，学校将责令整改并停发团队津贴，再次阶段检查不合格，学校将取消该团队；对于总考核优秀的团队，学校将继续支持，滚入下一个周期建设，与此同时，有机会被推荐成为国家级创新团队；而对于总考核不及格的团队，学校将停止该团队的建设并取消次年申报资格，同时要根据目标责任制追究有关责任人的责任。问责制度的建立，有效地修正了组织及个人的行为偏差。
二、现有激励机制的不足
1.激励机制的设计不完善，激励思想没有得到团队管理者的足够认识，激励手段过多地服务于课题项目的完成，忽视了激励的阶段性和针对团队成员各自特点的针对性和差异性，且精神的激励常常流于形式，物质激励手段单一，结构不合理。由于激励方式的选择忽视了对成员需求的分析，导致虽然花费了大量的财力和人力，但激励效果不显著，
2.缺乏团队内部自己的考核方式，考核方法照搬学校考核指标，忽视了团队特色的凝练与发展。此外，在团队内部的考核激励中，论资排辈现象依旧十分严重，优秀人才难以脱颖而出，不利于增加团队的凝聚力。
3.负激励不到位。在团队内部的管理措施中，正激励占主导，但负激励的辅助作用没有发挥，没有建立一套严格的规章制度进行管理。奖惩制度中，团队在管理中更倾向于奖，惩罚制度由于挫伤成员积极性，不利于团结，影响工作关系等原因很少或几乎不用于团队内部的激励。这就造成了激励层次拉不开，放纵了允许落后的现象，这对于从众倾向严重的成员具有很负面的影响。
三、完善激励机制
对创新团队进行激励主要通过以下几个途径。
1.建立明确的目标。目标是引起行为的最直接的动机，重视并尽可能设置合适的目标是激发动机的重要过程。在对创新团队进行激励的过程中，也要根据具体目标采取不同的目标激励。要想提高科研水平，强化队伍结构，完善学科建设，那么高校教师的进修、职称评定、考核等需求的满足就要以团队的科研成果、人才培养和学科建设情况为依据，从而实现团队的目标。
2.增强满意度。对个人需求的满足情况是激励过程的直接动力，满足程度与对个体的吸引程度成正比，因此要尽量满足个体在各个层次上的需求，提高满意度，实现激励效果。但在现实生活中，随着激励效果的下滑，出现了动力不足，热情不高的情况，这时就需要调整奖励手段，增强工作本身对研究者的吸引力，满足研究者的自我实现价值。要根据需求的多层次性和多样性的特点，在提供广阔的发展空间的同时，有层次地进行激励手段组合。
3.提高公平感。公平感直接影响员工的工作动机和行为。此种现象在创新团队中也不例外，为了提高团队成员的公平感，首先，需要树立客观的评价标准，建立客观全面的评价指标；其次，保证评价过程的科学性，公平竞争才能产生正面激励效果；最后，奖罚分明，对于保质保量完成科研任务的研究者要适时适度地给予物质的，精神的奖励，对于弄虚作假的行为也要进行严肃惩罚。
参考文献
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