南山区卫生和计划生育局广东深圳５１８０５２
摘要：随着各项改革的不断深入，我国在计划经济体制下建立起来的事业单位人事制度的弊端日益显现出来。许多医院还未真正成为市场的主体，其运行仍然有行政部门的干预，医院内部尚无规范化、科学化的人力资源管理机制，专业人员和管理人员缺乏积极性。所以，我们必须主动适应国家经济体制变革，主动适应医疗市场需求，深化人事制度改革，实行聘任制、设定岗位目标责任制等具体方法，这样才能确保医院的可持续发展。本文对医院人力资源管理绩效体系分析具体实施策略，可以为医院人力资源管理管理绩效评价工作的实施开展提供合理的参考。
关键词：人力资源管理体系；人力资源管理规划薪酬；绩效制度
前言
近年来，我国医疗卫生体制改革深入推进，医疗卫生行业市场更加开放透明，医疗卫生服务体系的公益性和服务属性更加凸显，对于医院管理工作提出了新的更高要求。医院管理中的第一要素是人事管理。医院人事管理是保证医院各类人才需求、促进医院发展的基础。公立医院人事制度改革正在向纵深推进，因其涉及医院员工的切身利益、医院的持续发展以及社会患者满意度，因此也是公立医院改革的重点与难点。加强人事制度改革是深化公立医院改革的重要组成部分，是适应社会主义市场经济的发展，促进医院全面发展的重要保证。
一、公立医院人力资源绩效管理的现状
据调查显示，目前大多数医院都已经建立了不同程度的绩效管理办法，但是该调查发现，93%的医院并不按照绩效考核的结果对员工进行有针对性的指导而提高员工的潜能，大多数医院只是将绩效考核的结果作为奖金发放的依据。这表明，目前医院开展的绩效管理，更多的是停滞在绩效考核的层面，并未完全按照绩效管理的理念系统地开展相关工作，认为绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是发放奖金。
绩效考核多采用目标管理的方式，通常采用院科两级的方式，以完成财务指标为主要目标，主要用于奖金的发放，从而目标管理的考核方式只起到一定的绩效考核作用，还不够系统地体现医院的整体绩效，对于人员的长效激励和职业规划引导作用还未能充分发挥。从考核的形式上看，公立医院通常采用年度考核和聘期考核两种方法。年度考核，由于我国公立医院具有行政级别，属行政管理的事业单位，作为事业单位人事管理的一项基本要求和上级行政管理部门要求必须完成的一项行政工作，年度考核被所有公立医院广泛实施。这种绩效考核方式由中央定制，各地市根据具体情况制定具体办法，公立医院主要根据部门和地方规章予以实施，医院在年底发给每个员工年度考核表，要求员工根据自己本年度的表现和完成的工作情况完成一份小结，然后在科室内进行评价，得出“优、良、合格、不合格”等几种考核办法。聘期考核则根据岗位聘任期限，通过一定的程序、方法，对所聘任相应岗位员工依据相应的岗位标准进行的考核，根据考核结果决定该员工的岗位是保持还是变动。该考核形式单一，内容单调，不能完全体现公平和效率关系，未能充分调动员工的工作积极性和主动性，以及有效的激励员工个人成长，容易形成干好干坏一个样的风气，不求有功但求无过的心态，从而不利于医院的长远发展。
二、医院人力资源管理体系的分析
（一）对人力资源管理体系认识不足
据调查显示，目前有许多医院认为人力资源部门的工作核心就是招聘、培训和薪酬，将完整都人力资源管理体系割裂为几个部分，这样的错误认识导致了医院的人力资源管理体系的缺失，如果不能综合的考虑人力资源管理的各个方面，无疑都将使医院的人力资源管理决策出现偏差。
（二）老旧的人事管理制度仍然存在
对于很多医院特别是机关事业单位，仍然沿用过去都人事管理制度，仍然存在论资排辈、迁就照顾的现象存在，这样的传统观念往往会使医院失去创新动力，直接导致员工不思进取、安于现状，严重阻碍了医院的发展。
（三）忽视人才培养的重要性
根据很多医院管理者常抱有这样的看法“人多的是，这个员工不愿做，有的是人愿意做”，持有这种态度的医院管理者都忽略了老员工离职，新员工入职所导致的沉没成本。人力资源的过度流动带给医院的无形伤害也是很多医院无法做大做强的重要原因之一。外部获取人才是医院获取竞争力的手段，但很少有医院家静下心来仔细思考究竟是从外部获取人才划算，还是内部培养人才划算。
目前，大多数的医院不愿为员工培养埋单，都希望通过外部获取的方式直接获得可用人才，但是现实的情况却并不如医院管理者所想的那般简单。在人才选拔阶段，医院负责招聘的人员与应聘者的沟通不能确保无偏差，而且医院的具体情况很多是需要在工作中自行摸索而非一次两次的面试可以道尽的。另外，每个公司的工作方式都不尽相同，因此新的员工到达岗位之后，对项目熟悉，对工作方式的适应都需要时间磨合，且磨合的结果尚不确定，反观对现有的员工进行响应的培养所付出都成本较之招聘新员工所导致的较高人力资源成本，无疑是划算得多。
（四）没有合理的考核与激励机制
没有切实可行的考核制度与激励机制，是很多中小医院无法取得更大发展的原因之一，好的员工得不到发觉，人浮于事现象得不到遏制，久而久之，好员工纷纷离开医院，留在医院的员工全都庸庸碌碌，医院不仅得不到发展，长久地原地踏步，甚至是倒退或干脆倒闭。
（五）人力资源管理缺乏规划
“头痛医头，脚痛医脚”这是目前很多医院采取的人力资源管理手段，“人到用时方恨少”是很多医院面临的问题，导致这个问题的根本原因就是医院缺乏人力资源规划机制和培养方案。一个医院若无人力资源管理规划，则说明医院的领导团队缺乏对与公司、对于经营项目的正确认识，不知道公司什么时候需要怎么样的人才，也不知道公司最终的目标是向着什么样的方向，试问如此盲目的领导团队怎么能带领出适合医院发展的优秀队伍？
三、建立完善的医院人力资源管理体系
（一）树立正确观念
确立“以人为本”的医院人力资源管理观念，让人力资源管理体系融入到医院的全部作业中，也让人力资源管理体系深入全体员工的观念里，改变员工对与传统人力资源管理的认识，各岗位领导及员工才能统一思想、统一步伐。
（二）重视内部人才培养
人才作为未来医院的核心竞争力，应该得到足够的重视，通过外部招聘获取人才确不失为一种有效的方式，但是医院更应该重视内部人才的培养。老员工熟悉医院情况，熟悉项目情况，通过相应的培养可以最大程度地激发员工的潜能，这样做不仅有利于医院发展，更为员工增加归属感也为员工提供了更广阔的发展空间，增强优秀员工与医院的黏着度。
（三）完善薪酬与绩效制度
绩效与激励是很多员工关注的问题，现代人生存压力普遍较大，对于薪酬和绩效更加关注，合理的薪酬制度可以保证老员工对医院更加忠诚，优秀的人才更愿意到医院中服务，绩效则使优秀的员工更加优秀，普通的员工更愿意努力成为优秀员工。在制定薪酬与绩效制度时，应该注意保证薪酬体系制定的适当合理，要综合考虑岗位所需承担的工作强度、技术含量、责任义务等，保证最多数的员工对制定的薪酬体系无异议。绩效制度的制定要确保绩效考评的标准可量化，避免标准制定模棱两可；考评目标合理化，切忌好高骛远，打击员工的工作积极性；考核体系多样化，摒弃千人一方的考核制度，因人制宜、因岗制宜；考核结果有反馈，保证考核是闭合的回路，有考核，有反馈，有改进，这样医院才能够摸索出一套适合医院的、有效的薪酬与绩效制度。
（四）重视规划的重要性
很多医院忽视人力资源管理规划，殊不知，规划是所有人力资源管理模块开展的依据，只有重视人力资源管理规划的重要性，才能够针对医院的具体情况统筹安排，是人力资源管理体系为医院的战略发展提供助力。
四、结束语
随着社会的发展趋势，医院人力资源管理工作在今后的人力资源管理工作中还会面临着许多的困难，但是，只要我们在人力资源管理工作的过程中，充分地认识当今的人力资源管理中存在的问题，并能够采取完善的解决对策进行处理，医院的人力资源管理工作对于今后的发展一定会产生重大而又深远的影响。为了确保医院人力资源管理规范合理，提高医院的整体管理水平，必须加强财务绩效评价管理，这也是确保医院人力资源管理工作高效开展的基础。在医院人力资源管理绩效评价工作的实施过程中，建立相应的医院人力资源管理绩效评价体系，并通过科学的指标与合理的评价方法，提高医院人力资源管理水平，进而确保医院人力资源管理工作的规范、标准与高效。
参考文献：
[1]李旭光.试论公立医院的人事制度改革[J].中国药物与临床，2008（08）.
[2]李旭光.试论公立医院的人事制度改革[J].中国药物与临床，2008（08）.
[3]王清图，苏茂泉，苏保勤.公立医院人事分配制度改革的迫切性与可行性[J].医院管理与预防医学、卫生学.