导读:本文包含了专业技术员工论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:电力企业,专业技术,员工培训,竞争力
专业技术员工论文文献综述
赵岩[1]（2019）在《兵团第四师电力公司专业技术员工培训体系优化研究》一文中研究指出随着我国社会主义市场经济体制的不断完善,行政型企业的垄断经营行为逐渐被打破,作为高知识高技术高投入的电力能源行业,随着外资和民营企业的进入,我国电力市场的供求状况也发生了根本性的变化,市场竞争日趋激烈。电力行业作为知识技术型行业,对知识型和技能型的员工依赖度较高,结合企业发展来说积极引进人才和培训人才、积极引进技能型员工和培训技能型员工是电力企业人才资源工作的重要内容,作为电力能源行业的新兵,在2006年才正式投产的兵团第四师电力公司,在公司的经营管理建设过程中,一方面积极学习吸收同行业先行企业的管理经验和措施,另一方面高度重视企业的人力资源培训体系的建设,致力于人才的引进和培养,以应对日益激烈的市场竞争。然而兵团第四师电力公司成立较晚,发展的速度又比较快,这就造成了企业管理中出现了许多断层和瓶颈,制约了企业的持续健康发展。本文研究以兵团第四师电力公司的员工培训管理体系为主题,期望通过为兵团第四师电力公司制定科学合理的员工培训体系,实现公司员工培训工作管理水平的提高,提升员工整体素质,进行帮助企业健康发展。论文以兵团第四师电力公司专业技术员工培训体系优化为研究对象,在具体研究过程中采用理论借鉴研究和结合兵团第四师电力公司实际情况展开调研相结合的研究思路,首先在绪论部分明确论文研究出发点和落脚点,明确研究方法。其次以员工培训相关概念和基础理论为依托,为兵团第四师电力公司专业技术员工培训体系的优化奠定基础,紧接着对兵团第四师电力公司和员工培训现状展开介绍,接下来论文通过问卷调查法和访谈法的实施明确了兵团第四师电力公司员工培训的主要问题,并结合问卷调查、图表法等定性与定量工具,具体分析了兵团第四师电力公司员工队伍知识层次、技能水平、培训需求等内容,综合性的对兵团第四师电力公司的员工培训工作进行了分析,找出了问题。接下来在现有研究基础上提出具体的兵团第四师电力公司专业技术员工培训体系优化方案,在优化方案的构建和实施前首先收集了兵团第四师电力公司员工的直接反馈信息,同时运用文献分析法对国内外员工培训的理论和案例进行了对比分析,例举了澳大利亚、德国和法国等国外具有代表性的国际电力企业以及国内大型电力企业的员工培训案例,剖析并借鉴了这些企业在员工培训工作中的一些先进经验和办法,重新为兵团第四师电力公司设计了全新的员工培训方案,为帮助兵团第四师电力公司改进培训现状,提升员工素质,增强企业核心竞争力提供了有力的帮助。最后针对兵团第四师电力公司专业技术员工培训体系优化方案提出必要的保障措施,确保培训体系的顺利落地实施。论文的研究切入点为兵团第四师电力公司员工培训体系的优化,基于此研究所取得的成果同样适用于新疆兵团众多同类型企业,在解决同类企业员工培训方面的问题上具有积极的指导和参考意义。(本文来源于《石河子大学》期刊2019-05-01）
李游[2]（2018）在《Y研究院专业技术员工绩效考核与薪酬激励研究》一文中研究指出员工绩效考核与薪酬激励是企业人力资源管理的重要内容。绩效考核评估员工在一段时期内的工作表现。根据绩效考核结果制定奖惩措施,从而督促员工提升工作绩效。薪酬激励是企业将绩效考核与员工薪酬相挂钩的基本方式。现代薪酬理论突破了以货币为形式的单一薪酬概念,形成了集货币、物质、精神为一体的全面薪酬体系,全方位地满足员工需求,有效激励员工提升其工作绩效。笔者以Y研究院为例,讨论知识型员工绩效考核与薪酬激励问题。论文以Y研究院专业技术员工为研究对象,运用文献研究法、案例分析法、访谈与问卷调查法和比较分析法,对Y研究院专业技术员工绩效考核与薪酬激励做了研究。论文得到如下研究结论:(1)对绩效考核与薪酬激励分别讨论的研究很多,但将二者纳入同一分析框架的研究却不多。实际上,绩效考核与薪酬激励存在依存关系:绩效考核结果是薪酬发放的依据,没有薪酬激励,绩效考核也就无法达到激励员工的目的。(2)Y研究院专业技术员工绩效考核与薪酬激励存在一些问题,绩效考核方面的问题有缺乏独立的绩效考核机构、考核内容偏重业绩、考核周期过长、忽视团队绩效对员工的作用。薪酬激励方面存在的问题有员工薪酬与绩效考核没有实现有效对接、薪酬激励方式重物质轻精神。(3)论文设计了Y研究院专业技术员工绩效考核与薪酬激励的优化方案。在绩效考核优化方案中,采用关键绩效指标法重新构建了绩效考核指标体系。在薪酬激励优化方案中,运用全面薪酬理论,扩充了薪酬体系。(4)为确保新方案的顺利实施,笔者从制度、组织、物质和文化等四方面提出了保障措施。论文提出的新方案较原有方案有了较大改进,相信能够改进员工工作绩效、提升研究院整体业绩,为同类提供研究提供借鉴。同时,对知识型员工绩效考核与薪酬激励的研究,能够启发学者对知识型员工管理的思考。(本文来源于《西北大学》期刊2018-06-30）
刘洋[3]（2018）在《职场中，如何“长成自己的样子”？》一文中研究指出当下，职场规划与个人发展的互动，逐渐成为职场建设的核心话题。在更多的企业中，职业发展路径正在打破“职务升迁”这一“独木桥”，管理岗位、专业技术岗位，抑或脱离企业成为自由职业者、创业家，选择路径的多样性使得员工个体的选择更加多元化，也使年轻人“长成自己的样(本文来源于《工人日报》期刊2018-06-29）
李思迁[4]（2018）在《T公司青年专业技术员工职业发展“双通道”构建研究》一文中研究指出科技是第一生产力,在科学技术日新月异和经济全球化大趋势下,企业竞争归根到底是人才的竞争。其中专业技术人才是生产制造企业永葆创造力的源泉,是可持续健康发展的强有力保证。T公司作为行业内领先的汽车电子零部件生产制造企业,市场日新月异,产品推陈出新更新换代,更大屏更智能更互联的产品特性,思维活跃迸发创造力的青年专业技术人员贡献最大,在帮助企业在激烈市场竞争中立于不败之地发挥举足轻重的作用。同时,青年专业技术人员在为企业发展及企业竞争力做出贡献的同时,也对企业赋予自身的成长空间提出较高的要求。公司统计显示,T公司35岁以下专业技术人员占总人数66%,本科及以上学历人员占82.7%,而评选为高工比例仅为14%,暴露出整体干部老龄化态势,充分说明优化T公司年轻干部队伍的紧迫性。然而T公司现有的青年专业技术人员职业发展通道现状令人堪忧:国企改制近30年来,企业论资排辈文化、青年激励晋升机制缺失、青年专业技术人员离职率居高不下、青年朝气力、忠诚度不足等现象严重影响企业发展。因此,就此突出问题,T公司另辟蹊径推出青年发展委员会(简称YPDC),拓宽青年专业技术人员上升通道,力推与现行的老部门推荐通道并驾齐驱,形成T公司员工发展的双通道。选择本题的主要目的在于:1.基于T公司现有人员发展通道,创立青年发展委员会(简称YPDC,35岁以下青年人员),通过筛选、培训、考核与评估阶段,为专业技术青年人才晋升高级专业技术人员另辟蹊径,以完善T公司激励晋升机制,帮助企业留住人才。同时,为企业下一个五年规划、企业人力资源规划有一定的指导意义。2..支撑公司业务快速发展需求。随着T公司搬迁至新厂房,产能将提升20倍,预计未来五年销售额将实现从10亿到25亿的跨越,青年人才是实现这一目标的主力军,YPDC的成立是一场及时雨,能迅速建立起一只青年人才梯队,凝聚青年力量。3.有效提升青年人才综合能力与个人修养,是青年人才成长的阶梯。YPDC将围绕“综合知识、企业文化、个人素养、各种能力”四个主题聘请知名讲师培训、惊险刺激的拓展训练、标杆企业参观、与公司管理层的“零距离”沟通、丰富多彩的游戏等等帮助大家提高自身综合能力。青年发展委员会一期已圆满结束,经历遴选、培训、评估,已顺利推送15名青年专业技术员工进入高工评选,YPDC创新选拔人才方式取得重大突破。但是在运行过程中新老通道融合过程出现的问题此起彼伏,本文就此给出了创新性的解决建议。(本文来源于《西安电子科技大学》期刊2018-06-01）
鲍立刚[5]（2017）在《人力资源管理专业实训教学前置工作的应用性探讨——以员工招聘技术课程为例》一文中研究指出本文以员工招聘技术课程为例,论述人力资源管理实训教学前置工作的应用性,认为人力资源管理实训前置硬件的设置中,实训室建设的核心是着眼于情境的设置和人际环境的供托,而绝非软硬件设备的高额投入;前置方案的设计中,应该将实训项目实施方案编列实训教学经费和实训室建设的预算;前置课外准备的安排中,应确保人力资源管理实训教学的正常进行,培养符合地方经济社会发展需要的应用型人才。(本文来源于《广西教育》期刊2017年39期）
韦芦芸[6]（2017）在《X机场专业技术员工薪酬管理改进研究》一文中研究指出员工是企业人力资源的管理对象,而专业技术员工则是其中的核心组成部分,他们代表了企业的最高技术水平,他们对企业的发展起着重要作用。为了吸引、激励和留住专业技术员工,企业需要有科学合理的薪酬体系作为支撑。因此,企业需要对自身的薪酬管理体系不断的改进优化,才能使之适应市场的变化,与企业的发展相匹配。X机场是一个民航行业的国有企业,现在使用的薪酬体系修订于2010年,经过几年市场的变化、X机场进行组织机构调整和扁平化、及战略目标的调整,该薪酬管理体系不能完全适用,特别是专业技术员工的薪酬管理方面,需要作出相应的改进调整。本文以X机场专业技术员工的薪酬管理为研究对象,运用现代薪酬管理理论对X机场专业技术员工的薪酬管理体系进行分析和制定改进方案。本文一共分为6个部分。首先,对薪酬管理的文件和观点进行了梳理和归纳;其次,对X机场现有的人力资源情况、薪酬管理体系进行调查和分析,发现X机场存在薪酬结构不合理、员工晋升通道单一、绩效激励制度不够科学等问题;然后对这些问题的原因进行探讨;针对存在的问题运用岗位评价技术、薪酬管理理论、薪酬激励理论等做出改进方案;再对X机场的专业技术员工薪酬管理体系提出改进建议;最后对X机场薪酬改进方案的实行提出保障措施。(本文来源于《广西大学》期刊2017-05-01）
王明秀[7]（2016）在《中石化PETDC公司专业技术员工培训体系优化研究》一文中研究指出21世纪,知识成为推动社会进展的主要动力,人才在企业发展中的作用更加突出,人力资源管理成为现代企业管理的重点内容,员工培训无疑是企业实现人力资本增长的主要途径。中石化PETDC公司是一家专门从事定向井技术服务的专业化钻井服务企业,在油价持续低迷以及行业竞争更加激烈的新形势下,通过培训提升专业技术员工的知识、技能和素质,能够积极发挥人才激励效用,带动企业内涵式发展,有效抵御低油价“寒冬期”里严峻的市场形势对企业生产经营产生的巨大冲击,有力地推动企业整体战略的发展。本文首先对课题的研究背景及意义、国内外研究现状、主要研究内容、研究方法和技术路线进行了介绍,运用人力资本理论、学习型组织理论、PDCA循环等培训相关理论,对培训体系的一般构成进行了总结和归纳;其次,本文以中石化PETDC公司为例,对目前PETDC公司专业技术员工培训体系建设现状进行了总结,指出了目前培训体系中存在的认识不足、积极性不高、内容不全、效果较差等几项显着问题,并客观分析所存在问题产生的根本原因。在此基础上,本文以企业发展战略为根本,按照“两大目标、五项原则、四个层次”的思路对PETDC公司培训体系进行了优化设计,对企业专业技术员工培训目标进行定位,确定了长期和短期两大培训目标,明确了企业专业技术员工培训体系优化所遵循的设计原则;本文着重从专业技术员工培训计划设计、培训实施关键因素控制、培训效果评估和培训总结改善四个层次出发对企业专业技术员工培训体系进行具体的优化设计,搭建梯队式专业技术员工培训体系;最后,论文从目标、制度、资源叁个层面,提出了保证新体系正常运行的保障措施建议,并对完成的研究成果进行了总结,对未来研究方向进行了展望。(本文来源于《中国石油大学(华东)》期刊2016-06-01）
张榕芳[8]（2016）在《十九冶北方分公司基层专业技术员工培训效果评价体系研究》一文中研究指出随着市场环境的竞争日益激烈,企业越来越重视的人才培训,尤其是针对基层技术员工的培训。培训效果评价是基层专业技术员工培训项目中的关键组成部分,是了解培训项目是否达到预期目标的手段,有利于企业通过培训项目的改进来提高技术员工个人及组织的整体绩效。对于从事冶金基础建设的十九冶北方分公司而言,基层专业技术员工培训是项目建设的基础,北方分公司对员工的培训效果评价虽然有方法,但实际操作中却存在对基层专业技术员工培训效果评价不全面、评价技术单一和评价与实践脱节等问题,导致对基层专业技术员工培训不能达到期望的目标。因此,建立科学、合理、具有操作性的培训效果评价体系对于提高十九冶北方分公司基层专业技术员工培训质量具有重要的意义。本文以十九冶北方分公司基层专业技术员工培训效果评价体系为主要研究对象,首先,在培训效果评价相关理论和模型等知识的学习的基础上,查阅国内外相关的文献,对培训效果评价模型和方法进行分析归类;其次,介绍十九冶北方分公司的概况,分析公司基层专业技术员工培训的现状,并总结基层专业技术员工培训效果评价中存在四个方面问题;再次,结合现有培训效果评价模型和十九冶北方分公司基层专业技术员工培训效果评价的需要解决的问题,科学合理地设计指标,确定采用FAHP方法对培训效果进行评价,构建基层专业技术员工培训效果评价体系;最后,以十九冶北方分公司电气设备安装的基层专业技术员工的培训为实例进行培训效果评价的实证研究,并提出了有针对性的提升基层专业技术员工培训效果的实施措施和建议。本文根据十九冶北方分公司培训效果评价的现状出发,从基层专业技术员工培训效果评价体系的构建流程、评价指标设计、评价方法等作为重点,为十九冶北方分公司基层专业技术员工构建了一套具有较高针对性和操作性的培训效果评价体系,对十九冶北方分公司顺利开展基层专业技术员工培训效果评价工作起到了一定的借鉴作用。(本文来源于《四川师范大学》期刊2016-03-04）
孙志杰,韩威,王铁军[9]（2015）在《30省市区“非油明星”重庆论剑》一文中研究指出开展竞赛比武活动，是销售企业人才队伍建设的内在要求，也是提升企业核心竞争力的有效途径。自2009年起，销售公司就以比武竞赛的形式，对非油品领域的一线员工和管理人员进行专业化考核，以赛促学、以赛促练、以赛促用，旨在激发一线员工学习、掌握专业知识和技能的热情(本文来源于《中国石化报》期刊2015-11-04）
何烨,王琛,史洪涛,王一山[10]（2015）在《医院卫生专业技术岗位的员工绩效考核指标体系构建及应用》一文中研究指出以岗位分析为基础,对卫生专业技术岗位进行专家访谈和问卷调查,提出具有行业特点的绩效考核指标体系,并对绩效考核指标进行重要性分类,为单位选取关键考核指标提供参考,并对关键考核指标的使用提出应用建议。(本文来源于《中国医院》期刊2015年08期）
专业技术员工论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
员工绩效考核与薪酬激励是企业人力资源管理的重要内容。绩效考核评估员工在一段时期内的工作表现。根据绩效考核结果制定奖惩措施,从而督促员工提升工作绩效。薪酬激励是企业将绩效考核与员工薪酬相挂钩的基本方式。现代薪酬理论突破了以货币为形式的单一薪酬概念,形成了集货币、物质、精神为一体的全面薪酬体系,全方位地满足员工需求,有效激励员工提升其工作绩效。笔者以Y研究院为例,讨论知识型员工绩效考核与薪酬激励问题。论文以Y研究院专业技术员工为研究对象,运用文献研究法、案例分析法、访谈与问卷调查法和比较分析法,对Y研究院专业技术员工绩效考核与薪酬激励做了研究。论文得到如下研究结论:(1)对绩效考核与薪酬激励分别讨论的研究很多,但将二者纳入同一分析框架的研究却不多。实际上,绩效考核与薪酬激励存在依存关系:绩效考核结果是薪酬发放的依据,没有薪酬激励,绩效考核也就无法达到激励员工的目的。(2)Y研究院专业技术员工绩效考核与薪酬激励存在一些问题,绩效考核方面的问题有缺乏独立的绩效考核机构、考核内容偏重业绩、考核周期过长、忽视团队绩效对员工的作用。薪酬激励方面存在的问题有员工薪酬与绩效考核没有实现有效对接、薪酬激励方式重物质轻精神。(3)论文设计了Y研究院专业技术员工绩效考核与薪酬激励的优化方案。在绩效考核优化方案中,采用关键绩效指标法重新构建了绩效考核指标体系。在薪酬激励优化方案中,运用全面薪酬理论,扩充了薪酬体系。(4)为确保新方案的顺利实施,笔者从制度、组织、物质和文化等四方面提出了保障措施。论文提出的新方案较原有方案有了较大改进,相信能够改进员工工作绩效、提升研究院整体业绩,为同类提供研究提供借鉴。同时,对知识型员工绩效考核与薪酬激励的研究,能够启发学者对知识型员工管理的思考。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
专业技术员工论文参考文献
[1].赵岩.兵团第四师电力公司专业技术员工培训体系优化研究[D].石河子大学.2019
[2].李游.Y研究院专业技术员工绩效考核与薪酬激励研究[D].西北大学.2018
[3].刘洋.职场中，如何“长成自己的样子”？[N].工人日报.2018
[4].李思迁.T公司青年专业技术员工职业发展“双通道”构建研究[D].西安电子科技大学.2018
[5].鲍立刚.人力资源管理专业实训教学前置工作的应用性探讨——以员工招聘技术课程为例[J].广西教育.2017
[6].韦芦芸.X机场专业技术员工薪酬管理改进研究[D].广西大学.2017
[7].王明秀.中石化PETDC公司专业技术员工培训体系优化研究[D].中国石油大学(华东).2016
[8].张榕芳.十九冶北方分公司基层专业技术员工培训效果评价体系研究[D].四川师范大学.2016
[9].孙志杰,韩威,王铁军.30省市区“非油明星”重庆论剑[N].中国石化报.2015
[10].何烨,王琛,史洪涛,王一山.医院卫生专业技术岗位的员工绩效考核指标体系构建及应用[J].中国医院.2015