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1.西安医学院陕西西安710021；
2.西安财经学院经济学院陕西西安710100
【摘要】进入了二十一世纪后，医院面对着更多的市场竞争，除了提升医疗技术和医疗服务外，医院人力资源管理模式对医院发展同样至关重要。为更好地提升医院的综合竞争力，本文研究了当前医院的人力资源现状以及其管理模式中弊端，总结了当前医院开展人力资源管理过程中存在定位不清晰、选人用人模式较落后、考核流于形式等弊端，并分析了医院的人力资源管理的意义和特征，提出了要以科学的人力资源管理理念作为指导、构建公平和具备竞争性的选拔制度，调整医院的人力资源管理模式，使之适应当前时代的发展要求。
【关键词】医院；人力资源；管理模式；人员；人事变革
【中图分类号】R197.32【文献标识码】B【文章编号】1674-8999（2015）6-0356-02
当前医院要进一步发展，离不开良好的人力资源管理，良好的人力资源管理能够帮助医院形成和谐的员工关系。不过，由于历史原因，当前很多医院在人力资源管理方面仍然保留了传统行政管理体制的色彩，并且采用了传统的人事管理模式，这样无法更好地调动医院广大职工的工作积极性，也就无法更好地提供医疗服务[1]。因此，变革医院的人力资源管理模式，能够促进医院人力资源的整合，最终促进医院的可持续发展。
1医院人力资源管理的重要性
医院当前已经不再纯粹是公办的医疗事业机构，医疗服务市场化已经是一个不争的事实，市场引发了医院互相之间的激烈竞争，只有促进自身管理和服务的优化升级，才能够在市场竞争中获得一席之地。医院要真正在市场竞争中实现可持续发展，需要运用一定的科学管理方式，从根本上促进医院内部的管理模式转型。在医院日常的管理当中，人力资源是降低其成本的重要方面，只有人力资源结构优化，形成人力资源的优势，才能够提升医院的综合竞争力，实现医院的长足发展[2]。
2当前医院人力资源特征及管理模式弊端分析
2.1人力资源特征分析
医院的人力资源具有其特征性。医院的人力资源有其自身的分类，如医学专业的人才以及熟悉医院服务工作的职工等，这些医院的人力资源虽然在学历方面有所差异，岗位也有不同，但是这些人力资源对医院的可持续发展有着重要的联系。医院的人力资源的特征是集体性和个体性的统一。首先医院是离不开一定的医院基础服务职工的，包括护士、医疗服务的职工等，这些都能够为医院的日常运转提供重要的人力资源支持。而医院同时也需要专业性强的医生提供科学的诊断和及时的治疗，才能够让医院得以发展，尤其是专业医生的知识结构和临床经验，这些都是医院重要的人力资源。
2.2目前人力资源管理模式弊端
当前医院的人力资源管理虽然逐渐趋于科学，但是在人力资源管理工作的科学性和有效性上仍然是存在一定的弊端。首先，医院的人事部门仍然存在对人力资源管理认知不清晰的状况，特别是医院的人事部门仍然沿用传统的行政体制进行管理，因此无法更好地促进医院人力资源结构的优化，导致医院的人力资源管理制度较为僵化。此外，医院没有针对医院的人力资源进行科学的绩效评估，年度考核都是停留在形式上，薪酬的分配也没有更好地在医院当中形成良性的竞争。以上各个方面都是当前医院在人力资源管理模式上所客观存在的弊端。
3医院人力资源管理模式变革策略
3.1以科学的人力资源管理理念作为指导
医院的人事管理部门要顺利地从传统人事管理模式转变为人力资源管理，就需要以科学的人力资源管理理念作为指导理念。医院的人力资源管理部门应该将医职工等人力资源，作为人力资源管理工作的核心。因此，医院的人力资源管理部门要明确自身的定位和发展理念，推动医院在人力资源管理方面的人性化，注重员工的诉求，给予医院职工关怀和帮助，对提升医院人力资源管理的科学性有重要的意义[3]。例如，定期开展各项业余活动，丰富医务人员生活。又如，国家法定节日为医务人员准备礼物，看望家属等，提升其归属感。
3.2构建公平和具备竞争性的选拔制度
医院的人力资源管理过程中，要制定医院的人力资源管理制度，尤其是要构建公平和具备竞争性的选人用人制度。这种选拔的制度需要以科学的考核模式为基础，特别是从品德和才干等多个方面进行考核，才能够全面地评价人才，促进医院人力资源结构的优化。而在面向社会进行人力资源招聘的时候，应该科学设置报考条件，以具备竞争性和专业性的考核方式选拔人才，认人唯能，让人才可以和岗位相互匹配，发挥出最大的人力资源结构的价值[4]。
3.3有计划的培养和激励人才，促进医院人力资源的优化升级
医院是医疗技术高度密集的特殊行业，所以医院在开发人力资源的时候，应该充分尊重医院的人才，让医院中的人才可以充分发挥自身的才华，才能够更好地促进医院人才的发展。医院要对临床医师进行考核，不能够论资排辈，对青年医师的培养要有计划，特别是对有志于临床研究工作的青年医师，要给予一定的激励，特别是对医院的人力资源提供合适的流动方案。同时，医院也要制约好医院的人力资源，特别是对医院的医生、职工的职业道德要进行规范，杜绝医生拿红包和拿提成[5]。制约制度和激励方式要互相配合，合理调整医院各类型人力资源的薪酬，为中青年的人才提供更多的学习机会，用好人才才能够留住人才。另外，医院还应该做好医生职业规划，例如组织学习、提供晋升机会，从各个方面激发其不断努力提升自身能力和价值，去争取更丰厚的福利待遇。
4结语
对医院而言，促进医院的人才结构的优化，是提升医院综合竞争力的必经之路。而医院人力资源的建设，不仅仅要重视薪酬和晋升、流转等重要的物质形式，更需要从医务人员职业道德、良好的医院文化氛围等精神层面着手，促进医院的医德医风正向发展。端正医疗作风，强化医院人力资源的服务意识，同时选用人才能够各得其所，才能够让医院的人力资源结构更为科学，促进个人价值、集体价值和社会价值的共同实现。
参考文献
[1]钟向阳.公立医院人力资源管理的几点思考[J].现代医院,2010（10）：123-124
[2]罗冬兰.加强医院人力资源管理的思考和建议[J].中国商界,2010（11）：17-18
[3]贺业红.当前医院人力资源管理现状与改革方案探[J].企业改革与管理,2014（4）：62-62
[4]浦建芬.医院核心人力资源管理的探索与思考[J].医院管理论坛,2013（05）：9-11
[5]王孝琦,何中臣,唐贵忠.浅析信息技术在医院人力资源管理中的应用及相关建议[J].重庆医学,2011（24）：2468-2469