导读:本文包含了员工对组织变革的反应论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:组织变革,员工变革反应,关系
员工对组织变革的反应论文文献综述
孙颖[1]（2019）在《企业组织变革与员工对变革反应关系研究综述》一文中研究指出企业在追求生存和发展过程中必须要坚持不断变革创新,但是在这个过程中又会面临高变革失败率的风险。企业员工在组织变革过程中发挥着关键作用,研究组织变革和员工对变革的反应对于变革的成功至关重要。文章在系统梳理相关文献的基础上,主要介绍了组织变革的产生和概念等,并分析了员工在组织变革过程中对变革的不同反应、影响反应的因素以及形成机制。通过文献的梳理,我们发现了现有研究的不足,并为今后的研究提供了前景。(本文来源于《中外企业家》期刊2019年23期）
熊延椿[2]（2016）在《组织变革过程中员工反应研究》一文中研究指出组织变革伴随着组织发展的始终,组织能否顺利变革以适应内外部环境变化对组织发展起着至关重要的作用。组织在变革过程中,不同层级的员工对待变革的态度和反应也有所不同,文章简要分析了高层员工、中层员工和基层员工叁个不同层级的员工对待组织变革的反应,从而为组织更好、更顺利地完成变革提出合理化建议。(本文来源于《市场论坛》期刊2016年09期）
刘冰洁[3]（2015）在《组织变革情境下组织沟通方式与员工反应关系研究》一文中研究指出在当代中国经济高速发展并进入全面转型的时代背景下,中国企业受经济全球化与市场国际化的影响日益增强,同时会面临越来越多的来自内部发展的需求与外部竞争的挑战,使得企业内部组织变革发生的可能性与频率都在增大,企业组织需要越来越多的、多样性的组织变革来适应激烈的市场竞争并抢占市场的先导权,但是相对于组织的变革需求,员工个体则会由于对不确定信息的规避与对于既得利益的维护使得组织变革过程中产生阻力,如何协调组织与个体之间的关系是处于组织变革中的企业所必须面对的问题。本文以组织沟通策略方式划分,竞争性沟通与合作性沟通为切入点,以调查问卷法为数据收集方法,通过实证分析方法,使用SPSS建立回归方程探求与讨论组织沟通策略方式对于员工变革心理反应(变革认知)与行为反应(变革抵制与变革支持)之间的关系,同时从主观与客观两个方面引入可能对于组织沟通策略方式与员工行为反应产生作用的调节变量,主观方面选用中国特定情境下的中庸思维为调节变量,客观以组织变革强度为调节变量,以探讨在中庸价值取向与只需制变革强度影响下,以上关系又会发生怎样的变化,本文的主要结论如下：①组织沟通方式的兼容性与开放性程度与员工变革行为正向相关；②组织沟通方式的兼容性与开放性程度与员工变革认知正向相关；③员工变革认知正向影响员工变革行为；④员工变革认知在组织沟通方式与员工变革行为反应的关系中发挥中介作用⑤中庸思维调节组织沟通方式与员工变革行为反应之间的关系。根据研究结论提出以下实践建议：①组织或企业中实行组织变革时应当做到与员工进行充分的信息交流与沟通,充分考虑各个层面的员工建议以减小变革阻力产生的可能性；②过多的冗余信息反而会造成员工对于变革的犹豫情绪,而合作协商性的沟通会产生大量信息而产生信息过剩现象,因此管理人员应当注重协作沟通过程中的信息质量③管理沟通中管理人员应当把握风险性信息的传播④中庸思维有时会缓和组织变革中的变革抵制,但是在信息充分沟通中中庸思维反而可能增加变革抵制的可能性,因此怎样看待中庸思维在企业变革中的作用应当根据具体情境而定。(本文来源于《大连理工大学》期刊2015-05-17）
刘生[4]（2014）在《组织变革因素与员工反应影响机制模型构建》一文中研究指出本文以企业为着力点,深入分析企业员工对组织变革的反应,涉及对组织变革内容、情境、过程以及最终结果的反应,从员工的感知,分析其对变革过程的反应以及反应过程。继而深入分析不同变革因素与员工反应之间的影响关系以及影响机制,从而构建员工对企业变革反应的影响机制模型。(本文来源于《商业时代》期刊2014年25期）
张婕,樊耘,纪晓鹏[5]（2013）在《组织变革因素与员工对变革反应关系研究》一文中研究指出组织变革成功不仅在于组织本身,更在于员工作为每一个不同的个体对组织变革的反应。本文深入研究了员工对组织客观的变革情境、变革内容、变革过程以及变革结果的感知及其感知与员工对组织变革的反应之间的关系,提出了相关的研究假设:员工感知到的组织变革情境、过程、结果与内容会直接影响员工对变革的反应;员工感知到的组织变革情境可通过变革过程的中介作用间接影响员工对变革的反应;员工感知到的组织变革情境可调节变革内容、变革结果与员工对组织变革反应的关系;员工感知到的组织变革内容与变革过程可交互影响员工对组织变革的反应。本文描述性地解释了员工从对变革的感知到对变革做出反应的全过程,从而揭示了不同变革因素与员工对组织变革反应之间的影响关系的形成机制,提出了一个具有普适性的整合模型。(本文来源于《管理评论》期刊2013年11期）
宁静[6]（2013）在《员工对组织变革的结果预期、变革承诺与压力反应研究》一文中研究指出为了在激烈的竞争环境中求得生存和发展，变革已成为许多组织最常采用的战略手段之一。组织变革的研究多被一种宏观、系统导向的视角所主导。有学者建议，应采取更加微观、个体导向的视角，关注员工对于变革的反应。组织变革的成功实施很大程度上依赖于高度承诺的员工。对于管理者来说，赢得并保持员工的变革承诺是非常关键的。本研究通过探索变革承诺的前因和结果变量，以使人们更加深刻地理解变革承诺。本文以正在经历大型组织变革的电信行业的员工和管理者为样本，讨论个体层次变革结果预期、变革承诺与个体压力（情绪衰竭和躯体化）之间的关系。本研究共由两部分相关的研究内容所构成：第一个研究的目的在于挖掘个体层次变革结果预期的因素结构；第二个研究的目的在于实证检验本研究的理论模型——变革承诺的前因和结果。在第一个研究中，使用探索性因子分析（EFA）和验证性因子分析（CFA）相结合的方法探索修订后的变革结果预期量表的内部结构。实证分析的结果表明，个体层次变革结果预期可分为两个维度：一个维度是变革对员工的经济收入所造成的影响，另一个维度则是变革对员工的工作本身（工作性质、个人发展、与组织成员的关系等）所造成的影响。这两个维度分别被命名为“收入结果预期”和“工作结果预期”。在第二个研究中，实证检验变革结果预期对变革承诺的作用，变革承诺对压力（情绪衰竭和躯体化）的作用，以及变革承诺是否在变革结果预期与压力（情绪衰竭和躯体化）之间起中介作用。实证分析的结果表明，收入结果预期与变革情感承诺显着正相关，与变革规范承诺和持续承诺的相关性均不显着。工作结果预期与变革情感承诺和规范承诺显着正相关，与变革持续承诺显着负相关。变革情感承诺和规范承诺与情绪衰竭显着负相关，而变革持续承诺则与情绪衰竭显着正相关。变革情感承诺和躯体化显着负相关，变革规范承诺和持续承诺与躯体化的相关性均不显着。变革情感承诺在收入结果预期和情绪衰竭之间起完全中介作用；变革情感承诺、规范承诺和持续承诺在工作结果预期和情绪衰竭之间起完全中介作用。变革情感承诺在收入结果预期和躯体化，以及工作结果预期和躯体化之间起完全中介作用。本研究让人们能深入地理解组织变革过程中“人”的一面，为组织变革文献做出了以下贡献：（1）开发了个体层次变革结果预期的测量工具；（2）从员工认知视角上丰富了关于变革承诺形成机制的研究；（3）从应对视角揭示出员工认知评价和压力反应之间的内在联系，并且有助于对变革承诺产生结果进行更加清晰的理论解释。(本文来源于《电子科技大学》期刊2013-03-01）
蒋衔武,陆勇[7]（2009）在《企业员工对组织变革的反应模型分析》一文中研究指出企业在日常运作过程中不可避免地要经历一些组织变革,员工在对待组织变革时通常会有认知、情感和行为等叁个层面的反应,每种反应又都有可能是积极的、中立的、消极的,或者是兼而有之的复合的反应。企业在实施组织变革时应当考虑员工对变革做出反应的进程,充分考虑影响该过程的因素,从而引导员工做出有利于变革的反应,促进组织变革的成功实施。(本文来源于《商业研究》期刊2009年05期）
俞彬彬[8]（2009）在《组织公平感与员工对组织变革反应的关系研究》一文中研究指出组织变革是目前组织行为学领域研究的热点问题之一。相关研究表明及时有效的变革是组织立足于竞争、扼狂澜于危机的重要措施,但组织中既存在促进变革的因素,同时也存在阻挠反抗变革的力量。以往的研究多从组织层面、管理者角度出发,考察变革方向、策略、措施、领导力等相关内容,少有研究涉及组织变革影响因素。且当前国内关于组织变革影响因素的研究绝大多数基于理论分析和经验总结,关于组织中员工对组织变革反应的实证研究基本处于空白状态。本研究在总结国内外相关研究的基础上,用问卷调查的方法研究组织公平感、领导成员交换、情绪智力对员工对组织变革反应的影响。本研究模型整合了组织公平感、领导成员交换、情绪智力和员工对组织变革反应的研究,并假设领导成员交换对组织公平感与员工对组织变革反应的关系起中介作用,情绪智力对领导成员交换与员工对组织变革反应的关系起缓冲作用。研究使用结构化的问卷对企业中301个员工进行调查,主要的研究结果包括:1.组织公平与员工对组织变革的反应显着正相关:其中组织公平的四个维度(程序公平、信息公平、分配公平、人际公平)均与员工对组织变革的反应显着正相关;2.组织公平与领导成员交换显着正相关:其中组织公平的四个维度(程序公平、信息公平、分配公平、人际公平)与领导成员交换显着正相关;3.领导成员交换与员工对组织变革的反应显着相关:其中,领导成员交换与员工对变革的消极情绪反应呈显着负相关,与积极情绪反应、积极意向、认知反应则呈显着正相关。此外,领导成员交换和员工对组织变革的消极意向呈负相关,但未达到显着水平;4.领导成员交换是组织公平感与员工对组织变革反应的中介变量,起部分中介作用;5.情绪智力是领导成员交换与员工对组织变革反应的缓冲变量。即高情绪智力能够正向调节领导成员交换质量对员工组织变革反应的关系;低情绪智力能够负向调节领导成员交换质量对员工组织变革反应的关系。(本文来源于《华东师范大学》期刊2009-04-01）
石伟,刘杰[9]（2008）在《组织变革中的员工反应研究》一文中研究指出员工对组织变革的反应有抗拒也有支持,压力应对理论解释了造成员工不同反应的原因。认知评价、个体差异、组织气氛等是影响员工反应行为的主要因素。管理者对员工的教育、为员工营造一个良好的组织氛围,是调节组织变革中员工反应行为的主要途径。(本文来源于《商场现代化》期刊2008年02期）
员工对组织变革的反应论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
组织变革伴随着组织发展的始终,组织能否顺利变革以适应内外部环境变化对组织发展起着至关重要的作用。组织在变革过程中,不同层级的员工对待变革的态度和反应也有所不同,文章简要分析了高层员工、中层员工和基层员工叁个不同层级的员工对待组织变革的反应,从而为组织更好、更顺利地完成变革提出合理化建议。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
员工对组织变革的反应论文参考文献
[1].孙颖.企业组织变革与员工对变革反应关系研究综述[J].中外企业家.2019
[2].熊延椿.组织变革过程中员工反应研究[J].市场论坛.2016
[3].刘冰洁.组织变革情境下组织沟通方式与员工反应关系研究[D].大连理工大学.2015
[4].刘生.组织变革因素与员工反应影响机制模型构建[J].商业时代.2014
[5].张婕,樊耘,纪晓鹏.组织变革因素与员工对变革反应关系研究[J].管理评论.2013
[6].宁静.员工对组织变革的结果预期、变革承诺与压力反应研究[D].电子科技大学.2013
[7].蒋衔武,陆勇.企业员工对组织变革的反应模型分析[J].商业研究.2009
[8].俞彬彬.组织公平感与员工对组织变革反应的关系研究[D].华东师范大学.2009
[9].石伟,刘杰.组织变革中的员工反应研究[J].商场现代化.2008