导读:本文包含了非货币性薪酬论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:零售店员工,非货币薪酬激励,实施方案
非货币性薪酬论文文献综述
谢燕晖[1]（2019）在《零售店员工非货币薪酬激励策略及实施方案》一文中研究指出零售业属于一个竞争充分的行业,行业竞争十分激烈,这就需要零售企业培养出具有强烈的争先恐后竞争意识、具有乐于挑战自我勇气的零售店员工。因货币薪酬激励存在时效短、适用性有限等缺陷,零售企业需对员工同时开展非货币薪酬激励,以达到事半功倍的激励效果。本文提出了榜样激励、PK激励、末位淘汰激励等非货币薪酬激励方法在零售店的实施方案,以期帮助零售企业提升员工的绩效表现。(本文来源于《劳动保障世界》期刊2019年27期）
赵利[2]（2019）在《非货币性职工薪酬会计账务处理分析》一文中研究指出一般情况下,企业会采用货币的形式为企业的员工发放薪酬,会计部门就会按照支付的货币数额来记录相关费用。另外,有些时候,企业也会采用非货币性形式为职工发放薪酬。本文结合具体案例,对非货币性职工福利的会计处理进行了深入分析。(本文来源于《纳税》期刊2019年15期）
杨正莲[3]（2019）在《知识型员工离职归因分析——非货币性薪酬的调节作用》一文中研究指出基于社会认同理论和归因理论,本文通过对现代企业知识型员工的个性特点及离职动因分析,发现非货币薪酬对于离职前因变量存在调节作用。分析结果显示:非货币薪酬对知识型员工离职行为的调节作用主要通过影响工作满意度和生活平衡度来实现。(本文来源于《大众投资指南》期刊2019年10期）
杨赫男[4]（2019）在《知识型员工非货币薪酬激励研究》一文中研究指出在人力资源市场中,薪酬是劳动力的重要指标和价值标志。目前在我国知识型员工在企业中的作用越来越重要,为使他们更好地投入工作,企业需要提供合适的、符合他们要求的薪酬。在这种情况下,要认识到非货币薪酬管理的重要性,合理利用多样的激励措施。本文在该领域进行了初步研究,希望为有关企业管理者提供借鉴与启发。(本文来源于《大众投资指南》期刊2019年09期）
白智奇,陈艳,王晰[5]（2019）在《高管非货币性私有收益与薪酬有关吗——基于契约参照点理论的实证检验》一文中研究指出突破委托代理框架下最优契约理论的分析范式,从契约参照视角出发,基于我国A股2010—2016年间的上市企业数据实证检验了高管薪酬激励与非货币性私有收益之间的作用机理,以及薪酬契约参照点效应对高管非货币性私有收益的影响机制。研究发现:(1)我国高管薪酬激励与非货币性私有收益之间存在显着负相关关系,且明显会受到契约参照点的影响,即高管薪酬激励相较于契约参照点的得益越少,其通过攫取非货币性私有收益以获取替代性补偿激励的动机就越强;(2)在"得益-损失"价值函数下,处于损失区域的高管对非货币性私有收益的攫取倾向对契约参照点效应的反应更为敏感,且二者敏感度在不同产权性质下存在显着差异;(3)以"八项规定"为代表的政府宏观政策、企业中观层面的任期垂直对特征以及微观层面的个体晋升预期对二者之间的关系都起到了有效的调节作用,抑制了高管对非货币性私有收益的攫取行为。(本文来源于《山西财经大学学报》期刊2019年02期）
陈莉娟[6]（2018）在《国企混合所有制改革中高管货币性薪酬激励研究》一文中研究指出激励是解决股东与代理人冲突的重要途径,在国有企业混合所有制改革大背景下,对高管进行有效的薪酬激励至关重要。通过对2011~2016年722家上市国有企业样本分析,发现:对国企高管实行货币性薪酬激励有利于企业绩效的增长;不同性质的国企高层货币性薪酬激励存在差异,即央企高层货币性薪酬业绩敏感性小于地方性国企高层货币性薪酬业绩敏感性;其中股权制衡能够有效调节国企高管薪酬绩效敏感性;并且国企高管普遍存在长期激励不足现象,而高管持股与企业绩效显着正相关。根据研究结果,对国企混改如何提高高管薪酬激励的有效性提出相关建议。(本文来源于《沈阳工程学院学报(社会科学版)》期刊2018年03期）
杨柳[7]（2018）在《中原油田基层管理人员非货币性薪酬激励研究》一文中研究指出以需求理论为基础,全面薪酬理论增加了非货币性薪酬的部分,可以降低企业成本、满足员工更高层次需求以增强激励效果。目前油田对非货币性薪酬激励认识不足,研究如何在货币薪酬可支付范围内,通过强化非货币性薪酬增加总体薪酬水平,实现企业降低成本负担、盘活存量人力资源、平稳度过寒冬期,成为具有重大现实意义的课题。本文通过分析当前基层管理人员非货币性薪酬激励现状,重点针对非货币性薪酬激励方面存在的问题,提出相应对策。在研究过程中,使用了实地访谈、文献研究和网络搜索等方法,通过调查问卷的方式,收集与基层管理人员需求和满意度相关的直接数据,结合基层管理人员的不同属性,在定性分析和定量分析相结合的基础上,针对存在问题分别从工作自身、个人成长、成就感、上级关系、组织氛围五个维度入手提出提升激励效果的途径,并提出为确保非货币性薪酬激励的有效实施,应当以注重差异的同时兼顾公平,由企业引导需求、创造需求,创新多变与不变相结合,与货币薪酬激励有机结合等四项为原则;以转变管理理念以及健全组织机构为保障措施。希望文章的研究内容能够对非货币性薪酬激励研究领域内,在丰富研究对象方面做有益补充,同时为企业盘活用好存量人力资源,提升基层管理人员的工作积极性提供方法和思路,使企业在竞争中保持优势。(本文来源于《西安石油大学》期刊2018-06-18）
白迪化[8]（2016）在《我国创业板上市公司高管货币性薪酬对公司绩效的影响研究》一文中研究指出随着市场经济在全球的不断推进,现代企业的产权制度发生了重大变化,即所有权和经营权相分离的出现,这使得控制着企业资源的高级管理人员(以下简称“高管”)的薪酬问题日益突出。近年来,高管薪酬与公司绩效之间似乎出现了“脱钩”现象。如何使高管薪酬与公司绩效相匹配,高管在满足自身利益的同时还能使公司绩效达到最大化,这一问题越来越成为了众多学者关注的焦点。创业板上市公司于2009年成立,在这六年间的时间内该板块已经在我国资本市场上占据了重要的地位,具有高风险、高成长性特点的创业板市场与主板上市公司存在着较大区别,目前关于上市公司高管薪酬与公司绩效问题的研究基本都是针对主板市场,对创业板市场的研究寥寥无几。本文通过研究创业板上市公司高管薪酬对公司绩效的影响,并为合理构建创业板上市公司高管薪酬体系提供了一些建议,这有利于推动我国创业板上市公司企业绩效的提高,有助于实现高管自身利益与企业业绩的共赢。本文研究采用了规范分析与实证分析相结合的方法。首先,回顾总结了国内外关于研究高管薪资和企业绩效问题的相关文献,并做出了简要述评,然后,对高管薪酬、公司绩效等的含义和衡量指标进行了解释说明,并且从委托代理理论、人力资本理论等理论角度对高管薪酬与公司绩效进行了分析；其次,在对公司经营绩效变量进行衡量时,主要从财务角度出发,从盈利水平、长期和短期偿债水平、营运水平和发展潜力五个方面共挑选了15个财务指标,运用因子分析法从中提取出6个主成分,以最终得到的主成分的综合模型F来表示公司绩效。最后,选取2014年我国373家创业板上市公司为研究对象,结合各影响因素的分析,提出了五个假设。实证分析时首先从不同角度对公司绩效、高管薪资和高管持股比例做出描述性统计,分析了我国创业板市场高管报酬和企业绩效的现状；然后,分别对高管薪酬、高管持股比例与公司绩效进行了单变量回归分析以及加入多个变量的多元回归分析。实证分析结果表明,高管货币薪资对公司绩效具有显着的积极影响,高管持股比例对于公司绩效基本没有产生影响。在其他条件一致的情况下,公司规模的大小会使高管的薪资水平发生不同程度的变化,进而影响公司经营绩效也发生相应的变化；但是独立董事占比和是否两职兼任则与高管薪酬对公司绩效的影响之间不存在相关关系。由此可以看出我国创业板上市公司的薪酬机制仍以现金薪资为主,股权激励效果不明显,公司治理监督机制不完善。基于实证研究结论,本文提出了增大股权激励比例等措施来完善创业板上市公司的薪酬结构；建议建立合理的公司治理机制,加大公司对高管薪酬机制的执行和监督力度；制定与公司绩效相匹配的高管薪酬,使薪酬水平合理化；进一步加强高管薪酬信息披露的透明度等建议。(本文来源于《陕西师范大学》期刊2016-05-01）
崔莎莎[9]（2016）在《非货币薪酬在薪酬管理中的作用与应用——基于马斯洛的需要层次理论》一文中研究指出非货币薪酬是总体薪酬体系中的一个重要组成部分,具有内容多样化、激励个性化、成本节约化等特点,在员工激励方面也有着特殊作用。目前,我国企业在实施非货币薪酬方面还存在着激励方式单一、激励强度不足等问题,本文对这些问题进行了分析并进一步提出了相应的策略建议,以期为非货币薪酬的有效实施提供一定的借鉴。(本文来源于《人力资源管理》期刊2016年02期）
代庆,赵辰光[10]（2015）在《基于员工需求的非货币性薪酬探析》一文中研究指出在现代企业中,单纯的货币性薪酬在员工激励方面,愈加显得力不从心,激励效果"缩水严重"。于是,在全面薪酬制度理论的引导下,越来越多的企业开始实践非货币性薪酬制度。基于马斯洛的需求层次理论,从员工的需求出发,归纳出四类实施非货币性薪酬的方式,同时例举出一些知名企业现行的非货币性薪酬实施方案,意在为企业今后的非货币性薪酬发展实践提供一些依据和参考。(本文来源于《民营科技》期刊2015年04期）
非货币性薪酬论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
一般情况下,企业会采用货币的形式为企业的员工发放薪酬,会计部门就会按照支付的货币数额来记录相关费用。另外,有些时候,企业也会采用非货币性形式为职工发放薪酬。本文结合具体案例,对非货币性职工福利的会计处理进行了深入分析。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
非货币性薪酬论文参考文献
[1].谢燕晖.零售店员工非货币薪酬激励策略及实施方案[J].劳动保障世界.2019
[2].赵利.非货币性职工薪酬会计账务处理分析[J].纳税.2019
[3].杨正莲.知识型员工离职归因分析——非货币性薪酬的调节作用[J].大众投资指南.2019
[4].杨赫男.知识型员工非货币薪酬激励研究[J].大众投资指南.2019
[5].白智奇,陈艳,王晰.高管非货币性私有收益与薪酬有关吗——基于契约参照点理论的实证检验[J].山西财经大学学报.2019
[6].陈莉娟.国企混合所有制改革中高管货币性薪酬激励研究[J].沈阳工程学院学报(社会科学版).2018
[7].杨柳.中原油田基层管理人员非货币性薪酬激励研究[D].西安石油大学.2018
[8].白迪化.我国创业板上市公司高管货币性薪酬对公司绩效的影响研究[D].陕西师范大学.2016
[9].崔莎莎.非货币薪酬在薪酬管理中的作用与应用——基于马斯洛的需要层次理论[J].人力资源管理.2016
[10].代庆,赵辰光.基于员工需求的非货币性薪酬探析[J].民营科技.2015