导读:本文包含了员工沉默行为论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:强制性公民行为,员工沉默,工作倦怠
员工沉默行为论文文献综述
牛梦雨,刘丽红[1]（2019）在《强制性公民行为对工作倦怠的影响:员工沉默的中介作用》一文中研究指出强制性公民行为是员工被迫实施的一种组织公民行为。现有研究发现,在市场竞争日益加重的背景下,企业为了增强组织竞争力,会通过鼓励员工实施组织公民行为来提升组织绩效,而员工被迫去实施组织公民行为却会使员工产生一些负向行为(如:倦怠、离职等)。原因在于,员工在长期的被迫过度付出之后,会逐渐产生个人价值失去感和身体、情绪的耗竭感等,从而会影响员工的身心健康状况。这不仅会影响员工个人的职业生涯成功,更不利于组织的长远发展。我国是一个高权力距离的国家,大多数人对于领导与下属的上下级关系根深蒂固,在工作中员工实施强制性公民行为的情况可能更为普遍。由此来看,对强制性公民行为的研究十分有意义。但当前,国内关于强制性公民行为的实证研究数量还较少。因此,本文基于资源保存理论和社会交换理论,对强制性公民行为、员工沉默行为和工作倦怠的关系进行了探究,研究采用问卷调查法,使用了信效度良好的强制性公民行为量表、员工沉默量表和工作倦怠量表对来自不同行业的410名员工进行测验,经筛选,获得有效问卷334份。通过统计分析,结果表明:(1)强制性公民行为对工作倦怠具有显着的正向影响;(2)强制性公民行为对默许沉默、防御性沉默和漠视沉默均有显着正向影响;(3)员工沉默行为对工作倦怠有显着的正向影响;(4)员工沉默在强制性公民行为与工作倦怠间起中介作用。(本文来源于《第二十二届全国心理学学术会议摘要集》期刊2019-10-19）
王啸天,陈文平,段锦云[2]（2019）在《中国背景下员工的面子观及其对建言和沉默行为的影响》一文中研究指出具有中国特色的"面子"是心理学本土化研究的重点。员工的建言和沉默是组织行为学领域的新兴课题,其对组织影响深远。研究探讨了中国背景下组织中员工面子观的内涵和结构,及其与员工建言与沉默行为的关系。本文分为两个子研究:研究一探索并验证了员工面子观的结构并构建了量表;研究二表明:(1)想要获得面子对员工的促进性建言具有显着正向影响;(2)维护自己的面子对员工的沉默行为具有显着的正向影响;(3)基于组织的自尊在维护自己的面子和沉默行为间起正向调节作用,当基于组织的自尊较高时,维护自己的面子和沉默行为间的正向关系更显着。(本文来源于《心理研究》期刊2019年03期）
许菲[3]（2019）在《C国营企业员工沉默行为研究》一文中研究指出随着全球经济一体化的进程的日益加剧,企业与企业之间产品的同质化导致竞争更为激烈,想要这样严峻的市场竞争中存活并且有所发展离不开不断的锐意创新和积极进取并打造无法取代的竞争优势。而C国营企业固有的传统企业价值观和管理体制所导致的“员工沉默”现象造成企业内部活力与创新精神的缺失,甚至对其在复杂多变的激烈的市场竞争中继续发展壮大产生了消极影响。近些年来,关于如何打破员工沉默现象这一议题逐渐引起企业管理者的关注,本论文从中国传统权利距离的理论入手,以问卷调查的方式考察中国传统集体主义与员工沉默行为的相关性。本文结合将C国营企业作为研究对象,对其员工沉默情况进行了深入的调查分析,试图通过对国营企业员工沉默现状、影响员工沉默的因素进行总结和分析,并有针对性的提出改善建议。通过实际调研来进一步补充和完善员工沉默这一变量在国有企业中运用的相关内容。本研究将C国营企业作为研究对象,采用问卷调查法来对国营企业中员工沉默问题进行定量和定性分析。对C国营企业默许型员工沉默、防御型员工沉默和漠视型员工沉默叁种沉默类型展开多维度分析,分析和挖掘员工年龄、学历、性别、职务、婚否对员工沉默叁个维度的影响,通过访谈和研究确定了C国营企业员工沉默的具体原因。最终提出企业在员工沉默方面的解决对策,研究者认为:C国营企业在未来发展中应着手从构建企业文化、完善沟通机制、培养管理者队伍、完善企业组织制度和加强员工效能感这几个方面来进一步降低员工沉默对企业发展的影响,实现员工成长、企业发展的良性循环。(本文来源于《上海外国语大学》期刊2019-06-01）
刘书言[4]（2019）在《授权型领导行为预测员工沉默行为的多水平双路径机制》一文中研究指出组织发展过程离不开员工的积极主动建言,员工刻意保持沉默将对组织发现和解决问题造成阻碍。从资源保存理论的视角看,员工产生沉默行为是因为缺少建言需要的资源或知觉到建言将造成资源损耗,因此使员工获得资源补足将有益于减少沉默行为。授权型领导行为可以给下属提供资源,有利于促进建言动机,减少沉默。本研究考虑到授权型领导行为新发现的“双刃剑”效应,将同时探索授权型领导行为对沉默行为预测机制中的积极效应和可能存在的消极效应。研究选择心理授权作为积极效应的中介变量、角色模糊作为消极效应的中介变量,构建授权型领导行为预测沉默行为的多水平双中介模型。本研究采用问卷研究设计,分3个阶段每次间隔1个月对在职员工发放和回收问卷,最终得到有效问卷247份共67个团队。研究将授权型领导行为聚合为团队层次的变量,使用SPSS和Mplus对所得数据进行信效度分析、数据聚合检验、描述性分析、相关分析和多水平线性模型检验。研究得出以下结论:(1)授权型领导行为负向预测员工沉默行为;(2)授权型领导行为正向预测员工心理授权,心理授权负向预测沉默行为并在授权型领导行为和沉默行为之间起中介作用;(3)授权型领导行为正向预测角色模糊,但角色模糊对员工沉默行为的预测作用不显着,其中介作用不显着。本研究从资源保存理论视角验证了员工沉默行为的预测机制,证实了授权型领导行为通过促进员工心理授权感而抑制沉默行为的效应,并发现授权型领导行为同时也存在增加角色模糊的消极效应,部分支持了其存在“双刃剑”效应。(本文来源于《华东师范大学》期刊2019-05-13）
刘启迪[5]（2019）在《中通客车控股股份有限公司员工沉默行为研究》一文中研究指出近几年,随着国家轨道交通的迅速发展,传统的客车生产企业市场逐年紧缩,行业内企业将希望寄托于发展新能源客车产业上,然而好景不长,随着国家新能源客车补贴政策逐年半腰式退坡,利润空间被挤压得接近成本,加之整个行业对市场需求的提前透支,客车生产企业面临着巨大的生存、发展的挑战,面对生死存亡的考验,拥有创新、高科技的核心技术成为企业二次创业的起跳台。同样的作为客车制造企业的员工,也不得不接受创新能力的挑战。但受个人、组织及领导等因素的影响,部分员工不愿表达自己真实的想法和意见,不敢提出有别于他人的想法,甚至对企业发展中潜在的问题也“袖手旁观”,保持沉默。这不仅严重影响企业创新能力的提升,也不利于员工的身心健康和个人职业生涯的发展,同时降低了组织的创新活力,使组织内沟通交流产生障碍,影响管理者正确决策,给企业发展带来潜在危险。本文通过对中通客车员工沉默原因的深入探究发现,员工的人口统计学特征、人格特征、心理因素,组织机制和组织氛围,领导支持和领导内隐理论是影响员工沉默行为的重要因素。通过对276位员工发放调查问卷及对17位中基层管理者进行访谈,将调查数据与访谈记录进行分类整理后发现,各项数据更加证明了上述因素对员工沉默行为的影响,并结合中通客车现有管理模式,提出针对性的治理和减少员工沉默行为的方法,为促进企业良性、健康的发展贡献力量。(本文来源于《石河子大学》期刊2019-05-01）
穆鹏莉[6]（2019）在《自我牺牲型领导对员工沉默行为的影响研究》一文中研究指出经济全球化的深入发展给企业带来了诸多机遇,同时也带来了巨大挑战。环境的复杂多变需要员工在工作中不仅仅是被动的服从者,还应该是组织决策的积极参与者,进而帮助组织抓住机会,规避风险。而在现实的管理实践中,即使员工有创造性的建议,因为种种原因也会选择保持沉默。员工沉默行为不仅会降低员工自身工作的积极性和主动性,也会影响企业决策的有效性和企业的发展。企业的领导者作为组织的代理人,其不同的领导行为或方式会对员工在工作中的态度和行为产生重要的影响。自我牺牲型领导会为了组织目标的实现和集体的福祉而自愿牺牲个人利益,这种勇于承担、敢于奉献的精神会激励员工做出更多主动行为。因此,本研究探讨自我牺牲型领导对员工沉默行为的影响,明确领导者的牺牲行为与降低员工沉默行为之间的作用机制,并从组织认同、互动公平的角度对员工沉默行为的减少提出一些建议。本研究首先对各变量的相关文献进行回顾,梳理了自我牺牲型领导、组织认同、互动公平和员工沉默行为的已有研究理论,在此基础上提出了本文的研究假设,构建了研究模型,并通过网络电子问卷的方式获取研究的数据。然后利用SPSS21.0和AMOS21.0对所收集的数据进行相应的分析,进而对提出的假设进行验证。本研究最终证实了以下结论:(1)自我牺牲型领导负向影响员工的沉默行为;(2)组织认同在自我牺牲型领导与员工漠视性沉默之间起到部分中介作用;(3)互动公平负向调节了自我牺牲型领导与员工沉默行为的关系,即:互动公平越强,自我牺牲型领导对员工沉默行为的抑制作用越强。最后,对本文的研究结果进行解释和讨论,并给出了降低员工沉默行为的具体对策和建议。(本文来源于《辽宁大学》期刊2019-05-01）
赵天滋[7]（2019）在《差序式领导对员工沉默行为影响的实证研究》一文中研究指出员工作为企业不可或缺的重要成员不仅掌握着重要的信息渠道,更是掌握着企业经营过程中的第一手信息,然而受领导者的管理方式、组织氛围等因素的影响,使得许多员工在更多时候选择不说出自己知晓的信息,若长此以往,将给企业带来不可预估的损失。因此,如何解决企业内员工的沉默行为成为国内外学者关注的重点,尤其相较于国外的研究来看,我国学者对于员工沉默行为的研究开展较晚,且关于中国本土领导方式对员工沉默行为影响的实证研究也比较缺乏。基于此,本研究立足于中国本土的文化背景,以社会交换理论、社会认知理论、组织氛围理论等为理论基础,围绕差序式领导、员工沉默行为(默许性沉默、防御性沉默、亲社会性沉默)、自我效能感、雇佣关系氛围以及组织结构有机性等变量展开研究,并提出了相关的研究假设。在此基础上,采用实证研究的方法,以260名企业员工为研究对象,探讨了差序式领导-自我效能感-员工沉默行为的影响路径,并进一步分析了雇佣关系氛围和组织结构有机性的调节效应。最后提出了相应的对策建议。本文的主要研究结论如下:第一,差序式领导对员工沉默行为的叁个维度(默许性沉默、防御性沉默、亲社会性沉默)均呈显着负向影响。差序式领导者对待自己人部属与外人部属的不同方式可以有效减少员工沉默行为的发生。第二,自我效能感在差序式领导与员工沉默行为的叁个维度之间(默许性沉默、防御性沉默、亲社会性沉默)发挥了中介作用。其中,自我效能感在差序式领导与员工默许性沉默、防御性沉默关系间起到部分中介作用,在差序式领导与员工亲社会性沉默关系间起到完全中介作用。第叁,雇佣关系氛围和组织结构有机性均能够正向调节差序式领导与自我效能感之间的关系。雇佣关系氛围越和谐,差序式领导与自我效能感之间的正向关系越强;组织结构越倾向于有机性,差序式领导与自我效能感之间的正向关系越强。本研究有助于理解差序式领导对员工沉默行为产生影响的作用路径,以及在该路径中发挥作用的边界条件,为研究中国情境下差序式领导对员工沉默行为的影响提供了一点借鉴。(本文来源于《合肥工业大学》期刊2019-04-01）
蔡双立,高阳[8]（2019）在《道德解脱与归因:企业非伦理行为面前员工为何保持沉默?》一文中研究指出面对企业非伦理行为,员工有时候为何选择沉默,这是近年来学者比较关注的问题。文章聚焦于自利型伦理氛围这一特定情境,采用跨层次研究方法,探索道德解脱在不同归因情况下对员工沉默的影响。研究发现,面对企业的非伦理问题,道德解脱(归己因)在自利型伦理氛围与员工沉默之间起到完全中介作用。道德解脱(归他因)在自利型伦理氛围与员工沉默之间起到部分中介作用。权力距离在道德解脱与员工沉默之间起到负向调节作用。研究表明,员工面对企业的非伦理问题是否选择沉默,主要取决于企业的自利型伦理氛围和个体道德解脱的意义建构。文章对于揭示企业非伦理行为下员工沉默选择问题具有理论和现实价值。(本文来源于《商业经济与管理》期刊2019年02期）
房莹[9]（2019）在《组织支持感、内部人身份认知对员工沉默行为的影响研究》一文中研究指出当今激烈的行业竞争、快速发展的经济环境、科技的迅猛发展以及全球化的趋势,都给企业现行的运营带来了不小的挑战,要求企业适时灵活调整战略,及时变革。企业在应对激烈的外部竞争环境过程中,如果员工能够在发现问题时积极主动的及时上报给组织,那么就能够很好地帮助组织在竞争中避免处于劣势地位,获得快速发展。然而,事实上企业里员工沉默的现象十分常见,会议上的沉默、发现问题后的沉默、有建设性建议也沉默等等。员工的沉默对企业和员工的发展都百害无一利,而企业获得成功的背后必有员工的贡献。因此,如何打破员工沉默变得尤为重要。学者们也为此展开了一系列的研究,发现员工的认知和组织的氛围都是影响员工是否选择沉默的重要因素。组织支持感描述的是组织对员工的支持,内部人身份认知描述的是员工对组织群体内部成员身份的感知,两种员工认知都可使员工对组织归属感得到提升,进而可能帮助员工打破沉默,积极发言,促进组织的发展。另外,组织中的压力氛围可能会对员工的沉默行为产生重要影响,所以对于挑战性-阻碍性压力源与沉默行为关系的研究也是十分必要的。本研究主要探究组织支持感与员工沉默行为之间的关系,并探讨内部人身份认知的中介作用以及挑战性-阻碍性压力源在其中的调节作用。以组织支持感、内部人身份认知、挑战性-阻碍性压力源和沉默行为的国内外成熟量表为基础形成一套完整的调查问卷,对安徽省17家企业进行调研访谈,获得研究数据,并对数据进行信效度分析及实证检验,得到以下研究结论:1、组织支持感和内部人身份认知对沉默行为叁个维度默许性沉默、防御性沉默以及漠视性沉默均有显着负向影响。2、内部人身份认知在组织支持感与沉默行为叁个维度默许性沉默、防御性沉默以及漠视性沉默的关系中起部分中介的作用。3、挑战性压力源在组织支持感与员工默许性沉默的关系中起负向调节作用,在组织支持感与防御性沉默以和漠视性沉默的关系中不起调节作用。阻碍性压力源在组织支持感与默许性、防御性以及漠视性沉默关系中起负向调节作用。本研究主要分为六个章节:第一章是绪论。主要介绍本研究的研究背景、研究目的和意义、研究思路、研究方法以及本篇论文可能的创新点。第二章是文献综述。主要对组织支持感、内部人身份认知、挑战性-阻碍性压力源和沉默行为的概念内涵、测量方式以及前因后果变量的回顾与整理。第叁章是理论基础与研究假设。通过以学者们关于组织支持感、内部人身份认知、挑战性-阻碍性压力源和沉默行为的研究为基础,搭建研究的理论框架,提出研究假设,构建研究模型。第四章是研究设计。以安徽省部分企业员工为研究对象,结合国内外经学者们广泛验证的成熟量表设计问卷,对选择的研究样本开展问卷调查。对于调研收回的一手研究数据首先进行分布特征分析,然后进行组织支持感、内部人身份认知、挑战性-阻碍性压力源和沉默行为的信效度检验。第五章是实证分析。首先对组织支持感、内部人身份认知、挑战性-阻碍性压力源和沉默行为四个变量进行描述性统计以及相关性分析,然后验证组织支持感对沉默行为的直接作用,其次检验内部人身份认知的中介效应,最后检验挑战性-阻碍性压力源的调节效应。第六章是研究结论与不足。基于第五章的实证研究结果总结得出研究结论,并依据结论结合实际提出相应的管理建议;最后提出本研究存在的一些不足以及对未来研究的进—步展望。(本文来源于《安徽大学》期刊2019-02-01）
王晶[10]（2019）在《基于领导风格视角的员工沉默行为研究——以大连某四星级酒店为例》一文中研究指出营造积极的员工进谏气氛是企业良性发展的一个重要因素。然而受到中国传统文化影响,企业中员工沉默行为是一种普遍现象。本文以大连某四星级酒店为研究对象,从领导风格视角对员工沉默行为进行研究。研究表明高定规高关怀型领导风格下的员工沉默程度最低,低定规低关怀领导风格下的员工沉默程度最高,进而提出改善员工沉默的相关建议。(本文来源于《现代商业》期刊2019年01期）
员工沉默行为论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
具有中国特色的"面子"是心理学本土化研究的重点。员工的建言和沉默是组织行为学领域的新兴课题,其对组织影响深远。研究探讨了中国背景下组织中员工面子观的内涵和结构,及其与员工建言与沉默行为的关系。本文分为两个子研究:研究一探索并验证了员工面子观的结构并构建了量表;研究二表明:(1)想要获得面子对员工的促进性建言具有显着正向影响;(2)维护自己的面子对员工的沉默行为具有显着的正向影响;(3)基于组织的自尊在维护自己的面子和沉默行为间起正向调节作用,当基于组织的自尊较高时,维护自己的面子和沉默行为间的正向关系更显着。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
员工沉默行为论文参考文献
[1].牛梦雨,刘丽红.强制性公民行为对工作倦怠的影响:员工沉默的中介作用[C].第二十二届全国心理学学术会议摘要集.2019
[2].王啸天,陈文平,段锦云.中国背景下员工的面子观及其对建言和沉默行为的影响[J].心理研究.2019
[3].许菲.C国营企业员工沉默行为研究[D].上海外国语大学.2019
[4].刘书言.授权型领导行为预测员工沉默行为的多水平双路径机制[D].华东师范大学.2019
[5].刘启迪.中通客车控股股份有限公司员工沉默行为研究[D].石河子大学.2019
[6].穆鹏莉.自我牺牲型领导对员工沉默行为的影响研究[D].辽宁大学.2019
[7].赵天滋.差序式领导对员工沉默行为影响的实证研究[D].合肥工业大学.2019
[8].蔡双立,高阳.道德解脱与归因:企业非伦理行为面前员工为何保持沉默?[J].商业经济与管理.2019
[9].房莹.组织支持感、内部人身份认知对员工沉默行为的影响研究[D].安徽大学.2019
[10].王晶.基于领导风格视角的员工沉默行为研究——以大连某四星级酒店为例[J].现代商业.2019