导读:本文包含了人力资源危机识别论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:人力资源危机,危机识别,层次分析法,模糊综合评价
人力资源危机识别论文文献综述
赵书沛[1]（2013）在《T公司人力资源危机识别研究》一文中研究指出人力资源管理制约企业管理水平，决定着企业盛衰。随着企业竞争环境日趋严峻及经营规模的扩大，企业面临的人力资源危机困扰企业经营，尤其是处于发展阶段的大中型企业更多面对人力资源危机潜在影响。T公司作为一家中央驻津大型综合性建筑企业，市场经济的推动企业生产规模迅速扩张，产值高速增长，社会信誉不断提升。然而，发展过程中传统的国有人力资源管理机制可能引起的人力资源危机制约了企业的成长。因此，有必要研究T公司人力资源危机识别指标体系，以及时管控人力资源危机，制定针对性应对措施，降低人力资源危机对企业健康可持续发展的影响。本文通过对T公司现有管理数据整理分析，并开展深度访谈，认识人力资源管理现状，以企业战略发展为导向借助人力资源危机管理理论为基础，首先，构建公司人力资源危机识别指标体系，包括战略导向性、管理专业度、业务完备度及人员满足度4个一级维度指标，19个二级具体指标的人力资源危机识别指标体系。其次，运用德尔菲专家综合分析法及层次分析法对指标进行优化筛选，剔除权重较小的两个二级具体指标，构建出由4个一级维度指标17个二级具体指标构成的危机识别指标体系。再次，运用层次分析法确定两级指标权重，模糊综合评价法对T公司人力资源危机情况评价为低度危机状态；最后，查询影响人力资源低度危机的具体指标，并有针对性提出危机防范与应对策略。本文运用了定量与定性相结合的研究方法，对T公司人力资源管理现状进行调研研究，考虑了T公司企业环境及管理特征，构建了具有针对性及实用性的危机识别指标体系，对T公司人力资源危机现状进行评价，并将评价结果与企业现状进行验证，证明本识别指标体系的科学性与可操作性，最后提出应对建议。(本文来源于《内蒙古科技大学》期刊2013-05-28）
王雅荣,赵书沛,王煜[2]（2013）在《人力资源危机识别指标体系构建》一文中研究指出企业人力资源危机会影响企业运营的效率和效果。文中基于文献研究的基础,通过T公司中高层管理者访谈与问卷调查,构建识别T公司人力资源危机的指标框架,通过专家综合分析评价,运用层次分析法对识别指标进行筛选优化,形成T公司人力资源危机识别指标体系,以其确定企业人力资源危机状态并预先防范可能的危害。(本文来源于《长沙民政职业技术学院学报》期刊2013年01期）
齐玲[3]（2012）在《我国民办高校人力资源危机识别与评价研究》一文中研究指出随着大众化教育的普及，民办高校作为我国高等教育重要的组成部分，为国家的经济建设输送了大量的技术型、职业性、专业性人才。但是，目前教师人力资源的不足已成为制约民办高校持续健康发展的瓶颈。因此，加强对民办高校人力资源危机的识别和评价研究，具有理论和现实双重意义。笔者通过访谈、问卷调查等方式对我国部分民办高校进行调查研究，通过实证分析我国民办高校人力资源管理存在的问题，利用主成分分析法设计构建了基于实证的、结合我国民办高校特点的人力资源危机识别体系。在实证分析中，本研究将我国民办高校人力资源管理分成了四个层面：人才的引进吸收、保留、继续教育、自我意愿，并利用人力资源危机识别模型针对各个层面可能出现的人力资源危机进行识别与评价，继而从该层面造成人力资源危机的成因进行多角度的分析，期望能为我国民办高校人力资源管理的改革提供参考。(本文来源于《哈尔滨工程大学》期刊2012-05-01）
高洁[4]（2010）在《后危机时代人力资源风险管理的识别与防范》一文中研究指出始于2008年10月的美国次贷危机,来势迅猛,波及全球。一时间,其危害面迅速扩散,世界经济增长明显减速,企业生产经营困难加剧。对于诱发这场危机的原因,全球的专家学者都进行了非常深入的分析和研究,绝大多数专家都认同"对风险的漠视和过度投机"是造成此次美国金融危机波及全球的重要根源。纵观(本文来源于《中国质量》期刊2010年08期）
陈建华[5]（2004）在《企业人力资源危机的识别与评估研究》一文中研究指出本文从企业人力资源危机的现状出发,首先探讨了人力资源危机识别与评估的现实意义,然后利用危机症状辨识矩阵对企业人力资源危机形成的原因进行了识别,接着运用模糊综合评估法进行了危机评估,并建立了现象-因子和危机演变模型。(本文来源于《辽东学院学报》期刊2004年05期）
人力资源危机识别论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
企业人力资源危机会影响企业运营的效率和效果。文中基于文献研究的基础,通过T公司中高层管理者访谈与问卷调查,构建识别T公司人力资源危机的指标框架,通过专家综合分析评价,运用层次分析法对识别指标进行筛选优化,形成T公司人力资源危机识别指标体系,以其确定企业人力资源危机状态并预先防范可能的危害。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
人力资源危机识别论文参考文献
[1].赵书沛.T公司人力资源危机识别研究[D].内蒙古科技大学.2013
[2].王雅荣,赵书沛,王煜.人力资源危机识别指标体系构建[J].长沙民政职业技术学院学报.2013
[3].齐玲.我国民办高校人力资源危机识别与评价研究[D].哈尔滨工程大学.2012
[4].高洁.后危机时代人力资源风险管理的识别与防范[J].中国质量.2010
[5].陈建华.企业人力资源危机的识别与评估研究[J].辽东学院学报.2004