一、我国家族企业存在的问题及对策（论文文献综述）
罗光丽,张峻源,盘家玮,陆俊晓[1]（2021）在《家族企业人力资源管理新探——论绩效考核制度确立的重要性》文中研究说明家族企业是一种普遍存在的组织形式,其在我国经济建设中充当着不可或缺的重要角色,为社会和经济发展做出了重大贡献。但由于家族企业多属于自发性组织,缺乏科学的管理,存在诸多管理缺陷,其中人力资源管理水平普遍偏低,而人力资源管理的绩效管理模块问题尤为突出:绩效管理概念模糊、绩效管理体系不健全、绩效考核缺乏严谨性、绩效考核标准设定不科学、家族企业内部成员奖惩不透明等问题,造成了优秀员工大量流失。通过对家族企业绩效管理存在的问题进行诊断、梳理,并依据人力资源管理相关理论启发和创新性地探讨了民营企业绩效管理问题的具体解决对策,以期带给家族企业人力资源管理工作以借鉴和启示。
乔小明[2]（2021）在《当代我国民营企业的主要问题及其变革模式》文中研究表明改革开放以来我国民营经济得到迅猛发展,在民营企业数量迅速增长的背后,影响和制约我国民营企业发展的外部问题很多,民营企业自身存在的内部问题也日益凸显。针对这些问题进行深层分析,在此基础上提出当代我国民营企业的可行变革模式。当前我国民营企业存在的根本问题是产权不明晰及其结构不合理。基于此,提出解决我国民营企业问题的"双轨制逐渐推进式"变革模式,主要内容是革新思想观念,优化产权结构,完善治理结构,建立健全基本制度。
詹文婷[3]（2020）在《我国家族企业财务管理困境实证研究》文中研究说明
韩慧慧[4]（2020）在《家族涉入、慈善捐赠对企业绩效的影响研究》文中研究表明家族企业是世界上最古老的企业组织形式,在世界范围内普遍存在,全球70%-90%的GDP由家族企业创造,它在推动经济发展、创造就业机会和社会影响方面占据举足轻重的市场地位。家族涉入常被看作是家族企业区别于其他企业的显着特征,关于家族涉入有效性的研究课题也深受国内外学者的青睐,但对其中间作用机制的研究较少,使得研究中存在黑箱问题。近年来,随着社会情感财富和行为理论的发展,家族企业追求非经济效益的慈善捐赠行为愈加受到关注。2018年我国民营企业慈善捐赠数额超过450亿,约占企业捐赠总额的51%,家族企业作为民营企业的主力军也表现出超高积极性,获得了财富和慈善事业的双赢。因此,基于相关理论基础和现实背景,本文研究的主要目的是探讨我国家族涉入对企业绩效的影响,并从慈善捐赠角度指出其中间传导机制,以及制度环境带来的家族涉入、慈善捐赠对企业绩效影响的区域性差异。该研究不仅有助于促进政府部门加快完善相关法律法规,也有助于各地企业合理调整治理结构和行为抉择,进而促进我国家族企业及其慈善事业的长远发展。本文首先对国内外研究情况进行了梳理,并对家族企业相关概念进行界定,回顾了委托代理理论、管家理论、社会情感财富理论等相关理论基础。其次,本文充分结合我国家族企业在履行社会责任上的卓越表现,着重分析了家族涉入、慈善捐赠对企业绩效的作用机理,并提出了相应的研究假设。接着,阐述了我国家族企业与慈善事业的发展现状及其绩效表现,并剖析了其中存在的问题。再次,进入本文实证分析部分,经过对家族企业的界定和样本数据的筛选,最终选取2009-2018年10年间我国上市A股共计1204家家族企业研究样本,选择面板数据固定效应模型进行回归,得出家族涉入、慈善捐赠对企业绩效的影响。另外,鉴于不同地区经济发展水平、市场化进程等外部环境的差异,本文又进一步探讨了东部与非东部地区样本企业在家族涉入、慈善捐赠对企业绩效影响方面的异同,并研究了区域制度环境对上述关系的调节作用。全样本研究表明:（1）家族所有权涉入能够显着促进企业绩效的提升,家族管理权涉入与企业绩效具有显着的负相关关系;（2）家族涉入能够显着促进企业慈善捐赠数额的增加;（3）慈善捐赠具有显着的绩效提升效果,且慈善捐赠在家族涉入对企业绩效的影响中存在部分中介效应。但以上研究结论存在区域差异。（4）区域制度环境在家族涉入、慈善捐赠对企业绩效的影响中存在调节作用。最后,根据本文的研究结论,建议政府部门进一步缩小制度环境的区域差异,加快建立有效监管机制,完善相关制度规范,促进我国家族企业和慈善事业的良性发展;企业可以适当提高家族所有权涉入水平,控制管理权涉入水平,将慈善捐赠行为上升到促进企业长远发展的战略性行为选择高度,尤其在区域制度环境不佳时,更应充分发挥慈善捐赠的绩效提升效果。
杨静[5]（2020）在《家族企业高管背景与企业对员工的社会责任关系研究 ——以浙江上市家族企业为例》文中研究指明家族企业在增加劳动者就业,国家税收以及促进经济社会的长期稳定发展等方面起着举足轻重的推进作用。家族企业最能代表我国特色的企业文化,由于其家族企业系统具有独特的行为特征,导致其在承担对内部员工的社会责任问题上,与一般企业相比存在差异化的意识与行为。随着“以人为本”理念逐渐深入人心,家族企业也逐渐认识到关注员工利益的重要性,促使企业积极去履行对员工的社会责任。基于我国国情和企业文化的差异,采用受中国传统文化和从商环境深远影响的家族企业作为研究对象,探讨背景异质性的高管在履行企业对员工的社会责任方面是否存在差异。目前有关中国上市企业承担对员工的社会责任方面的研究有一定的基础,但是选取上市家族企业作为研究对象并不多见,因此样本选取具有典型性,可以丰富这一领域的内涵。本文选取了2013-2017年我国沪深A股市场上,141家浙江上市家族企业的面板数据作为研究样本。在梳理高管背景特征与企业对员工的社会责任研究领域的文献以及相关理论的基础上,界定各选取变量的定义和测量,建立多元回归模型,利用Excel2012、Spss19.0和STATA12.0软件进行描述性分析相关性分析以及OLS普通回归和Logistic回归。从高管早期生活背景、教育背景、职业背景、政商背景以及心理背景五个角度出发,通过层级回归分析实证检验高管背景特征对企业履行内外部员工社会责任的作用效果。加入独立董事人数这一调节变量,检验独立董事人数,是否对高管背景特征与企业承担对员工的内外部社会责任之间的关系具有调节作用。得出结论如下:高管的职业背景对企业履行内部员工社会责任的相关性未得到验证,高管的心理背景以及政商背景对企业履行外部员工社会责任之间的关系不显着。其中女性高管、高管年龄,专业背景和企业对员工的内部社会责任显着正相关,贫困经历,商业关系和职业道德与企业对员工的内部社会责任都存在显着负相关关系。女性高管、高管年龄、海外教育、专业背景、高管任期与企业对员工的外部社会责任都通过了显着性检验,呈正相关关系,受教育程度与其呈负相关关系。独立董事调节了高管综合背景特征与企业对员工的内部社会责任之间的负向关系,即独立董事人数的增加,企业对员工的内部社会责任表现会更差,但对企业履行员工的外部社会责任没有显着作用。为了验证实证结果是否合理与准确,本研究选取了样本企业中的浙江龙盛集团企业为具体案例,通过提炼其高管背景以及履行对员工的社会责任之间关系的关键行为,结果发现大部分的结论都得到了支持。最后,结合实证研究的结果,基于东方管理情境理论以及我国家族企业的管理发展现状,为家族企业选聘继任者、高管选拔,内部企业治理以及积极承担对员工的社会责任的决策提出合理化的对策建议。
吴二鹏[6]（2019）在《家族企业人力资源管理问题和对策研究 ——以JS集团为例》文中进行了进一步梳理当今社会市场竞争日益加剧,我国家族企业也不断发展变革,这一时期机遇和挑战并存。人力资源管理作为企业管理的重要组成,极大地影响到企业战略方向和组织结构产生的各方面。在中美贸易战的形势下,家族企业面临更大冲击,由于民营企业人力资源管理存在先天不足以及管理制度的缺陷,导致危机四伏,发现和解决问题迫在眉睫。本文以“JS集团”为例进行分析,对JS集团面临的宏观环境、人力资源管理现状进行描述。同时,通过数据分析、问卷调查等方式对JS集团现行的人力资源管理的问题进行诊断。结合国内外在薪酬管理、招聘管理和培训管理方面的理论研究和企业实际,对JS集团人力资源管理问题进行研究并提出解决措施。本文第一章主要分析了研究背景、研究意义、方法和路线;第二章文献综述和理论基础,通过国内外近年来相关理论和实践的研究分析为后文奠定理论基础;第三章阐述了JS集团人力资源发展的两个阶段以及企业的人力资源管理现状;第四章通过问卷数据分析归纳JS集团的人力资源管理主要问题;第五章针对问题严重的招聘、薪酬和培训三个模块提出解决对策;第六章总结了全文、下一步的工作和后期研究展望。
兰海林[7]（2019）在《家族企业职业经理人引入问题及对策 ——基于SNY公司的案例分析》文中认为世界发展变化的根本趋势是经济的全球化快速发展,家族企业在世界经济发展中开始占据越来越重要的地位,同时早已成为支撑和推动我国经济发展的重要力量。自改革开放后,我国家族企业开始逐步发展壮大起来,传统企业管理模式和人才激励措施的劣势,逐渐显现出来并影响到企业的未来发展。家族企业通过前期原始资本积累和在市场中占有的市场份额优势,进行“二次创业”和企业改革创新,通过引入职业经理人的方式,对公司组织架构和治理模式进行重新调整,是不可避免的发展方向和趋势。但在变革过程中,如何成功的引入适合自身发展需求的职业经理人,并能够有效的达成公司未来发展战略规划和发展目标,成为众多中小企业的一个难题。因此,通过对家族企业的运营管理战略的改革,建立适合自身发展的现代企业管理制度,引入职业化的人才管理企业,消除家族企业管理弊端,通过不断培养企业骨干力量和专业人才,提高生产效率、增加市场份额以此增强企业核心竞争力,才是我国家族企业做大做强,成就百年不朽基业的必经之路。本文通过对目前国内外学者关于家族企业和职业经理人的相关研究成果进行深入的梳理,同时结合经济学和管理学相关理论研究方法,以SNY公司为例来论证我国家族企业在引入职业经理人过程中所遇到的相关问题和原因,当企业在经营中遇到困难或者市场业绩不好时,家族企业主往往会选择偏轻看待社会情感财富,更少的去承担社会情感责任的意愿,而通过委托代理获得充分授权的职业经理人,往往会对企业内部提出一系列的改革方案以此期望获取更高的个人利益。在这一过程中,往往会引起更多的矛盾和阻力出现,从而影响家族企业更好的发展机遇。基于此,本文重点在于研究家族企业如何建立一整套有效的职业经理人引入机制,去帮助企业完成使命、达成愿景,才能更好的去实现家族企业和职业经理人的相互之间共同发展、合作共赢。在本研究论文中总共分为了五个部分。第一章为绪论,介绍本文的研究背景、研究意义、国内外研究综述和整个研究的思路和框架等等。第二部分为理论基础,重点说明本文运营到的相关经济学和管理学理论。第三章以SNY公司案例研究为例,重点阐述家族企业引入职业经理人后企业的发展变化情况及主要问题。第四章为家族企业引入职业经理的优化对策和方案,提出相关建议。第五章对本文进行一个简单的总结,以及相关研究成果给予到的启示进行说明。对家族企业引入职业经理人的问题及对策的研究,是一个非常有现代意义和重要社会价值的话题。结合分析目前的实际发展情况,本文期望为家族企业在引入职业经理人这一问题上,提供更多的实践经验和理论研究。
马涛[8]（2019）在《LS集团代际传承的可持续发展研究》文中提出家族企业作为一种普遍存在的组织形式对当前我国经济发展起着不可替代的作用。改革开放40年来,家族企业在不断壮大的同时也面临着一系列发展难题,从企业生命周期的角度来看,家族企业不可避免的要历经不断传承的过程。如何跨过“富不过三代”的门槛是正处于“传承”高峰期的家族企业掌舵者不得不思考的难题。本文的研究对象是LS集团的代际传承及可持续发展。首先,在对国内外家族企业代际传承研究现状进行阐述的基础上,对家族企业的定义、特征进行了解读;接下来,本文分析了代际传承的内涵、模式、影响因素及时机选择,并从生命周期理论、企业家理论、产权理论、委托-代理理论、资源基础理论以及利益相关者理论扎实了家族企业代际传承的理论基础;再次,通过对国外家族企业代际传承的经验启示探讨以及中国家族企业代际传承问题分析,为LS集团的代际传承研究获得了丰富的理论资料及研究参考;最后,对LS集团的概况及传承背景进行了分析,从集团定位及策略、创业企业家基本情况、接班人基本情况及职业经理人基本情况全方位多角度对LS集团传承背景进行分析,并对LS集团代际传承的内外部环境进行分析;在此基础上,本文提出了LS集团代际传承的模式选择及传承方案。在模式选择上,应选择“子承父业”的发展模式,及不排除外部经理人传承模式;在传承方案上,要制定明确的“3W-H”传承计划、做好接班人的培养与评价以及完善职业经理人制度。在LS集团代际传承可持续发展的保障措施上,做好人才储备工作、重视权力分配问题、加强风险识别和控制、建立在任者与其它家族成员的退出机制、传承并重塑企业文化以及完善集团的现代企业制度;最后,得出本文的结论及展望。
王頔[9]（2019）在《Q公司员工激励机制症结及对策研究》文中研究表明家族企业是我国民营经济的重要组成部分,在社会主义现代化建设过程中扮演重要角色。相关调查数据显示,我国家族企业或以亲缘关系为基础的泛家族企业数量占民营企业总体数量的80%。家族企业是市场经济发展的有效推动力量,在增加就业、激活市场、创造税收、繁荣进出口贸易、活跃投资等方面发挥突出作用。社会主义建设逐渐深入、市场经济体制日益完善,家族企业在发展过程中面临阻碍。家族观念束缚、家族管理模式落后、家族成员关系复杂僵化、人员选拔机制不合理、员工沟通机制不畅通、激励机制不完善、企业文化缺失等,是家族企业存在的主要问题。以员工激励机制为核心的人力资源管理问题,成为制约家族企业发展的关键。市场竞争趋势加强、全球化经济浪潮冲击,导致部分家族企业发展受限,逐渐走向衰败,被市场所淘汰。Q公司作为家族企业,在企业发展初期取得了一定的发展成果,但是随着市场化竞争加剧以及现代企业发展的要求越来越高,Q公司不可避免地遇到了诸多发展问题。尤其是作为人力资源管理重要内容的员工激励机制,是影响Q公司发展的重要因素,存在管理者能力欠缺、绩效考评制度不完善、人力资源管理部门作用受限、员工职业规划缺失、传统家族企业模式影响等问题,导致Q公司无法借助激励机制实现企业进一步发展壮大的目标。如果不对Q公司现有企业激励机制进行研究分析,就无法解决现有机制的症结与问题,从而降低企业实施激励机制的成效,影响企业发展。因此本文借助问卷调查、实地走访等方法,对Q公司现行员工激励机制的运行成效进行了调查,获取了大量有价值的调查结果。针对调查结果,本文总结了Q公司在员工激励机制建设方面存在的主要症结,分析了相关问题成因,最后提出了解决措施,为Q公司科学开展人力资源管理工作提供了有益思路,也为其他家族企业发展提供了借鉴。
史佳烨[10]（2019）在《家族企业大股东掏空行为研究 ——以华泽钴镍为例》文中指出自我国资本市场成立以来,我国政府和相关监管机构相继出台了一系列政策和监管措施用以遏制大股东的利益侵占行为,不断加大对中小股东的保护力度。尽管如此,我国上市公司大股东掏空事件频频曝光,大股东掏空手段更是层出不穷,从资金占用、非公允关联交易到减持套现、股权质押下利益侵占,大股东掏空上市公司已经成为我国资本市场的顽疾,虽然屡遭证监会谴责处罚但是仍未根除。家族企业作为企业普遍存在的形式,在我国经济发展中有着重要地位。而家族企业中大股东往往以家族形式存在,他们拥有对企业的绝对控制权,从而能够影响企业的生产经营和投融资等决策,再加之家族企业的内部治理结构与管理方式比非家族企业更为复杂,这为大股东掏空上市公司提供了便利,家族企业的大股东掏空问题尤为突出。而目前有关大股东掏空问题的研究颇为丰富,针对家族企业这一角度的实证研究也较多,但是涉及案例研究较为少见。因此本文选取了家族企业华泽钴镍为案例研究对象,探讨家族企业下大股东掏空行为。本文主要采用案例研究的方法进行分析。在理论分析部分,基于对国内外相关文献的回顾和总结,对家族企业概念和家族企业特征进行阐述,并归纳了家族企业大股东掏空相关的理论基础。在案例研究部分,为了更好地研究家族企业大股东掏空的原因及影响,选取了王氏家族掏空华泽钴镍的案例作为研究对象,分析了王氏家族掏空华泽钴镍的路径以及对上市公司、中小股东以及资本市场的不利影响,结合华泽钴镍作为家族企业的内部治理特征剖析王氏家族能够实施掏空行为的原因,最后针对华泽钴镍产生的内部治理问题和外部监督缺陷提出相应的解决措施,以期减少家族企业中存在的掏空问题。本文研究发现,由于家族企业家族大股东持股集中,内部审计对内部控制监督无效,家族过度介入公司内部治理,信息披露不透明,再加之掏空的违规成本低下以及中介机构的监督失效,导致华泽钴镍大股东王氏家族实施掏空行为,严重损害上市公司以及中小股东的利益,危害资本市场。对此,本文建议从内部治理角度考虑,家族企业可以通过优化股权结构制衡家族大股东,确保内部审计的独立性来完善内部控制,明确家族及其关联成员权责,强化公司董事会和监事会监督作用,扩大家族企业相关信息披露内容来提高信息披露透明度。从外部监管角度考虑,提高大股东违规成本以及强化中介机构监督作用能够遏制家族企业大股东掏空行为,保护中小股东利益。本文选取家族企业为研究对象探讨大股东掏空问题,在研究内容上具有一定的创新性。
二、我国家族企业存在的问题及对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、我国家族企业存在的问题及对策（论文提纲范文）
（1）家族企业人力资源管理新探——论绩效考核制度确立的重要性（论文提纲范文）
| 一、前言 |
| 二、问题概述与分析 |
| (一)绩效考核制度不健全 |
| (二)“内部人”和“外部人”错误观念 |
| 1. 对家庭成员的偏袒 |
| 2. 对外人的才能轻视和人品设防 |
| 3. 人才流失 |
| 三、解决对策 |
| (一)运用SMART原则改善绩效考核现状 |
| 1. 明确绩效考核指标(Specific) |
| 2. 绩效考核指标具有可衡量性(Measurable) |
| 3. 增强绩效考核指标的可实现性(Attainable) |
| 4. 使考绩效核指标具有实际性(Relevant) |
| 5. 对绩效考核指标规定时限(Time-bound) |
| (三)绩效考核制度科学化 |
| 四、结论 |
（2）当代我国民营企业的主要问题及其变革模式（论文提纲范文）
| 一、当代我国民营企业存在的内外部问题 |
| （一）当代我国民营企业存在的内部问题 |
| （二）当代我国民营企业存在的外部问题 |
| （三）解决当代我国民营企业内外部问题的对策建议 |
| 二、当代我国民营企业存在问题之间的关系分析 |
| 三、当代我国民营企业存在的根本问题 |
| 四、解决当代我国民营企业问题对策的可行性分析 |
| （一）摒弃家族式管理，建立职业经理人制度建议的可行性 |
| （二）建立现代企业制度建议的可行性 |
| （三）民营企业融资难如何“求解”建议的可行性 |
| 五、当代我国民营企业“双轨制逐渐推进式”变革模式设计构建 |
| （一）当代我国民营企业要革新思想观念 |
| （二）当代我国民营企业必须优化产权结构 |
| （三）当代我国民营企业应该完善治理结构 |
| （四）当代我国民营企业要建立健全基本制度 |
（4）家族涉入、慈善捐赠对企业绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 家族涉入与企业绩效 |
| 1.2.2 家族涉入与慈善捐赠 |
| 1.2.3 慈善捐赠的动机及其与企业绩效的关系 |
| 1.2.4 区域制度环境的外部影响 |
| 1.2.5 文献评述 |
| 1.3 研究内容、方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 本文的创新点 |
| 第二章 理论基础和机理分析 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 家族企业 |
| 2.1.2 家族涉入 |
| 2.1.3 制度和区域制度环境 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 管家理论 |
| 2.2.3 资源基础理论 |
| 2.2.4 社会情感财富理论 |
| 2.3 相关机理分析与研究假设 |
| 2.3.1 家族涉入与企业绩效的机理分析与研究假设 |
| 2.3.2 慈善捐赠中介效应的机理分析与研究假设 |
| 2.3.3 区域制度环境调节作用的机理分析与研究假设 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 我国家族企业、慈善事业及绩效表现的发展现状分析 |
| 3.1 我国家族企业的发展现状 |
| 3.1.1 家族企业发展历程 |
| 3.1.2 我国家族企业的发展现状与特点 |
| 3.2 我国慈善事业的发展现状 |
| 3.2.1 我国慈善事业的发展现状与特点 |
| 3.2.2 家族企业在我国慈善事业中的卓越表现 |
| 3.3 我国家族企业的绩效表现现状 |
| 3.4 我国家族企业、慈善事业及绩效发展中存在的问题分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 家族涉入、慈善捐赠对企业绩效影响的实证分析 |
| 4.1 样本选取与数据来源 |
| 4.2 变量选取与指标构建 |
| 4.2.1 变量选取 |
| 4.2.2 企业综合绩效指标的构建 |
| 4.3 实证模型构建 |
| 4.3.1 中介效应的检验方法 |
| 4.3.2 引入中介效应的模型构建 |
| 4.4 实证结果与分析 |
| 4.4.1 变量的描述性统计与相关性分析 |
| 4.4.2 实证结果分析 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 家族涉入、慈善捐赠对企业绩效影响的区域差异分析 |
| 5.1 样本选取与数据来源 |
| 5.2 变量选择和说明 |
| 5.3 实证模型构建 |
| 5.3.1 有调节的中介效应模型及检验方法 |
| 5.3.2 区域制度环境直接调节效应的检验方法及模型构建 |
| 5.3.3 区域制度环境间接调节效应的检验方法及模型构建 |
| 5.4 实证结果与分析 |
| 5.4.1 家族涉入、慈善捐赠对企业绩效影响的区域性回归结果与分析 |
| 5.4.2 区域制度环境的直接调节效应回归结果与分析 |
| 5.4.3 区域制度环境的间接调节效应回归结果与分析 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.5.1 改变区域制度环境缺失数据获取方法的稳健性检验 |
| 5.5.2 改变家族控制权限定的稳健性检验 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 研究结论、对策建议与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 对策建议 |
| 6.2.1 对政府的建议 |
| 6.2.2 对企业的建议 |
| 6.3 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 :作者在攻读硕士学位期间发表的论文 |
（5）家族企业高管背景与企业对员工的社会责任关系研究 ——以浙江上市家族企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法与创新点 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 创新点 |
| 1.3 研究内容与技术路线图 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究的技术路线图 |
| 1.4 本章小结 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 高管 |
| 2.1.2 高管背景 |
| 2.1.3 企业对员工的社会责任 |
| 2.2 高管背景研究综述 |
| 2.2.1 高管背景国外研究综述 |
| 2.2.2 高管背景国内研究综述 |
| 2.3 企业对员工的社会责任研究综述 |
| 2.3.1 企业对员工的社会责任国外研究综述 |
| 2.3.2 企业对员工的社会责任国内研究综述 |
| 2.4 高管背景与企业对员工的社会责任研究综述 |
| 2.4.1 高管背景与企业对员工的社会责任国外研究综述 |
| 2.4.2 高管背景与企业对员工的社会责任国内研究综述 |
| 2.5 国内外文献述评 |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 理论基础与研究假设 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 高阶理论 |
| 3.1.2 现代管家理论 |
| 3.1.3 人力资本理论 |
| 3.1.4 东方管理学理论 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 高管背景与企业对员工的社会责任的关系 |
| 3.2.2 独立董事的调节作用 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 研究设计 |
| 4.1 样本选择与数据来源 |
| 4.1.1 样本选择 |
| 4.1.2 数据来源 |
| 4.2 变量定义 |
| 4.2.1 自变量 |
| 4.2.2 因变量 |
| 4.2.3 调节变量 |
| 4.2.4 控制变量 |
| 4.3 统计方法及综合指标构建 |
| 4.2.1 主成分分析法及指标构建 |
| 4.2.2 调节效应的检验 |
| 4.4 模型设计 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 实证结果及分析 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.2 相关性分析 |
| 5.3 多元线性回归检验假设 |
| 5.3.1 高管背景特征与企业对员工的社会责任的多元回归分析 |
| 5.3.2 独立董事调节作用的多元回归分析 |
| 5.4 案例分析 |
| 5.4.1 案例背景 |
| 5.4.2 案例验证 |
| 5.4.3 案例总结 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 研究结论及对策建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 对策建议与实践启示 |
| 6.2.1 营造“三为”的管理文化 |
| 6.2.2 采取“四治”的选人原则 |
| 6.3 研究不足及未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文及取得的相关科研成果 |
| 致谢 |
（6）家族企业人力资源管理问题和对策研究 ——以JS集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景与问题 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法与框架 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 可能的创新 |
| 第二章 理论基础 |
| 2.1 人力资源管理概述 |
| 2.1.1 人力资源 |
| 2.1.2 人力资源管理理论 |
| 2.2 家族企业的内涵 |
| 2.2.1 家族企业的内涵 |
| 2.2.2 家族企业的特征 |
| 2.2.3 家族企业的发展阶段及特征 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 JS集团人力资源管理 |
| 3.1 JS集团概况 |
| 3.2 JS集团人力资源管理发展历程 |
| 3.2.1 自主优化阶段 |
| 3.2.2 引进复制阶段 |
| 3.3 JS集团人力资源管理现状 |
| 3.3.1 人力资源结构状况 |
| 3.3.2 人力资源机构设置状况 |
| 3.3.3 企业招聘情况 |
| 3.3.4 企业员工培训情况 |
| 3.3.5 企业员工薪酬情况 |
| 3.3.6 绩效考核情况 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 JS集团人力资源管理调查分析 |
| 4.1 JS集团人力资源管理的问卷调查研究 |
| 4.1.1 问卷设计 |
| 4.1.2 对象选取 |
| 4.1.3 问卷回收 |
| 4.1.4 统计分析 |
| 4.1.5 问卷总结 |
| 4.2 JS集团人力资源管理问题探析 |
| 4.2.1 人力资源招聘问题 |
| 4.2.2 人力资源薪酬和激励问题 |
| 4.2.3 人力资源培训与开发问题 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 JS集团人力资源管理问题对策 |
| 5.1 招聘问题对策 |
| 5.1.1 制定科学合理地人力资源规划 |
| 5.1.2 制定统一招聘标准,专业化流程 |
| 5.1.3 丰富招聘渠道,建立企业人才库 |
| 5.2 薪酬和激励问题对策 |
| 5.2.1 家族成员和国企改制员工逐步退出薪酬和激励机制 |
| 5.2.2 制定完善的绩效考评机制 |
| 5.2.3 加强企业文化建设 |
| 5.3 培训和开发问题对策 |
| 5.3.1 做好培训的需求分析,制定具体有效的培训设计方案 |
| 5.3.2 拓展培训制度内涵,构建结构化的培训体系 |
| 5.3.3 加强员工学习能力和心理品质的培养 |
| 5.3.4 重视培训的投资―效益分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 JS集团人力资源管理状况调查表 |
| 致谢 |
（7）家族企业职业经理人引入问题及对策 ——基于SNY公司的案例分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外相关研究综述 |
| 1.3.2 国内相关研究综述 |
| 1.4 研究思路和框架 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 家族企业的含义 |
| 2.2 职业经理人的含义及其发展 |
| 2.2.1 职业经理人的含义 |
| 2.2.2 职业经理人的起源 |
| 2.2.3 我国职业经理人的发展现状 |
| 2.3 相关理论概述 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 委托代理理论 |
| 2.3.3 社会情感财富理论 |
| 第3章 SNY公司引入职业经理人存在的问题及原因分析 |
| 3.1 SNY公司概述 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 职业经理人引入的改革尝试 |
| 3.1.3 “新政”执行过程中Z总经理的困境 |
| 3.1.4 对SNY公司案例的思考 |
| 3.2 SNY公司“顶层设计”存在的问题 |
| 3.2.1 法人治理结构不健全 |
| 3.2.2 内部未建立职业经理人培养制度 |
| 3.2.3 企业文化建设不足 |
| 3.3 企业主存在的问题 |
| 3.3.1 依靠情感不能管理公司 |
| 3.3.2 战略规划缺乏 |
| 3.3.3 缺乏职业经理人引入标准 |
| 3.4 职业经理人存在问题 |
| 3.4.1 职业经理人自身角色定位模糊 |
| 3.4.2 缺乏沟通 |
| 第4章 家族企业引入职业经理人的优化 |
| 4.1 “顶层设计”上的优化 |
| 4.1.1 健全和完善公司治理机制 |
| 4.1.2 规范选拔、激励和约束机制 |
| 4.1.3 建立职业经理人培养机制 |
| 4.2 企业家定位自我改变 |
| 4.2.1 加强自身修养 |
| 4.2.2 充分信任 |
| 4.2.3 树立愿景、建立企业文化 |
| 4.3 职业经理人角色定位 |
| 4.3.1 将才是职业经理的根本角色定位 |
| 4.3.2 职业经理人应当忠于职责 |
| 4.3.3 执行力是职业经理人的核心竞争力 |
| 4.3.4 防止角色迷失 |
| 第5章 总结和建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 建议 |
| 5.3 研究的不足 |
| 5.4 未来展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）LS集团代际传承的可持续发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究方法及研究框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 第2章 家族企业代际传承相关理论基础 |
| 2.1 家族企业概述 |
| 2.1.1 家族企业的定义 |
| 2.1.2 家族企业的特征 |
| 2.2 家族企业代际传承 |
| 2.2.1 代际传承内涵 |
| 2.2.2 代际传承模式 |
| 2.2.3 代际传承影响因素 |
| 2.2.4 代际传承时机选择 |
| 2.3 代际传承研究的理论基础 |
| 2.3.1 企业的生命周期理论 |
| 2.3.2 企业家理论 |
| 2.3.3 产权理论 |
| 2.3.4 委托代理理论 |
| 2.3.5 资源基础理论 |
| 2.3.6 利益相关者理论 |
| 第3章 发达国家家族企业代际传承的经验借鉴 |
| 3.1 国外家族企业传承的经验与启示 |
| 3.1.1 美国家族企业的传承借鉴 |
| 3.1.2 欧洲家族企业的传承借鉴 |
| 3.1.3 日本家族企业的传承借鉴 |
| 3.1.4 国外家族企业代际传承模式对LS集团的启示 |
| 3.2 中国家族企业的传承问题 |
| 3.3 中国家族企业传承问题原因分析 |
| 第4章 LS集团概况及代际传承背景分析 |
| 4.1 LS集团概况 |
| 4.1.1 LS集团简介 |
| 4.1.2 LS集团定位与目标策略 |
| 4.2 LS集团传承背景 |
| 4.2.1 创业企业家基本情况 |
| 4.2.2 接班团队基本情况 |
| 4.2.3 职业经理人基本情况 |
| 4.2.4 LS集团传承现状分析 |
| 4.3 LS集团代际传承的内外部环境分析 |
| 4.3.1 LS集团代际传承内部环境分析 |
| 4.3.2 LS集团代际传承外部环境分析 |
| 第5章 LS集团代际传承的模式及对策选择 |
| 5.1 LS集团代际传承模式选择 |
| 5.1.1 应选择“子承父业”的传承模式 |
| 5.1.2 引入外部经理人,保证传承的顺利进行 |
| 5.2 LS集团代际传承对策 |
| 5.2.1 制定明确的“3W-H”传承方案 |
| 5.2.2 接班人的培养与评价 |
| 5.2.3 完善职业经理人制度,扩大接班人的选择范围 |
| 5.3 LS集团代际传承可持续发展的保障措施 |
| 5.3.1 做好人才储备工作 |
| 5.3.2 重视权力分配问题 |
| 5.3.3 加强风险识别和控制 |
| 5.3.4 建立在任者与其它家族成员的退出机制 |
| 5.3.5 传承并重塑企业文化 |
| 5.3.6 完善集团的现代企业制度 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）Q公司员工激励机制症结及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究方法、内容、框架及思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究框架及思路 |
| 1.3.4 研究方案设计路线图 |
| 第2章 概念界定及理论基础 |
| 2.1 家族企业的内涵与特点 |
| 2.2 激励及激励机制的相关概念及理论 |
| 2.2.1 激励的基本内涵 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 激励模式 |
| 2.2.4 激励机制 |
| 2.2.5 激励手段 |
| 第3章 Q公司员工激励机制的现状 |
| 3.1 Q公司概况 |
| 3.2 Q公司员工激励机制的现状分析 |
| 3.2.1 Q公司现行员工激励机制 |
| 3.2.2 Q公司员工激励机制的主要内容 |
| 3.3 Q公司现行企业员工激励机制的运行效果评价 |
| 3.3.1 员工薪资满意度调查 |
| 3.3.2 绩效奖金分配满意度调查 |
| 3.3.3 福利激励运行满意度调查 |
| 3.3.4 岗位设置满意度调查 |
| 3.3.5 工作条件满意度调查 |
| 3.3.6 培训提升制度满意度调查 |
| 3.3.7 领导对员工关怀度调查 |
| 3.3.8 人员选拔机制满意度调查 |
| 第4章 Q公司员工激励机制症结及成因 |
| 4.1 Q公司员工激励机制症结 |
| 4.1.1 薪资激励机制问题 |
| 4.1.2 提升激励机制问题 |
| 4.1.3 成长激励机制问题 |
| 4.1.4 制度设计问题与管理理念问题 |
| 4.2 Q公司员工激励机制症结的成因分析 |
| 4.2.1 企业管理者能力欠缺 |
| 4.2.2 缺少完善的绩效考评制度 |
| 4.2.3 人力资源管理部门作用受限 |
| 4.2.4 员工职业规划存在问题 |
| 4.2.5 传统家族企业模式影响 |
| 第5章 完善Q公司员工激励机制的对策 |
| 5.1 激励机制设计原则 |
| 5.1.1 目标原则 |
| 5.1.2 物质激励与精神激励相结合的原则 |
| 5.1.3 时效性与合理性原则 |
| 5.1.4 明确性原则 |
| 5.1.5 正激励与负激励相结合的原则 |
| 5.1.6 整体激励与个体激励相结合的原则 |
| 5.2 Q公司员工激励机制的设计要点 |
| 5.2.1 保障企业发展 |
| 5.2.2 提升员工贡献度 |
| 5.2.3 体现员工价值 |
| 5.2.4 发挥负激励机制作用 |
| 5.2.5 注重精神激励 |
| 5.2.6 避免平均分配 |
| 5.3 Q公司人力资源激励机制的优化路径 |
| 5.3.1 建立完善的绩效考核机制 |
| 5.3.2 建立完善的福利激励机制 |
| 5.3.3 建立完善的成长激励机制 |
| 5.3.4 优化企业人力资源 |
| 5.3.5 实行股权激励制度 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 基本研究结论 |
| 6.2 我国家族企业员工激励机制的后续研究展望 |
| 6.3 本文研究的不足之处 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 A Q公司现行激励机制的满意度调查 |
| 附录 B 关于Q公司现行激励机制调查的访谈提纲 |
（10）家族企业大股东掏空行为研究 ——以华泽钴镍为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 家族企业界定 |
| 1.2.2 大股东掏空 |
| 1.2.3 家族企业治理与掏空问题 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 理论概述 |
| 2.1 家族企业概念 |
| 2.2 家族企业的特征 |
| 2.2.1 股权集中 |
| 2.2.2 所有权和经营权统一 |
| 2.2.3 实行家长制或泛家长制经营管理 |
| 2.2.4 非正式的关系治理 |
| 2.3 家族企业大股东掏空相关理论 |
| 2.3.1 信息不对称理论 |
| 2.3.2 委托代理理论 |
| 2.3.3 公司控制权理论 |
| 3 华泽钴镍大股东掏空案例介绍 |
| 3.1 华泽钴镍简介 |
| 3.2 华泽钴镍家族治理特征 |
| 3.2.1 股权集中 |
| 3.2.2 两权合一 |
| 3.2.3 家族权威 |
| 3.3 华泽钴镍大股东掏空的路径 |
| 3.3.1 大股东利用关联方交易实施掏空 |
| 3.3.2 大股东恶意股权质押 |
| 3.4 华泽钴镍大股东掏空的影响 |
| 3.4.1 对上市公司的影响 |
| 3.4.2 对中小股东的影响 |
| 3.4.3 对资本市场的影响 |
| 4 华泽钴镍大股东掏空的原因分析 |
| 4.1 家族大股东持股集中 |
| 4.2 内部审计对内部控制监督无效 |
| 4.3 家族过度介入公司内部治理 |
| 4.4 家族企业信息披露不透明 |
| 4.5 大股东违规成本偏低 |
| 4.6 中介机构失职 |
| 5 遏制家族企业大股东掏空对策 |
| 5.1 优化股权结构,制衡家族大股东 |
| 5.2 确保内部审计的独立性 |
| 5.3 明确家族及其关联成员权责,完善公司内部治理 |
| 5.4 增加家族企业披露内容,提高信息披露透明度 |
| 5.5 加大掏空处罚力度 |
| 5.6 严格把关家族企业上市,强化中介机构监督作用 |
| 6 结论 |
| 6.1 文章结论 |
| 6.2 研究创新 |
| 6.3 研究局限 |
| 参考文献 |
四、我国家族企业存在的问题及对策（论文参考文献）
- [1]家族企业人力资源管理新探——论绩效考核制度确立的重要性[J]. 罗光丽,张峻源,盘家玮,陆俊晓. 商业经济, 2021(10)
- [2]当代我国民营企业的主要问题及其变革模式[J]. 乔小明. 长江大学学报(社会科学版), 2021(04)
- [3]我国家族企业财务管理困境实证研究[D]. 詹文婷. 上海财经大学, 2020
- [4]家族涉入、慈善捐赠对企业绩效的影响研究[D]. 韩慧慧. 江南大学, 2020(01)
- [5]家族企业高管背景与企业对员工的社会责任关系研究 ——以浙江上市家族企业为例[D]. 杨静. 上海工程技术大学, 2020(05)
- [6]家族企业人力资源管理问题和对策研究 ——以JS集团为例[D]. 吴二鹏. 南京邮电大学, 2019(03)
- [7]家族企业职业经理人引入问题及对策 ——基于SNY公司的案例分析[D]. 兰海林. 湘潭大学, 2019(02)
- [8]LS集团代际传承的可持续发展研究[D]. 马涛. 江西财经大学, 2019(01)
- [9]Q公司员工激励机制症结及对策研究[D]. 王頔. 昆明理工大学, 2019(04)
- [10]家族企业大股东掏空行为研究 ——以华泽钴镍为例[D]. 史佳烨. 中南财经政法大学, 2019(09)