导读:本文包含了员工承诺论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:社保,社会保险,保险经办机构,保险待遇,保险费,养老保险,诉讼请求,一审判决,工伤保险,维持原判
员工承诺论文文献综述
赖隽群[1]（2019）在《无需单位缴社保？员工承诺引出几轮官司》一文中研究指出一些用人单位为了省事或是应员工要求，不为员工缴纳社会保险费用。殊不知，这样的私下协议是无效且违法的。经柳州市两级法院审理，不久前，一起因用人单位不为员工缴纳社会保险费引发的劳动争议纠纷终于落下帷幕。饼家被要求为员工补缴社保金萧萧（化名）在(本文来源于《广西法治日报》期刊2019-11-14）
程云喜,王佳敏,罗亚青[2]（2019）在《跨文化心理契约对员工承诺的影响:一项基于CF公司的质化研究》一文中研究指出以CF为案例分析对象,基于心理契约理论分析范式,运用质性研究方法,阐释心理契约破裂和心理契约违背对员工承诺的影响,并拓展探究CF公司命悬一线的因由。结合案例分析,探讨了感知契约、感知比较和情绪体验以及显着性、警觉性在心理契约破裂和心理契约违背形成中的作用。质化分析并验证心理契约破裂和心理契约违背的关键影响因素。得到的主要启示:跨文化经营中要将文化整合作为战略要素优先考虑;要加强跨文化沟通,激发员工在文化整合中的积极行为;要及时合理解释心理契约变化的原因。(本文来源于《河南工业大学学报(社会科学版)》期刊2019年05期）
王佳敏[3]（2019）在《跨文化心理契约对员工承诺的影响》一文中研究指出海尔、容声、美菱和XF曾经享誉为中国冰箱界的“四朵金花”。但在2017年11月初,XF公司宣布破产重组,昔日的冰箱巨头走下神坛。在经济全球化和中国改革开放的大背景下,1994年XF公司在政府的牵线搭桥下引入了外资,新加坡丰隆电器公司进驻XF,在经过两次股权的转让之后,丰隆电器总共持有XF股权的90%。但是,在合资经营二十年的发展中,跨文化冲突问题日益突出,引发了员工不满情绪,并且多次发生停工、停产事件。在此过程中,还暴露出诸多问题,比如:企业的核心领导人员频繁离职,导致管理理念和政策不稳定;公司创新乏力,错过了升级换代的时机;多年来员工待遇持续走低等。由于这些问题的存在,触发了企业研发人员队伍的不稳定,引发员工与公司的心理契约破裂和违背,导致员工尤其是研发人员的组织承诺度下滑,离职现象更为显着。XF的丰隆系管理层与员工之间发生了怎样的恩怨?心理契约是如何传导的,其背后的机理是什么?心理契约与哪些因素产生交互影响?这些都是需要被研究和关注的问题。基于此,本文通过收集、整理相关研究文献,尤其是跨文化管理、心理契约和员工承诺等方面的文献资料,构建本文的理论框架。通过文献研究、资料分析、问卷调查和典型访谈的方法,获取了用于支撑本研究的各类资料,在此基础上运用SPSS 24.0统计工具,分析并阐述XF公司的跨文化心理契约对员工承诺的影响,最后经过综合地定性与定量分析得到相应结论。本文主要通过验证性实证研究,揭示了心理契约破裂和违背对员工承诺的负向影响,对应了有关假设的正确性。通过探索性案例研究,映照了心理契约从破裂到违背的变化,说明了感知契约、感知比较和情绪体验等员工心理效应的作用。同时也发现文化差异、缺乏有效沟通渠道等几个关键因素,正是这些因素导致了XF公司与员工之间心理契约的破裂和违背,并最终造成员工承诺的严重下滑,为该公司的破产重组埋下隐患。论文最后针对XF公司失败的教训,为合资企业的跨文化管理提出可供参考的管理建议,包括:尊重双方的合理要求,选用恰当的文化整合模式;与员工加强沟通交流,激发文化整合中员工的积极行为作用;及时合理解释变化的原因等意见。(本文来源于《河南工业大学》期刊2019-05-01）
江山[4]（2017）在《多层次员工承诺对知识分享行为的影响研究》一文中研究指出知识是当代企业创造财富的主要动力,是实现财富增长的重要源泉。知识分享作为知识管理的关键,员工是知识的载体,员工承诺是知识分享行为发生的内因,人力资源管理实践是知识分享行为发生的重要力量。学者们对员工承诺与知识分享行为之间的关系进行了广泛的研究,然而几乎没有从员工承诺对象的多层次出发,探讨组织承诺、团队承诺和主管承诺与知识分享行为之间的影响机制。本论文将员工承诺的对象分为组织、团队和主管叁个层次。首先,对组织承诺、团队承诺和主管承诺以及知识分享行为和人力资源管理实践等相关的理论和文献进行了简单的梳理与归纳。探讨了组织承诺、团队承诺和主管承诺与知识分享行为之间的关系和不同层次之间的逻辑关系,并且引入人力资源管理实践作为组织承诺和知识分享行为之间的调节变量,并建立了理论模型,提出了相应的研究假设。然后,通过实证研究包括量表的选取与修正,对企业知识型员工进行问卷调查,利用线上和线下两个路径共发放500份问卷,收集得到有效问卷378份。运用SPSS20.0和Amos20.0统计软件进行信度检验、效度检验、相关性分析、单因素检验、回归分心、中介效应检验、调节效应检验等方法对量表和数据进行分析,对研究假设进行验证。最终研究的结果表明:(1)组织承诺、团队承诺和主管承诺对知识分享行为都有显着的正向影响。(2)团队承诺、主管承诺对组织承诺有显着的正向影响。(3)组织承诺在团队承诺、主管承诺与知识分享行为之间起到部分中介作用。(4)人力资源管理实践对组织承诺与知识分享行为之间的关系起到正向的调节作用。其中按MOA模型的划分的叁个维度都对组织承诺与知识分享行为之间的关系起到正向的调节效应。(本文来源于《深圳大学》期刊2017-06-30）
Matthias,Seifert,Joel,Brockner,Emily,C.Bianchi,Henry,Moon,马洁玲[5]（2016）在《维护工作中的公平 增强员工承诺》一文中研究指出员工与顶头上司有好的关系是其工作幸福感的重要来源之一。上司的决策从根本上塑造着员工对其未来工作关系的期望:不仅包括他的上司将会做什么,还包括他们将会如何执行其决策。因此,双方的信任关系就至关重要。但是,对许多员工来说,与其顶头上司的互动可以说是最令其不快的工作内容之一。一般的,人们会根据自己的期望与构想来认知并对待当前的决(本文来源于《现代国企研究》期刊2016年05期）
金泰熙,亚历山大·C.亨德森,严泰浩,崔玲,果佳[6]（2016）在《一线工作的考察:工作意义认知、员工承诺以及工作投入度对公共服务动机的影响效果检验》一文中研究指出社会福利工作长期被认为是一种具有高度压力的职业,其中,激发员工们履行更多的责任和义务是理解个人与集体绩效的核心。当面对影响员工工作动力的负面组织因素时,如缺乏晋升机会、繁文缛节以及理想与现实的巨大差距等,对管理层来说更为重要的是要激励其员工,使之更能够为客户提供有意义的和令人满意的服务。已有研究表明,公共服务动机更高的员工会响应号召投身于利他性的亲社会行动。本研究利用从韩国社会福利工作者那里收集到的数据,考察一组与工作有关的因素对员工的公共服务动机水平的影响。研究结果显示,工作意义认知、专业的工作投入度以及情感承诺等因素全都对公共服务动机水平有影响,从而表明,关注职业特点和公共服务动机的动态变化的特性,对于压力巨大的一线职业而言很重要。(本文来源于《国际行政科学评论(中文版)》期刊2016年02期）
李辉,苏勇,吕逸婧[7]（2015）在《承诺型人力资源实践总能带来员工承诺吗? 一个被中介的调节效应模型》一文中研究指出本文依据社会交换理论,以38家企业324名员工的样本为数据,分析了承诺型人力资源实践对员工承诺的影响机制。结果显示,承诺型人力资源实践对员工情感承诺、持续承诺有显着正向影响,对规范承诺的影响不显着;主管支持感对承诺型人力资源实践与员工情感承诺、持续承诺的关系存在显着的正向调节作用;员工信任在承诺型人力资源实践和员工情感承诺、持续承诺的关系中具有完全中介效应,而员工满意在此关系中没有产生任何中介作用;主管支持感对承诺型人力资源实践与员工情感承诺、持续承诺关系的调节作用是通过员工-组织关系质量(员工信任)的中介作用而实现的。最后,本文探讨了研究的理论和实践意义以及未来的研究方向。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2015年23期）
张家玮,卢俊[8]（2015）在《组织绩效考核目的对员工承诺的影响及其作用机制》一文中研究指出基于中国192家企业的问卷调查数据,研究绩效考核目的对组织创新氛围和员工整体组织情感承诺的影响,以及组织创新氛围在绩效考核目的与员工整体组织情感承诺之间的中介关系。实证分析结果表明,以发展为目的的绩效考核可以导致更好的组织创新氛围,而更好的组织创新氛围会导致更高的员工整体组织情感承诺,组织创新氛围在企业的绩效考核目的与员工整体组织情感承诺之间起到了中介作用。创新战略在绩效考核目的与组织创新氛围的关系中起到了调节作用。讨论了研究结论与实践启示,并对未来研究进行了展望。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2015年01期）
高柱[9]（2014）在《“霸道”承诺书=“高标准”要求？》一文中研究指出本报讯（高柱）“对员工而言，这份承诺书的确显得有点不近人情和‘霸道’！”1月7日，来到四川遂宁四坚建筑装饰工程有限公司，董事长周春林承认让员工作出放弃节假日等承诺是“失误”，并急切地向表明：他们原本想的是，既然给了员工高薪，就要同时订立高标准(本文来源于《工人日报》期刊2014-01-09）
宋萌,崔兆宁[10]（2013）在《德行领导、领导言行一致与员工承诺:一项纵向研究》一文中研究指出员工承诺及其影响因素是管理领域的一个研究热点。本文针对德行领导对员工组织承诺和领导承诺的影响及其内在作用机制,以104名企业员工为研究对象,采用间隔3个月的纵向设计进行了实证考察。结果发现:(1)德行领导对员工组织承诺和领导承诺均有显着正向影响;(2)德行领导对领导言行一致有显着正向影响;(3)领导言行一致在德行领导与领导承诺关系中有中介作用,但在德行领导与组织承诺关系中的中介效应不显着。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2013年23期）
员工承诺论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
以CF为案例分析对象,基于心理契约理论分析范式,运用质性研究方法,阐释心理契约破裂和心理契约违背对员工承诺的影响,并拓展探究CF公司命悬一线的因由。结合案例分析,探讨了感知契约、感知比较和情绪体验以及显着性、警觉性在心理契约破裂和心理契约违背形成中的作用。质化分析并验证心理契约破裂和心理契约违背的关键影响因素。得到的主要启示:跨文化经营中要将文化整合作为战略要素优先考虑;要加强跨文化沟通,激发员工在文化整合中的积极行为;要及时合理解释心理契约变化的原因。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
员工承诺论文参考文献
[1].赖隽群.无需单位缴社保？员工承诺引出几轮官司[N].广西法治日报.2019
[2].程云喜,王佳敏,罗亚青.跨文化心理契约对员工承诺的影响:一项基于CF公司的质化研究[J].河南工业大学学报(社会科学版).2019
[3].王佳敏.跨文化心理契约对员工承诺的影响[D].河南工业大学.2019
[4].江山.多层次员工承诺对知识分享行为的影响研究[D].深圳大学.2017
[5].Matthias,Seifert,Joel,Brockner,Emily,C.Bianchi,Henry,Moon,马洁玲.维护工作中的公平增强员工承诺[J].现代国企研究.2016
[6].金泰熙,亚历山大·C.亨德森,严泰浩,崔玲,果佳.一线工作的考察:工作意义认知、员工承诺以及工作投入度对公共服务动机的影响效果检验[J].国际行政科学评论(中文版).2016
[7].李辉,苏勇,吕逸婧.承诺型人力资源实践总能带来员工承诺吗?一个被中介的调节效应模型[J].中国人力资源开发.2015
[8].张家玮,卢俊.组织绩效考核目的对员工承诺的影响及其作用机制[J].中国人力资源开发.2015
[9].高柱.“霸道”承诺书=“高标准”要求？[N].工人日报.2014
[10].宋萌,崔兆宁.德行领导、领导言行一致与员工承诺:一项纵向研究[J].中国人力资源开发.2013
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