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摘要：电力企业要实现人力资源向人力资本的转变，关键还是要转变观念，紧紧围绕人才强企的发展战略，抓住培养、吸引和用好人才三个重要环节，努力提高人才队伍的文化素质和技术水平，优化人才队伍结构，大力改善人才环境，以更好地吸引人才、留住人才。通过体制和机制的创新，建设一支数量充足、素质较高、作风端正、奉献进取、结构合理的人才队伍，为电力企业的发展提供强而有力的人才保证。本文对电力企业加强人力资源管理工作的方法进行研究。
关键词：电力企业；人力资源管理；方法
随着国际经济一体化进程的不断推进，我国市场经济的发展逐步走向国际化，激烈的竞争环境、先进的管理理念不断冲击着我国电力企业。如何加快企业自身的合理转型，寻求新的突破点成为了今后电力企业的工作重点。在电力企业发展中，人才是一种创造性的劳动力，能为电力企业带来巨大的经济效益，因此电力企业应充分重视人才的培养与管理，加快企业人力资源管理的革新，充分发掘与利用人才的目大潜能，才能在激烈的市场竟争中稳保企业核心竟争优势。
1电力企业人力资源管理存在的问题
1.1电力企业的人力资源结构有待调整和优化
当前电力企业一线技术人员严重缺乏，同时一般性的管理人员较多，专业技术人员和高层次的管理人员比较短缺，特别是在当前各种新技术和新产品不断出现的情况下，很大一部分人员由于技术水平有限，无法更好的实现对各种新技术和新产品的使用。电力企业作为技术密集型的企业，员工学历水平低，必然导致员工技术水平不高，而且技能较为单一，复合型人才严重缺乏，必然会对电力企业的健康发展带来较大的影响。
1.2人力资源管理激励机制不完善
要想对企业人员进行有效的管理，就必须要有完善的激励机制，而目前大部分的电力企业在这一方面都有所欠缺，主要体现在以下两个方面：第一绩效考核不完善，对于员工的绩效考核，量化不够，精准度不高，激励约束机制急需创新突破；第二薪酬分配的政策导向和激励作用还未充分发挥，向高端人才、关键岗位、生产一线及艰苦地区的员工合理倾斜还待加强。
1.3传统人事管理制度难以适应现代企业管理的需求
特别是在薪酬管理中，一直存在着工资分配方面较高水平上的平均主义，奉献和创新等因素在薪酬中体现不大。正常的考核晋级制度没有建立，岗位，岗级的变革没有体现，职工的需求、期望和公平感没有有效的实现机制，造成人员配置的僵化。电力企业在职工招收、录用、培养、考核等方面还缺乏―套完整、科学的方法和体系，人员能进不能出，“进了企业的门，就是国家的人”等计划经济体制下的就业观念和模式没有得到真正根本性的转变，这使企业无法对那些不合适的人员进行淘汰，使得员工队伍膨胀、冗员现象严重。企业人才数量、质量、层次和结构等与企业要求不匹配，难以为企业发展提供强有力的人才支持。
2解决电力企业人力资源管理工作问题的对策
2.1要优化劳动组织，确保企业人员结构合理
电力企业在招聘和录用新员工时，应做到岗位所需人才和岗位任务职责需求的一致性，从而避免出现人才浪费。人力资源部门在人员招聘选拔时应该排除各种干扰因素采取科学方法和程序选拔出真正的人才，将那些与岗位职责分析相吻合的人员选拔吸收到企业相应的岗位上。严格执行上级公司高校毕业生招聘、复转军人接收等新进人员政策，根据国家关于普通高等学校毕业生就业工作规定，毕业生就业以市场为导向，国家宏观调控，毕业生和用人单位实行双向选择。通过公开招聘，不仅能够为企业引进优秀人才，同时能够使企业树立良好的社会形象。
2.2建立完善的绩效考核机制
绩效考核机制作为电力企业人力资源管理激励机制的重要一部分，有着极其重要的作用。人力资源战略规划的出发点是企业的总体战略。电力企业人力资源管理相关部门应以企业长远战略为指导，将企业运行的各个流程、环节和岗位职责予以体系化和指标化，明确考核的主体、部门和岗位，坚持责任到人，并制定有效的绩效落实制度。首先，应建立绩效考核实施的跟踪制度，通过与相关考核主体及时而主动的沟通，能适时地了解绩效考核制度的缺点和不足，为及时地修订作参考；其次，应建立有效的激励机制，主要应包括薪酬、休假、疗养补贴以及向员工提供职业发展的各种机会等物质激励和各种精神激励；最后，将绩效考核的结果作为企业员工岗位调整、选拔任用、薪资调整以及员工退出机制的重要依据。
2.3要加强对企业员工的培训，努力提高员工技能水平
电力企业以往招聘人员由于观念的局限，往往注重的是人员的外在条件，如知识水平、技能水平等，但决定优秀绩效在很大程度上是依赖于人员的内在素质。这些就需要企业进行培训，具体要做到以下两个方面：第一，要在工作分析的基础上，对不同职务、不同层次的员工要采取不同的培训方法与技术手段。对技术人员，要重点把好技术上的关，侧重高新技术的开发与学习；对于运营维护人员，则除了要有一定程度的技术外，还要有极高的服务精神要培养员工的沟通协调能力；对管理人员，则要重视学习现代企业管理知识和技能等等。第二，要做好培训后的效果评估确保培训的效益。培训后进行各种形式的考核，适当给予反馈，对不合格的员工给予再教育或者妥善处理。培训是企业人力资源的战略任务。除了进行岗位的职业技术培训以外，企业还应当注意电力企业文化建设。优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，能将电力企业办成学习型、创新型企业从而进一步激发组织成员的创造热情。从而形成一种激励环境和激励机制，使人力资源发挥潜力。
2.4积极引导，在队伍建设中营造良好氛围
一是以事业吸引人，极力向人才昭示企业的前景，为有能力、有志向的人才提供个人发展的机遇、适合的岗位，努力将“企业的梦想”进入到企业人才的“个人的梦想”之中，让他们知道在企业发展是他们最美好的职业前途。二是以管理凝聚人，确立以人为本的管理理念，加强与人才的沟通，除了在物质方面基本满足了人才的需求外，更要了解人才的精神需求，关心人才的成长和发展，保障人才的权利和利益。三是以待遇稳住人，结合企业实际，逐步提高人才的待遇和报酬，加大对优秀人才的奖励力度，完善人才的福利制度，提供宽松、自由的工作环境和舒适的生活环境。四是以感情打动人，注重人本管理，关注人才的生产生活，用企业文化的感召力和思想政治工作的凝聚力激发广大人才的工作热情。
结束语：
企业人力资源管理质量与中国电力企业的可持续发展密切相关，电力企业需要在不断革新技术的同时重视人才的培养和管理。首先转变新型的人力资源管理理念，逐步构建科学有效的人力资源管理机制，形成良好的企业内部招聘、选用、选拔和竞争激励制度；加强对企业员工的培训和投入力度；重视企业人才资源的评估，充分激发员工的创新能力，增加电力企业可持续发展的竞争筹码。
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